Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima

Mikä tekee kohtaamisistamme merkityksellisiä ja vaikuttavia? Kohtaamiset voivat olla kertaluontoisia, satunnaisia, toistuvia, odotettuja, sattuman johdattamia. Ne voivat olla F2F, tilaisuuksia, puhelinkeskusteluja, kohtaamisia vaikka sosiaalisessa mediassa ym. Eron huomaa. On ihmisiä, on sanoja, on ajatuksia, on katseita – aidoissa kohtaamisissa syntyy isoja tai pieniä ihmeitä. Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima on juuri tätä.

Usein kohtaamisia auttavat samat intressit, sama arvomaailma tai yhteinen hanke. Samankaltaisuuden lisäksi kohtaamisiin voi liittyä toisiaan täydentämisen tarve, erilaisuuden tarve ja kaipuu. Luottamus mahdollistaa aidot kohtaamiset ja merkityksellisyys luo siteen tulevaan.

Luottamus ratkaisee kohtaamisten vaikuttavuuden – myös työelämässä

Kohtaamisosaaminen on vahvasti kytköksissä luottamukseen. Kuten aiemmin kirjoitin, luottamus on kasvun ja oppimisen mahdollistaja, mutta myös yhteistyön ja kohtaamisten mahdollistaja. Se antaa maaperän ajatuksille, kokemuksille, uuden kokeilulle. Muutoksessa oleva työelämämme tarvitsee uudistumisia ja uuden tavan johtaa, uudistumisjohtamista. Uudistumisjohtaminen toteutuu vahvan vuorovaikutuksen keinoin, kohtaamisosaamisen avulla.

Työnmurros ratkaistaan pitkälti vahvistamalla luottamuspääomaa tulevaisuutta kohtaan. Ilman aitoja kohtaamisia olemme kukin omien ajatustemme ja uskomustemme vankeja. Tulevaisuus tehdään yhdessä oppien, rohkeasti kohtaamalla uusia ja erilaisia mahdollisuuksia erilaisten ihmisten kautta.

Kohtaamisosaaminen on yksi tulevaisuuden tärkeimmistä vuorovaikutustaidoistamme

Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima – mistä syntyy merkityksellisyys?

Kohtaamisten voima ja merkityksellisyys ei synny määrästä vaan laadusta. Oikeat sanat oikealla sävyllä oikeaan aikaan tekevät ihmeitä. Aina ei tarvita niitäkään. Joskus katse, hymy, pään nyökkäys ovat merkityksellisimpiä kuin tuntitolkulla pidetyt palaverit tai keskustelut, joissa puhutaan vuorotellen omia ajatuksia ääneen lausuen ilman, että ajatukset jatkuisivat, jalostuisivat ja syntyisi jotain uutta. Kohtaamisosaaminen on pitkälti läsnäoloa, dialogia ja kykyä asettua toisen ihmisen asemaan.

Kyky kohdata ihmisiä työelämässä vaikuttaa vahvasti siihen, minkälainen työpäiväkokemus meille syntyy ja minkälaisia asiakaskokemuksia luomme. Tapaammeko entuudestaan tuttuja vai rohkenemmeko kohdata entuudestaan vieraan ihmisen ihmisenä ilman ennakkoluuloja?

Muutama minuutti aitoa kohtaamista ja läsnäoloa korvaa tuntien keskustelut,  joista ei synny merkityksellisyyttä

10 vinkkiä merkityksellisimpiin kohtaamisiin

Tässä muutamia yleisiä neuvoja parempiin, vaikuttavampiin ja merkityksellisimpiin kohtaamisiin. Mitä nämä voisivat tarkoittaa juuri sinulle?

  • Kiinnostu
  • Keskity
  • Kuuntele
  • Kysy
  • Kunnioita
  • Kannusta
  • Kasvata
  • Kehitä
  • Kehu
  • Kiitä

Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima – taito, jota voi kehittää

Kun luottamusta ei synny, kohtaamiset ovat vain tapaamisia, jäävät vaille isompaa merkitystä.  Kumppanuudet eivät etene alkumetrejä pidemmälle, asiakkuuksista tulee kertaluonteisia kokeiluja, ja uusista työsuhteista pikavisiittejä.

Lohdullinen tieto: kohtaamisosaaminen on taito, jota voi harjoittaa. Tässäkin asiassa auttaa tieto * taito * tahto. Kun tahtoa on, löytyy keino, löytyy aikaa etsiä oma yksilöllinen kohtaamisten voima.

Autan mielelläni.

 

Tähän kirjoitukseen linkitetyt muut Rubiikki-blogin kirjoitukset: Luottamus kasvun mahdollistajana, Työpäiväkokemus ratkaisee, Voihan työnmurros, Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen, Kumppanuuden rakentaminen

Johtajuus ja arjen valinnat

Johtajuudesta puhutaan monin eri sisällöin ja monin eri tavoin. Koska yhtä oikeaa määritelmää ei ole, kunkin puhujan ja kirjoittajan on hyvä aina alkuun selvittää käsitteen oma viitekehys.

Minulle johtajuus merkitsee tiettyyn asemaan liittyvän toiminnan lisäksi myös jotain sellaista, jota voimme itse kukin tehdä näkyväksi arjen tilanteissa. Siksi käytän usein ilmaisua arjen johtajuus, jotta se erottuisi esimerkiksi ajattelutavasta, että ihmisen pitää olla määrätyssä asemassa ja hänessä on oltava tiettyjä johtajan erityispiirteitä. Puhutaan siis tästä eteenpäin arjen johtajuudesta.

Arjen johtajuus näkyy erityisesti kolmella tavalla:

  • Miten käytämme valtaa, hyödynnämme annettuja valtuuksia ja miten kannamme vastuuta.
  • Miten tietoisesti tai tiedostamatta vaikutamme ympärillä oleviin ihmisiin vuorovaikutuksen keinoin.
  • Miten osoitamme välittämistä sanoin ja teoin.

Puhetta ja tekoja

Teemme tietoisesti tai tiedostamatta valintoja pitkin päivää, mitä ja miten kommentoimme. Sanavalintojen lisäksi viestimme ilmeillä, eleillä, äänensävyillä ja äänen voimakkuudella. Teemme myös valintoja, kenelle puhumme ja kenelle emme. Huomioiminen on vahva viesti, samoin kuin huomioimatta jättäminen.

On kyse sitten suullisesta tai kirjallisesta viestinnästä, tärkeää on, miten puheemme näkyvät myös tekoina. Arjen johtajuus mitataan siinä, miten hyvin tekeminen ja toiminta ovat linjassa keskenään. Johtajuus näkyy esimerkiksi lupausten lunastamisena. Viestin vaikuttavuus on pitkälti kiinni viestin kokonaisvaikutelmasta, eheydestä.

Puheet, kirjoitukset ja teot näkyvät. Niiden taustalla toimivat arvomme, uskomuksemme, ajatuksemme ja tunteemme. Kuinka hyvin olemme tietoisia uskomuksistamme, jotka heijastavat ajattelun ja tunteiden kautta viestintäämme ja toimintaamme? Arjen johtajuutta on olla tietoinen omista uskomuksista ja välillä tarkistaa niiden paikkansa pitävyys.

Jokainen voi vaikuttaa

Elämä tarjoaa johtajuuden happotestipaikkoja aamusta iltaan. Meillä on iästä, sukupuolesta, titteleistä, syntymäperästä ja käymistämme kouluista riippumatta joka päivä uusi mahdollisuus tehdä arjen valintoja esimerkiksi siinä, mitä aamulla laitamme suuhumme tai milloin menemme illalla nukkumaan.

Voimme joka päivä ja jokaisen ihmisen kohdatessamme tehdä päätöksen siitä, hymyilemmekö, tervehdimmekö ja kiitämmekö vai olemmeko hiljaa. Voimme vaikuttaa toisen ihmisen päivään todella paljon esimerkiksi kysymyksellä ”miten sinä voit”. Voimme vaikuttaa siihen, minkälaista palautetta annamme toisille. Siihen ei tarvita erityistilannetta, vaan kyse on siitä, haluammeko hyödyntää vuorovaikutustilanteita ja haluammeko välittää. Kollegalta saatu arvostus on parasta palautekulttuurin rakennusainetta.

Työelämässä myllertää ja erilaisia muutoksia on edessä enemmän kuin koskaan. Arjen johtajana emme voi pysäyttää kehityksen kulkua, mutta voimme vaikuttaa joihinkin asioihin omassa työssämme. Voimme itse päättää, miten suhtaudumme muutoksiin, uudistuksiin ja oppimiseen. Yksi arjen johtajuuden ilmentymä näkyy siinä, otammeko itsellemme aikaa ajatteluun ja oppimiseen.

Uskon vahvasti, että työpäiväkokemukseemme vaikuttaa paljon se, miten suhtaudumme työtilanteisiin, työkavereihin ja esimieheen.

Ne pienet teot

Johtajuudessa ihannoidaan yleensä suuria tekoja, karismaattisia puheita, urotekoja, valtavia kehitysloikkia ja sankaritarinoita. Juuri nämä uskomukset vaikuttavat siihen, ettei arjen johtajuutta arvosteta riittävästi.

Mielestäni on vaikuttavampaa tehdä vähän hyviä johtajuuden tekoja joka päivä kuin satunnaisia kertarysähdyksiä. Yksi ystävällinen, vastuullinen teko, sana tai lause voi kuulostaa pieneltä. Mutta kun sen toistaa vuoden jokaisena päivänä, on vaikutus huikea. Mikä parasta, uudenlaisesta käyttäytymisestä tulee tapa noin kolmessa viikossa.

Haluan nostaa arjen johtajuuden kaikkein arvokkaimmaksi, ykkössijalle. Väitän, että saamme paljon enemmän hyvää aikaiseksi työpaikoilla, kun kukin miettii arjen johtajuutta omalta osaltaan, käyttää valtaa, ottaa vastuun viesteistään niin kasvotusten kuin verkossakin ja osoittaa omalla toiminnallaan välittävänsä läheisistään ja työpaikastaan. Näin syntyy myös parempi työelämäjälki.

 

Kirjoitus on julkaistu 22.3. Kollega.fi:ssä (verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista).

Riitta Hyppänen on intohimoinen työelämän uudistaja, tietokirjailija ja konsultti, joka valmentaa esimiehiä ja johtajia sekä asiantuntijoita ja HR-ihmisiä. Hyppänen on toiminut pitkään myös luottamustehtävissä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:ssä. Lisätietoja Hyppäsestä löydät hänen sivuiltaan http://riittahyppanen.fi/.  Lue myös Hyppäsen edelliset kirjoitukset Käy elämäsi paras kehityskeskustelu ja Millainen työelämäjälki sinusta jää? sekä hänen omalta blogisivultaan kirjoitus Johtajuus – Valtaa, Vaikuttamista ja Välittämistä.

Käy elämäsi paras kehityskeskustelu

Haluaisitko hetkeksi pysähtyä pohtimaan elämääsi; katsoa taaksepäin oppiaksesi menneisyydestä ja katsoa rohkeasti eteenpäin suunnataksesi kohti tulevaa matkareittiä? Jos vastasit myöntävästi, sinun kannattaa käydä kehityskeskustelu itsesi kanssa. Tämä oman elämän kehityskeskustelu muistuttaa rakenteellisesti työpaikalla käytäviä kehityskeskusteluja, mutta sisällön ja laadun päätät sinä itse!

Kenelle kehityskeskustelu itseni kanssa sopii? Meille kaikille. Riippumatta siitä, oletko innoissasi työpaikan virallisista kehityskeskusteluista tai koetko ne väkinäisinä käytäntöinä, jotka eivät juuri hyödytä ketään. Riippumatta siitä, oletko yrittäjä tai palkansaaja, johtaja tai alainen, opiskelija tai jo työelämän ulkopuolella.

Työssäkäyvä hyötyy

Kuulutko niiden onnekkaiden joukkoon, joilla on työpaikallaan mahdollisuus muutaman kerran vuodessa käydä kahdenkeskisiä keskusteluja esimiehensä kanssa, arvioida menneen kauden työhön ja kehittymiseen liittyviä aikaansaannoksia, katsoa yhdessä tulevia tavoitteita niin työn kuin osaamisen ja oppimisen suhteen? Jos kuulut, niin voit hyödyntää kehityskeskustelua itsesi kanssa valmistavana keskusteluna. Näin olet paremmin orientoitunut ja todennäköisesti keskustelusta tulee vielä onnistuneempi. Kehityskeskustelu itsensä kanssa sopii hyvin myös työpaikan kehityskeskustelun jälkeen syventävänä pohdintana. Tällöin voi laajentaa aiheita koskemaan työminän lisäksi elämää kokonaisuudessaan.

Mikäli omat kokemuksesi työpaikan kehityskeskusteluista ovat olleet vähemmän antoisia, kehityskeskustelu itsesi kanssa voi vaikuttaa positiivisesti myös työpaikan kehityskeskusteluihin. Käy läpi mahdollisimman laajasti ja objektiivisesti mennyttä vuotta työssäsi. Ajattele hetkiä, joihin olet ollut tyytyväinen. Muistele tapahtumia, joista olet ylpeä. Koe ylpeyttä onnistumisistasi. Käy läpi uusia asioita, joita olet oppinut. Pohdi tilanteita, joissa olisit halunnut toimia erilailla. Mikä esti? Miten haluaisit toimia jatkossa? Miten aiot ottaa asian esille?

Käytä aikaa erityisesti tulevaisuuden pohdintaan. Mitä ajatuksia tuleva vuosi tai vuodet sinussa herättävät? Minkälaisia muutoksia on tulossa ja miten suhtaudut niihin? Minkälaista uutta osaamista olisi hyvä hankkia? Mikä on paras tapa oppia? Miten perustelet tulevaisuuden haaveesi esimiehellesi saadaksesi parhaan mahdollisen tuen? Mistä uskallat unelmoida? Mistä luovut? Miten aiot pitää itsestäsi hyvää huolta? Mitä lupaat itsellesi?

Yrittäjä hyötyy

Olit sitten toiminimiyrittäjä, yksinyrittäjä osakeyhtiössäsi tai freelance-yrittäjä, olet yrityksesi tärkein henkilö. Jotta yritys voi menestyä, on yrittäjän pidettävä huolta itsestään. Yhteiskunta ei järjestä yrittäjälle tyky-päiviä, jaa kulttuuriseteleitä, organisoi henkilöstökyselyä eikä kutsu vuotuiseen kehityskeskusteluun. Eikä sen tarvitsekaan. Sen sijaan vetoan, että yrittäjä laittaa itse itsensä etusijalle aika ajoin. Se ei ole itsekästä, vaan varmistaa onnistumisen jatkossakin.

Milloin on oikea aika käydä yrittäjän kehityskeskustelu itsensä kanssa? Oikea vastaus ei ole: sitten kun muilta töiltä ehtii. Jokaiselle yrittäjälle on tärkeää liiketoimiensa lisäksi huolehtia omasta motivaatiostaan, osaamisestaan, uudistumisestaan, työkyvystään, jaksamisestaan ja hyvinvoinnistaan. Pelkkä aikomus ei riitä. Siksi aikaa on otettava ja keskustelulle on tehtävä kalenterivaraus, kuten muillekin tärkeille asioille.

Valmistaudu huolellisesti

Konkreettiset valmistelut liittyvät aikaan ja paikkaan. Pohdi, mikä paikka olisi sinulle sopivin. Haluatko olla sisätiloissa vai ulkona? Minkälainen maisema inspiroi parhaiten? Tarvitsetko avaruutta ympärillesi, haluatko viihtyisän ajattelusopen vai luovan tilan, jossa annat ideoillesi vallan? Sinä päätät myös kehityskeskusteluun tarvittavasta ajasta. Unohda ohjeelliset ajat, nyt on kyse elämäsi parhaasta kehityskeskustelusta.

Käydessään kehityskeskustelua itsensä kanssa, useimmat meistä ajattelevat – myös ääneen – ja kirjoittavat. Keskusteluun tarvitaan siis myös itselle sopivat muistiinpanovälineet. Entä tarvitaanko lomake? Ei välttämättä. Työpaikkojen kehityskeskustelujen yksi haaste liittyy juuri lomakkeisiin, siksi kannattaa keksiä jotain parempaa. Yhdelle se voi olla oma muistikirja, toiselle ruutuvihko, kolmannelle word- tai powerpoint-tiedosto. Puhumattakaan monenlaisista sovelluksista, joihin voi kätevästi tehdä muistiinpanoja. Näin ne kulkevat mukana arjessakin muistuttaen sovituista asioista. Visuaalisille ihmisille voi olla mieluisinta piirtää keskustelun pääkohdat. Tyyli on vapaa. Sinä päätät.

Hyvät kysymykset ovat kaiken viisauden alku. Opettele kysymään itseltäsi oikeita kysymyksiä. Tässä muutama esimerkki:

  • Miltä minusta tuntuu juuri nyt?
  • Mistä nautin työssäni?
  • Mistä olen erityisen ylpeä?
  • Minkälaista palautetta olen saanut?
  • Mitä työ minulle merkitsee?
  • Mistä saan voimaa ja energiaa?
  • Mikä ottaa voimille?
  • Mistä asioista voisin antaa kiitosta itselleni?
  • Missä koen olevani hyvä?
  • Missä olen erityisesti kehittynyt?
  • Mihin en ole tyytyväinen?
  • Mitä haluaisin oppia?
  • Mistä unelmoin?
  • Mitä unelmani vaatii itseltäni, entä muilta?
  • Jos minun ei tarvitse ajatella rahaa, mitä haluaisin tehdä?
  • Jos minulla olisi enemmän omaa aikaa, mihin sen käyttäisin?
  • Jos nyt aloittaisin yrittäjänä, mitä tekisin erilailla?
  • Mistä voisin luopua?
  • Mihin asioihin voin vaikuttaa itse?
  • Mistä voin itse päättää?

SMART-tavoitteet sopivat kaikille

Unelmat ovat tärkeitä. Ne ovat kuin majakoita, jotka valaisevat matkareittiämme. Tarvitsemme matkallemme myös konkreettisia tavoitteita, jotka ovat määriteltyjä (specific), mitattavia (measurable), saavutettavissa olevia (achievable), realistisia (realistic) ja oikeaan aikaan sovitettuja (timely). Ei riitä, että lupaamme pitää itsestämme parempaa huolta, nukkua ja liikkua enemmän. Tehokkaampaa on luvata itselle: Käyn nukkumaan kello 22.30 ainakin neljänä päivänä viikossa. Luen itsensä johtamiseen liittyvän kirjan helmikuussa. Opiskelen aihetta X verkkokurssin avulla maaliskuun aikana. Perustan ammatillisen blogin 1. maaliskuuta mennessä.

Ole realistinen. Parempi yksi toteutettava tavoite kuin lista toimenpiteitä, jotka eivät pääse maaliin. Tavoitteet toteutuvat parhaiten tekemisien kautta. Siksi kannattaa harjoitella pilkkomista pieniin tekoihin. Näin kynnys aloittaa jotain uutta helpottuu.

Sovi myös samalla, miten palkitset itseäsi etenemisestäsi. Suunnittele palkintosi lompakkosi, kalenterisi ja mahdollisuuksiesi mukaan. Tärkeää, että palkinnolla on merkitys sinulle.

Olen jo aiemminkin ehdottanut, että käyttäisimme päivittäin vähintään viisi minuuttia päivämme reflektointiin, jolloin kävisimme läpi päivämme merkityksellisiä hetkiä, kohtaamisia ja oppimisia. Vinkkejä tähän erittäin suositeltavaan tapaan löydät aiemmin julkaistusta kolumnistani Johtajuus vaatii ajattelua. Mielestäni oman elämäni paras kehityskeskustelu sopii hyvin tuon päivittäisen pienen hetken kaveriksi. Parasta tässä on vapaus. Sinä päätät.

 

Tämä kirjoitus on julkaistu 26.1.2017 Kollega.fi -verkkolehdessä työstä ja hyvinvoinnista Johtajuuden ytimessä -blogissa.

 

Uudistumismatka jatkuu

Vuoden vaihde tarjoaa luontaisen hetken pysähtyä hetkeksi, katsoa taaksepäin ja eteenpäin.

Löysin sattumalta netistä kuvan, joka puhutteli minua heti. Puhun työkseni uudistumisesta ja oppimisesta. Olen myös itse innostunut oppimaan ja kokeilemaan uutta. Vuosi sitten kirjoitin tunnelmistani Rubiikki-blogissa Uutta kohti. Kyllä uutta kohti mennään nytkin – ja hyvä niin.

Kohtaamisten ja uusien ideoiden vuosi 2016

Olen vuoden 2016 aikana saanut mahdollisuuden tavata valtavasti uusia ihmisiä – osa heistä asiakkaina, osa yhteistyökumppaneina. Kiitos teille kaikille yhteisistä hetkistä! Eniten sydäntäni lämmittävät pitkäaikaiset asiakkuussuhteet, osa jo yli kymmenen vuoden ajalta. Mitä tämä yrittäjän elämä olisi ilman asiakkaita ja yhteistä tekemistä?

Uudet verkkosivuni otin käyttöön 2016 vuoden alussa. Oli ilman muuta hyvä päätös yhdistää erillinen Rubiikki-blogi verkkosivuihini. Bloggausintoni reipastui syksyllä. Ilokseni ajatukseni ovat herättäneet kovasti kiinnostusta – kiitos kaikille Rubiikki-blogin ystäville!  Otin käyttöön kesällä myös chat-palvelun. Sen käyttö on ollut kuitenkin melko vähäistä.

Sosiaalisessa mediassa olen ollut aktiivinen, erityisesti Twitterissä ja LinkedInissä. Twitterissä seuraajia on yli 3600 ja LinkedInissä tuttuja kontakteja yli 1300. Julkaisen blogejani ja käyn keskusteluja monista aiheista liittyen työelämään ja ihmisiin. Olen kohdannut ihmisiä, joihin en aiemmin olisi koskaan tutustunut. Lämmin kiitos näistä hetkistä ja kohtaamisista!

Olen hakeutunut erityisesti digitalistien joukkoon, jotta ymmärtäisin paremmin ympärillämme tapahtuvia muutoksia. Paljon olen oppinut ja paljon on opittavaa. Rohkeasti on lähdettävä mukaan keskusteluihin aitona omana itsenä. Kirjoituksessani Ihmisosaajien aika olen kuvannut eri alojen ihmisten kanssakäymisen vaikutuksia.

Vielä enemmän rohkeutta tarvitaan tekoihin. Olen jo useamman vuoden vähentänyt paperien käyttöä. Paperilehdet ovat muuttuneet digilehdiksi, paperitulosteet ovat muuttuneet pdf:ksi, valmennusteni käsikirjoitukset ovat tiivistyneet visuaaliseksi muistikartaksi. Syksyn aikana syntyi päätös siirtää yritykseni taloushallinto uuden ajan digitaaliseen toimistoon. Kumppanit löytyivät Twitteristä – kuinkas muutenkaan? DigiRiitan tunnelmiani hankkeen alussa on kuvattu Pää pilvissä, järki ja sydän mukana bloggauksessa.

Muutos- ja uudistumismatkan onnistumista mitataan välietapeilla ja maalissa

Olen ollut aktiivinen ideoimaan ja kehittämään uusia palveluja. Ideointivaihe on ollut minulle helppoa ja energisoivaa. Vuosi 2017 merkitsee minulle erityisesti toteutusten aikaa. Löytämäni kuva tuo esille tunteet, joita uuden luomisen yhteydessä tulee esille. Ensin loistava idea ja valtava innostus. Sitten totuus valkenee niin työn määrästä kuin siitä epävarmuuden tunteesta, ettei osaa, koska ei ole aiemmin tehnyt. Se, kuinka pitkä ja syvä matka kuilun yli on, riippuu monesta asiasta, mm. siitä, miten vahva uskomus onnistumiseen on tai siitä, onko olemassa vaihtoehtoja tai siitä, miten paljon tukea on tarjolla. Ennen kaikkea luottamus vie eteenpäin sekä itseen että kumppaneihin.

idea-ja-oppiminen

 

Olen tyytyväinen näistä kaikista tuntemuksista sisälläni, vaikka ne eivät olekaan ihan miellyttäviä ja positiivisia. Ymmärrän taas niin paljon enemmän asiakkaitani heidän uudistumis- ja muutosprosesseissaan ja voin auttaa taas paremmin – oli kyse uusien asioiden oppimisesta, toimintatapojen uudistamisesta tai yritysmuutoksista.

Uudistumismatka vaatii myös luopumista

Tunteet on tunnistettava ja niitä on huomioitava parhaalla mahdollisella tavalla. Fakta ei muutu kuitenkaan: Uutta ei voi saada luopumatta jostain entisestä. Siksi vuosi 2017 on minulle uuden luomisen lisäksi myös luopumisen vuosi.

Johtajuus vaatii ajattelua

Johtajuus on esillä enemmän kuin koskaan ja hyvä niin. Osa meistä ajattelee silloin omia kokemuksiaan omien esimiesten toiminnasta erilaisissa arjen tilanteissa tai johtavassa asemassa olevien ihmisten puheita ja tekoja sekä mahdollisia ristiriitoja. Osa kokemuksista voi olla mukavia, osa taas ei aikaansaa arvostuksen tunteita. Johtajien, esimiesten, tiiminvetäjien ja projektipäälliköiden on syytä tarkastella, minkälaista johtajuutta osoittavat johtamistehtävässään.

 

Johtajuus ei vaadi titteliä, vaan se kuuluu meille kaikille. Ei vain erikoishetkiin tai tiukkoihin tilanteisiin, vaan työpäivän arkeen. Olen aiemmin kirjoittanut siitä, miten johtajuus on valtaa, vastuuta, vaikuttamista ja välittämistä. Ajatukseni ovat saaneet vastakaikua, mistä olen erityisen kiitollinen.

Johtajuutta voi kehittää

Onneksi johtajuutta voi kehittää. Onneksi keinoja on monia. Onneksi kehittäminen ei ole rahasta kiinni.

Voit ehkä kuulua joukkoon, jolle työnantaja luo mahdollisuuden johtajuuden kehittämiseen. Kyse voi olla koulutusohjelmasta, jossa ryhmävalmennuksen ohessa on mahdollisuus myös henkilökohtaiseen valmennukseen. Tai ehkä kuulut valikoituun joukkoon, joka saa mahdollisuuden henkilökohtaiseen mentorointiin tai coachingiin. Näissä kehittämisohjelmissa käytetään keskustelujen lisäksi usein erilaisia työkaluja itsetuntemuksen lisäämiseksi, esimerkiksi itsearviointia tai 360-kyselyjä. Palautteen saaminen ja erityisesti vastaanottamisen kyky ovat tärkeitä osatekijöitä johtajuuden vahvistamisessa.

Johtamistehtävä annetaan, johtajuus otetaan. Onneksi voimme halutessamme itse kukin kehittää sitä ilman työnantajan rahapussia tai kehittämisohjelmia. Loistava keino on pysähtyä ajattelemaan itsekseen päivän tapahtumia ja tilanteita. Tähän ei tarvita kriisiä, konflikteja tai kiperiä tilanteita, vaan ihan normaali arki riittää. Tosin, kiireiset ihmiset eivät pidä, kun kehotan ottamaan aikaa itselleen. Silti kehotan. Suorastaan pyydän.

Arjen johtajuus vaatii aikaa

Väitin itselleni vuosikausia, ettei kiireiseen elämääni yksinkertaisesti mahdu omaa ajattelun aikaa. Siis aikaa ajatella vain kulunutta päivääni. Sehän on jo mennyttä, uutta kohti vaan!

Vastaväitteeni upposivat pitkään, kunnes uudenvuodenaattona 2014 kysyin itseltäni: Oletko ihan rehellisesti sitä mieltä, ettei päivästäsi löydy edes viittä minuuttia reflektointiin? Olipas tiukka kysymys! En tietenkään voinut väittää vastaan. Ja siitä alkoi ”uusi” elämäni. Joka päivä raivasin itselleni vähintään viisi minuuttia. Vetäydyin omaan rauhaani ja pohdin päivääni:

  • Minkälaisia kohtaamisia minulla on ollut?
  • Mikä kosketti ja miksi?
  • Mitä merkityksellistä kuulin tai luin?
  • Mitä kokeilemisen arvoista havaitsin?
  • Mitä olisin voinut tehdä toisin?
  • Minkälaista palautetta – sanallista ja sanatonta – sain juuri tänään? Miltä se tuntui ja miksi?

Aluksi uusi toimintatapa tuntui työläältä. Äh, tämäkin vielä – ajattelua kiireen keskellä. Muutaman viikon jälkeen uudesta oli tullut normaalia. Joskus viisi minuuttia venyi innostuessani tuntiinkin.

Tuosta päätöksestä on kulunut jo pitkä aika. Siitä lähtien olen joka päivä ajatellut, ihmetellyt, ihastellut, unelmoinut, ollut kriittinen ja vaativa itselleni ja onneksi myös oppinut hitusen armollisuuttakin.

Tulokset ovat huikeita. On syntynyt valtava määrä ideoita omaan työhöni, asiakkailleni, kumppaneilleni. On syntynyt päätöksiä vatvomisen sijaan. On syntynyt parannusehdotuksia. En uskoisi, ellei ajatukseni löytyisi kirjoitetussa muodossa.

Parasta on kokemus siitä, miten rikasta elämä on. Tosin samanlaista se oli ennenkin. En vain ehtinyt sitä huomata enkä oppia arjen tilanteista ja kohtaamisista.

 


 

Riitta Hyppänen on intohimoinen työelämän uudistaja, tietokirjailija ja konsultti, joka valmentaa niin esimiehiä ja johtajia kuin asiantuntijoita ja HR-ihmisiä. Hyppänen on toiminut pitkään myös luottamustehtävissä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:ssä.

Tämä kirjoitus on julkaistu 14.9.2016 Kollega.fi -verkkolehdessä työstä ja hyvinvoinnista Johtajuuden ytimessä -blogissa.

Palautteella paremmaksi

Henkilöstökyselyissä usein tulee näkyväksi se, että moni kaipaa työhönsä enemmän palautetta. Mikäli aiheesta ei päästä keskiarvojen tarkastelusta tai prosenttien jakauman tuijottelua pidemmälle, on vaikea kehittää. Palautekulttuuri kehittyy vain keskustelemalla palautteesta.

Ymmärrämmekö palautteen merkityksen samalla tavalla?

Kuulemani tarinan mukaan eräs esimies hermostui saatuaan jatkuvasti huonoja numeerisia tuloksia vuotuisessa henkilöstötutkimuksessa palautteen antamisestaan. Hän ryhtyi kirjaamaan ylös tilanteita, joissa antoi palautetta. Mustaa valkoiselle palautteen antamisesta: kenelle, milloin ja mistä asiasta. Valitettavasti seuraava vuonna henkilöstötutkimus osoitti jälleen samoja huonoja lukemia palaute kohdassa. Esimies otti asian puheeksi tiimiläisten kanssa henkilökohtaisesti:

E: ”Tiedätkö, että olen yrittänyt panostaa palautteen antamiseen, mutta nähtävästi se ei ole tuottanut tulosta”.

Usein seurasi vaivautunut hiljaisuus.

E: ”Muistatko, kun asiakaskäynnin jälkeen matkalla kehuin esitystäsi?”

Joo, totta kai!

E: Entä silloin, kun kiitin sinua nopealla aikataululla tehdystä raportista johtoryhmälle?

Kyllä, ilman muuta! Se tuntui oikein hyvältä.

E: No, eikö nämä ole sitten palautetta?

No, on tavallaan, mutta ajattelin varmaan vastatessani jotain konkreettisempaa…

⇒Jos emme käy työyhteisössä keskustelua siitä, mikä on palautetta, emme voi palautekulttuuria kehittää.

Monelleko meistä sana palaute tuo ensin mieleen jotain negatiivista?

Toki äänensävy ja ilmeet vaikuttavat, mutta ikävä kyllä monelle lause ”Haluaisin antaa sinulle palautetta” aiheuttaa aluksi jännittyneen varaustilan: Mitähän minä nyt olen tehnyt … väärin?

Jos huomaat, että sana ”palaute” aiheuttaa jännitteisyyttä, käytä jotain muuta ilmaisua.

Tässä muutamia vaihtoehtoja:

”Hei, nyt haluan kiittää ja kehua sinua…”

”Hienoa työtä”

”Olipa ilo seurata, miten toimit hankalassa tilanteessa…”

”Kannustan sinua jatkossakin kokeilemaan uutta. Uusi toimintatapa ei toki aluksi ihan sujunut ilman ongelmia, mutta olet oppinut ja kehittynyt valtavasti. Hienoa!”

”Haluaisin jutella tarkemmin projektistasi. Moni asia etenee todella hienosti. Mikä tilanne on dokumentoinnin osalta? Muistathan, että sovimme siitä, että dokumentoinnin ajantasaisuus on yksi onnistumisen mittareista. Haluatko, että käydään yhdessä vielä läpi siihen liittyviä asioita? Jos haluat, voin toki auttaa sinua, jotta pääset alkuun…”

⇒ Jos olet esimies, kehitä palautekulttuuria tavalla joka sopii organisaatiokulttuuriinne, johtamistapaasi ja johtamiesi ihmisten odotuksiin. Jos olet asiantuntijatehtävissä, mieti miten ja minkälaisella palautteella työpäivästäsi ja projekteistasi tulee entistä parempia.

Kehittyykö palautekulttuuri vain panostamalla esimiesten palautteen antamistaitoihin?

En lakkaa ihmettelemästä sitä yleistä ajattelutapaa, että vuorovaikutustilanteessa laitetaan kehityspanostukset vain kokonaisuuden toiseen puoliskoon ja sitten vain toivotaan ihmettä! Palautteen antamisen kehittäminen näkyy esimiesvalmennuksien ohjelmarungoissa, välillä järjestetään valmennus esimiehille pelkästään palautteen antamisesta. Tämä on hyvä alku, mutta ei riitä.

⇒ Palautekulttuuri ei kehity vain esimiehiä valmentamalla.

Palaute kuuluu kaikille ja on kaikkien asia

Jotta palautekulttuuri voisi oikeasti kehittyä, on ymmärrettävä, että palautteen antaminen ja saaminen on kaikkien asia. Aitoa, oikea-aikaista ja kehitystä tukevaa palautetta voi antaa kuka tahansa.

Jos taitoa ei vielä ole, sitä voidaan harjoitella. Aloita vaikka tänään. Se, mikä toimii, vahvista sitä. Se, mikä ei aiheuta toivottua tulosta, muuta tapaasi antaa palautetta, älä lopeta palautteen antamista. Muista myös ihmisten erilaisuus palautteen hyödyntämisessä.

⇒ Palautteen antaminen on taito, joka opitaan!

Opi ja opettele ottamaan palautetta vastaan!

Palautteen antaminen on osa johtajuutta. Kirjoituksessani Johtajuus – Valtaa, Vaikuttamista ja Välittämistä pohdin arkipäivän johtajuutta jokaisen työyhteisön jäsenen kannalta. Palaute on yksi keino, jolla käytetään valtaa, vaikutetaan ja osoitetaan välittämistä.

Palautekulttuuri elää vain dialogin kautta koostuen antamisen halusta ja tarpeesta (vaikuttamisesta), palautteen antamisen tavasta (välittämisestä) ja siitä, että ajatus muuttuu teoksi (vallasta) sekä palautteen vastaanottamisesta ja hyödyntämisestä (vuorovaikutuksesta). Johtajuus onnistuu vain vuorovaikutuksessa, niin myös palaute. Siksi huomion pitää kohdistua myös palautteen vastaanottamiseen.

Näille kliseisille kommenteille: ”No, ei se mitään” tai ”Kuuluu hommiini” on olemassa vaihtoehtoja. Huonoja ja hyviä.

Muista, että vähättely latistaa palautteen antajan. Hiljaisuus saattaa aiheuttaa lähes pattitilanteen. Vanhojen asioiden kaivelu vie viimeistään hyvän fiiliksen. Ellet halua enää jatkaa näillä, kokeile sen sijaan:

”Kiitos. Ole hyvä!”

”Kiitos. Tuntuupa hyvältä!”

”Kiitos. Hienoa, että olet huomannut kehittymiseni”

”Kiitos kommentistasi. En ole itsekään ollut tyytyväinen, mutta olen ollut aika yksin tämän ongelman kanssa. Hienoa, jos voidaan katsoa asiaa yhdessä.”

”Kiitos, kun toit esille vinkkisi, niin pystyn parantamaan esitystäni”.

Joskus riittää pelkästään hymy ja lämmin katsekontakti.

Leviäisivätkö sosiaalisesta mediasta peukku, hymiöt, jakamiset ja kommentoinnit myös työpaikoille kasvokkain tapahtuviin kohtaamisiin?

 

 

 

Uutta kohti

Mennyt vuosi 2015 on ollut minulle rakentamisen ja kehittämisen vuosi. Keskeisessä roolissa on ollut toki vanhan talon remontti ja uudisrakentaminen, mutta myös työhöni on kuulunut monesta vanhasta tottumuksesta luopumista ja uusien asioiden opettelemista ja oppimista. Kuten remontoinnissakin, niin myös työssä on tehtävä jatkuvaa arviointia: mitä vaalia ja mitä kehittää ja ennen kaikkea mistä luopua?

10 vuotta takana ja paljon edessä

Yritykseni CM & HR Consulting Oy täytti kesällä 10 vuotta. Juhlapäivään sopi kuluneiden vuosien muistelu ja läpikäynti. Näistä pohdinnoista syntyi kirjoitus Kiitoksen aika. 10 vuotta takana ja toivottavasti paljon, paljon edessä! Jotta näin voi tapahtua, on huolehdittava kehittymisestä.

Lämmin kiitos asiakkaani ja yhteistyökumppanini vuodesta 2015 ja myös edeltävistä vuosista! Yrittäjyyteen on mahtunut monenlaista. Tunnetiloja on ollut monenlaisia. Onnistumisia. Ilon hetkiä. Ylpeyden aiheita. Aina ei yrittäjän elämä ole ruusuilla tanssimista. Mukaan mahtuu sisua ja sinnikkyyttä vaativia hetkiä. Luopumisen tuskaa. Epätoivon hetkiä. Huoltakin. Riman alituksia ja pettymyksiäkin. Useimmin itseeni kohdistuvaa kritiikkiä. Uusien asioiden kanssa painimista. Kärsimättömyyden tunteita. Mutta onneksi myös oppimisen ja oivaltamisen onnen hetkiä. Niitä me kaikki tarvitsemme.

Uudistuminen on lupauksia ja lunastuksia

Uudistukset ja toivotut muutokset eivät yleensä vain tapahdu. Ne on tehtävä. Puhun asiakkailleni usein muutoksesta ja uudistumisesta. Siksi on myös itse uudistuttava. Monet nyt käsillä olevista muutoksistani ovat seurausta edellisen vuoden uudenvuodenlupauksistani. Kannattaa siis olla tarkkana, mitä lupaa :-). Lupaukset saattavat toteutua. Lupauksilla ei sellaisenaan ole merkitystä, vain niillä toimilla, jotka edesauttavat tavoitetta.

Kolme itselleni tärkeintä muutosta

Muutokseni ovat kohdistuneet itseni johtamiseen. Olen kokenut nämä kolme uutta toimintatapaani niin hyödyllisiksi, että päätin jakaa ne vinkkeineen. Toivottavasti niistä on hyötyä muillekin.

  1. Aikaa ajatella – arvokasta ja antoisaa

    Ensiksikin, päätin antaa itselleni aikaa ajatella ja reflektoida. Teen tätä päivittäin. Lyhyt hetki riittää. Kutsun tätä omaksi ”My Daily Scrum”-hetkeksi. Tärkeää on havaintojen kirjaaminen. Pääni on tuottanut ihan valtavasti ideoita, kun olen antanut sille mahdollisuuden. Ideoita on syntynyt monen vuoden edestä :-). Uskon, että näin käy monelle muullekin. Moni idea ja oppi katoaa arjen kiireessä. Siksi…
    VINKKI: Varaa lyhyt hetki itsellesi. Joka päivä. Kirjaa ylös ajatuksesi. Kerro itsellesi, mikä on ollut merkittävää. Mitä olet oppinut? Älä ole kriittinen. Analysoinnin aika on myöhemmin.

  2. Arvioinnista arvoa

    Toinen uusi toimintatapani liittyy arviointiin. Aika ajoin analysoin päivittäisiä ideoitani tarkemmin (My Sprint Planning). Jos ne yhä tuntuvat hyvältä, pääsevät ne ”jatkoon”. Samalla teen priorisointia ja alustavaa aikataulutusta (My Sprint Review). Hämmästyn joka kerta, miten paljon ajatuksia, ideoita ja oppimista tapahtuu, kun teen ne näkyväksi. Eivätkä ne ajatukset, jotka hylkään, ole huonoja tai hölmöjä – ne eivät vaan ole nyt relevantteja.
    VINKKI: Luo itsellesi reflektointiin rytmi, joka parhaiten sopii elämääsi ja tilanteeseesi. Uskon, että jos päivittäin käytät muutaman minuutin arviointiin ja ideointiin, tulet hämmästymään, miten tuottoisa olet.

  3. Rohkeutta uudistumisen toteuttamiseen

    Ideat ja opit eivät vielä vie eteenpäin. Tarvitaan rohkeutta ottaa uusia asioita, työkaluja, menetelmiä käyttöön. Keskeneräisyyden sietämistä, ilman loputonta viilausta ja viimeistelyä. Lisäksi uudelle on luotava tilaa, joten jostain on siis luovuttava. Sellaisestakin, joka on ollut liiketoiminnallisesti hyvää. Luopuminen se vasta vaatiikin rohkeutta.
    VINKKI: Rohkeissa päätöksissä usein suurinta rohkeutta tarvitaan ensimmäisten askelten kanssa. Panosta siis alkuun ja pieniin askeliin. Uusi tapa toimia vahvistuu päivä päivältä. Pian se on osa elämääsi.

Rubiikki-blogin muutto

Uudistumistyön yksi näkyvä merkki on uudet verkkosivut. Yhdistin pitkän pohdinnan jälkeen yritykseni www.cmhr.fi ja Rubiikki-blogini www.rubiikki.fi verkkosivut. Blogini on tullut siis ”kotiin”. Toivottavasti pidät muutoksesta. Ainakin osoite on helppo, jos muistat nimeni: www.riittahyppanen.fi. Tervetuloa!

Johtajuus – Valtaa, Vaikuttamista ja Välittämistä

Vaikka johtaminen ja johtajuus eivät ole synonyymejä, toivon, että vallan, vastuun, vaikuttamisen ja välittämisen osalta ajatukseni johtajuudesta toteutuisivat myös kaikkien johtajien toiminnassa. Tässä kirjoituksessa käsittelen johtajuutta ilman virallista johtajanimitystä. Arjen johtajuutta, jota jokaisella työpaikalla tarvitaan.

Johtajuudessa on kyse vallasta ja vastuusta

Aitoa johtajuutta ihannoidaan ja peräänkuulutetaan nykyään paljon. Luonnollisesti. Arjen johtajuuteen liittyy kuitenkin paljon kysymyksiä. Kuka määrittää minun valta-alueeni? Odotanko sen tapahtuvan muiden puolesta vai kokeilenko rajojani? Tiedänkö, mistä minulla on työyhteisössä oikeus päättää ja mistä ei? Voidaanko yleispätevästi sanoa, millainen vallankäyttö on oikein tai mikä on edes kohtuullista?

Kun tittelissä ei lue johtaja eikä päällikkö, miten sitten valtaa osoitetaan? Sanoin vai teoin? Nyrkein ja huutamalla? Keskustelemalla ja kuuntelemalla? Hoputtamalla vai pysäyttämällä? Tsemppaamalla vai laittamalla kapuloita rattaisiin?

Valta tarvitsee kumppanikseen vastuun. Puhutaanko vastuista riittävästi? Työelämässä taidamme useammin tyytyä laatimaan tehtävälistoja ja keskustelemaan tavoitteista vastuista puhumisen sijaan. On tavoite- ja kehityskeskusteluja, tulos- ja kehityskeskusteluja tai pelkkiä kehityskeskusteluja. On tehtävänkuvauksia tai toimenkuvia, joihin on listattu kunkin työtehtäviä. Missä ja milloin käydään keskustelut kunkin vastuista ja niissä onnistumisista? Jos kehityskeskustelut muuttuisivat onnistumiskeskusteluiksi, ne olisivat hyvä tilaisuus keskustella myös jokaisen vallasta, valtuuksista ja vastuusta.

Valta ilman vastuuta on äärimmäisen vaarallista. Mitä se on käytännössä? Itsekästä toimintaa, yksin tehtyjä päätöksiä. Ei huomioida muita. Ei kuunnella muita. Ei anneta muiden vaikuttaa. Jos ja kun asiat eivät etenekään suotuisasti, riskin ottaja syyttää jotain ulkopuolista tekijää. Rapatessa roiskuu -ajattelulla voi taas käyttää valtaa seuraavan kerran. Miltä näyttää tällainen toiminta? Kuinka pian uskottavuus kärsii? Loputon selittely ei riitä ratkaisuksi.

Johtajuus on vaikuttamista. Aina.

Johtajuus näkyy arjen toiminnassa. Juhlapuhejohtajuus kuuluu ihan toiseen lokeroon. Myös johtajuuden puute näkyy.

Johtajuus on vaikuttamista ihmisiin. Ilman toimivaa vuorovaikutusta ei ole johtajuuttakaan. Verbaalisen sanavaraston lisäksi tarvitaan tarinoita kuulevia korvia ja tilanteita näkeviä silmiä. Johtajuus ei aseta vaatimuksia persoonalle, mutta aitoutta edellytetään.

Johtajuus näkyy työyhteisön arjessa

  • toimintana, jota odotetaan,
  • tekoina, jotka johtavat toivottuihin lopputuloksiin,
  • päätöksentekona, josta näkyy perehtyneisyys ja eettisyys,
  • sanoina, joita halutaan kuulla,
  • lauseina, jotka kannustavat ja vahvistavat,
  • ilmeinä ja eleinä, jotka osoittavat aitoutta,
  • kohtaamisina, joissa on aitoa läsnäoloa ja
  • välittämisenä.

Lista on vaativa. Vielä vaativammaksi sen tekee tietoisuus siitä, että nuo asiat kytkeytyvät yhteen. Sanat ja ilmeet eivät voi olla ristiriitaisia, jos halutaan saada aikaiseksi positiivinen vaikutus. Päätöksenteon ja toiminnan on oltava linjassa. Ristiriitatilanteissa ihminen uskoo siihen, mitä näkee.

Välittäminen kiteyttää johtajuuden

Välittäminen saattaa kuulostaa jonkun mielestä pehmoilulta. Entä jos tarkastellaan sitä vallan, vastuun ja vaikuttamisen kautta? Ensinnäkin välittämisessä on kyse monista asioista:

  • Välitänkö myös itsestäni? Miten se näkyy kalenterissani?
  • Miten suhtaudun kollegoihini? Ovatko he tietoisia siitä?
  • Miten suhtaudun esimieheeni? Mitä tapahtuisi, jos tarjoaisin joskus apuani?
  • Mitä ajattelen työnantajastani? Koenko ylpeyttä? Miten viestin työpaikan asioista verkostolleni?
  • Miten ajatuksissani ja toiminnassani näkyy yhteiskunnallinen tilanne? Voinko tehdä jotain yhteisen hyvän eteen vai keskitynkö vain omaan tilanteeseeni?
  • Miten välittäminen näkyy globaalisti? Miten pienet arjen valinnat ja teot vaikuttavat esimerkiksi ympäristöasioihin?

Ei kuulosta enää pehmoilulta. Johtajuus on arjen vallan käyttöä omalla vaikutusalueella, ja samalla vastuun ottamista kaikesta: jokaisella kohtaamisella, jokaisella some-klikkauksella ja viestillä, jokaisella arjen pienellä valinnalla. Ilman vuorovaikutusta ja välittämistä ei ole johtajuutta.

Keitä nämä johtajuutta osoittavat sankarit ovat?

Kun termejä johtaminen ja johtajuus käytetään usein synonyymeinä, ei ihme, että johtajuuden osalta mietimme ensiksi tuntemiamme johtajia. Johtajalla on titteli ja tietyn aseman/roolin mukainen vastuullinen tehtävä.

Arjen johtajuus työyhteisöissä on sitä, että edustamme näkemyksillämme asioita, joita muut haluavat kokea, kuunnella ja seurata. Jokainen voi osoittaa johtajuutta. Johtajuuden onnistumisen määrittävät aina seuraajat.

 

riitta.hyppanen

Vieraskynän kirjoittaja on Riitta Hyppänen (FM, MBA), joka haluaa ravistella suomalaista työelämää ja johtamiskulttuuria. Riitta on tietokirjailija, kouluttaja ja bisnesvalmentaja, joka on yli kahdenkymmenen vuoden ajan kulkenut esimiesten, johtajien ja työyhteisöjen rinnalla erilaisten muutos- ja uudistusprosessien läpi

Kirjoitus on julkaistu 16.11.2015 Puheen Palo -blogissa powered by SpeakersForum.

Harmeista eroon

Viime päivinä on peruspositiivisuuttani koeteltu moneen kertaan ja monelta eri taholta. Joskus mielipahaa aiheuttavat ikävät uutiset työpaikoilta, joskus koskettavat tarinat epäasiallisesta käyttäytymisestä tai välinpitämättömästä kohtelusta. Välillä harmittaa ihmisten kylmyys ja itsekkyys. Välillä vähättely ja arvostuksen puute. Eniten harmistun epäoikeudenmukaisesta kohtelusta.

Mitä tehdä harmistuksen tunteelle?

Kielto ja järkeily eivät juuri vaikuta tunteisiin. Harmituksen jakaminenkaan ei aina auta, ja sitä paitsi, kuka haluaa kuunnella pitkään harmittelua. Lenkille lähtö? Ehkä. Tai sitten tarvitaan ”harmipuu”.

Tunnetko vanhan tarinan puusepästä ja harmipuusta?

Puuseppä, jonka palkkasin auttamaan minua vanhan maatalon kunnostamisessa, oli juuri lopettanut raskaan ensimmäisen työpäivänsä. Hänen sirkkelinsä oli tehnyt tenän ja nyt hänen ikivanha pakunsa kieltäytyi käynnistymästä.

Kuljettaessani häntä kotiin hän istui kivettyneen hiljaa. Saavuttuamme perille hän kutsui minut tapaamaan perhettään. Kun kävelimme etuovelle, hän pysähtyi hetkeksi pienen puun kohdalla ja tarttui oksien kärkiin molemmin käsin. Avattuaan kotioven hän oli hämmästyttävästi muuttunut. Hänen ahavoituneet kasvonsa olivat pelkkää hymyä, hän halasi kahta pientä lastaan ja antoi suukon vaimolleen.

Vähän ajan päästä hän saattoi minut autolleni. Kun ohitimme aiemmin mainitsemani puun, uteliaisuuteni pääsi voitolle. Kysyin häneltä selitystä sille, mitä aiemmin näin tapahtuvan.

”Ai niin, tuo on minun harmipuuni. Tiedän, etten voi välttää harmeja työssä, mutta olen varma siitä, että ne eivät kuulu kotiin vaimoni ja lasten luo. Niinpä minä vain ripustan ne puuhun roikkumaan joka ilta kotiin tullessani. Sitten aamulla poimin ne taas mukaani. Huvittava piirre siinä on, hän hymyili, että kun poimin aamulla aiemmat harmit mukaani, ei niitä ole läheskään niin paljon kuin mitä muistan edellisenä iltana ripustaneeni.”

En ole puuseppä, mutta harmipuulle olisi välillä käyttöä.

Pitäisiköhän hankkia? Oman elämän vastuuhenkilö löytyy lähimmästä peilistä.

 

 

Muistot tehdään nyt

Tasapainon löytäminen menneen, tämän päivän ja tulevaisuuden välillä aiheuttaa jatkuvasti haastetta. Menneille asioille ja tekemisillemme emme enää voi mitään. Voimme vain oppia, iloita ja säilöä arvokkaimmat muistot talteen. Tulevaisuuteen liittyy erilaisia mahdollisuuksia, toiveita ja unelmia. Joillakin meistä on tarkkoja tavoitteita ja itse itselle määriteltyjä ”milestoneja”. Jotkut meistä elävät vuodesta toiseen ”sitku”-elämää. Keskittymisen ja läsnäolemisen taito on todella arvokasta.

Ajatukseni ovat yhä ystäväni hautajaisissa.

Äkillinen poismeno oli järkytys monille läheisille. Muistotilaisuuden tunnelmassa korostui vahvasti ystävämme persoonallisuus. Puheet sisälsivät hauskoja tarinoita ja yhteisiä muistoja. Vaikka elämä jäi kesken, niin paljon merkittävää siihen ehti mahtua. Muistotilaisuus oli tehty vainajan näköiseksi. Jäin miettimään, mitä jos suunnittelisimme elämämme sellaiseksi, jota itse haluamme muisteltavan joskus?

Voiko elämää täysin suunnitella?

Voi varmaan suunnitella, vaikka suunnitelmat eivät toteudukaan. Vaikka elämänhallinnasta puhutaan, niin emme voi kaikkea hallitakaan. Unelmilla, visiolla ja tavoitteilla on kuitenkin merkittäviä vaikutuksia. Ne ohjaavat valintojamme, havaintojamme ja painotuksiamme. Ne vetävät puoleensa ja antavat voimaa vaikeina hetkinä.

Kiireenkin keskellä aikamme riittää aina niihin asioihin, jotka ovat meille tärkeitä, arvokkaita ja merkityksellisiä.

Se kasvaa ja voimistuu, mille annamme aikaa ja huomiota. Läsnäolosta ja yhteisestä tekemisestä syntyy muistoja. Niistä meidät muistetaan joskus.