Osaaminen ja koulutusvähennys

Pitkään kiistanalainen asia osaamisesta sai sinetin juuri ennen joulua. Eduskunta hyväksyi lain ns. kolmen päivän koulutusoikeudesta ja siihen liittyvästä ylimääräisestä verovähennysoikeudesta. Uusi käytäntö on voimassa 1.1.2014 alkaen.

Mistä tässä on lyhyesti kyse? Työnantaja voi verotuksessaan saada ylimääräisen verovähennyksen siitä, että on huolehtinut henkilöstönsä ammatillisen osaamisen kehittämisestä ja ylläpitämisestä. Automaattista tämä ei ole, vaan vaatii tietyt menettelytavat. Verovähennysoikeus ei liity ulkopuolisiin koulutusmenoihin, vaan palkkakustannuksiin ammatillisen osaamisen kehittämisen tai ylläpitämisen ajalta.

Ensiksikin, ammatillisen osaamisen kehittämisen pitää olla suunniteltua ja hyväksyttyä.

Käytännössä osaamista kehitetään esimiehen ja työntekijän välillä sovitun mukaisesti. Yleisin tapa on sopia osaamisen kehittämistoimenpiteistä vuotuisissa kehityskeskusteluissa. Osaamisen kehittäminen voi liittyä myös organisaation järjestämiin yleisiin tai strategisesti tärkeisiin osaamistilaisuuksiin.

Ammatillinen osaaminen on näin ollen suunniteltua ja hyväksyttyä, mutta tämä ei kuitenkaan riitä vielä tähän uuteen verovähennykseen. Ennakkoon laadittu koulutussuunnitelma koskien koko organisaation henkilökuntaa on käsiteltävä ja hyväksyttävä yhteistoimintamenettelyssä luottamusmiesten ja työnantajan edustajien välillä.

Yhteistoimintalaki on velvoittanut tähänkin saakka käymään läpi henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita vuosittain. Nyt edellytetään tarkempia suunnitelmia. Alle 20 hengen yrityksiä yhteistoimintalaki ei koske, mutta jos he tekevät vapaaehtoisen koulutussuunnitelman, hekin ovat oikeutettuja tähän verovähennykseen.

Toiseksi, suunniteltuja ja hyväksyttyjä osaamistoimenpiteitä pitää seurata ja dokumentoida.

Se, miten seurantaa ja dokumentointia tehdään, jää kunkin organisaation ratkaistavaksi. Excel riittänee pienen organisaation tarpeisiin, mutta nähtäväksi jää, miten palava tarve osaamisen hallinnan tietojärjestelmille syntyy.

Muitakin käytännön haasteita uuteen käytäntöön liittyy.

Vaikka lakiehdotusta on totuttu kutsumaan ns. kolmen päivän koulutusoikeudeksi, ei tarkkaan ottaen ole kyse jokaisen työntekijän absoluuttisesta oikeudesta kolmeen koulutuspäivään, eikä edes kokonaisten koulutuspäivien lukumäärästä eikä edes vain koulutustilaisuuksista. Työnantaja saa yhä päättää ketä kehittää, mitä kehitetään, kuinka paljon sekä myös sen, miten kehittäminen tapahtuu.

Olen nimennyt vuoden 2014 osaamisen vuodeksi. Osaaminen on valttikorttimme. On hienoa, että sen kehittämiseen kannustetaan. Yritykset voivat saada 50 % koulutuspäivien (3) keskimääräisestä palkkakustannuksesta ja julkisen sektorin organisaatiot 10 % koulutuskorvauksen. Yhteensä valtio on varannut vuodelle 2014 rahaa tähän 80 miljoonaa euroa.

Ensimmäinen tätä asiaa koskeva bloggaus oli Osaaminen on ykkösasia. Jatkoa seuraa tulevien viikkojen ja kuukausien aikana.

Käytännön toimintatavat opimme varmasti matkan aikana. Valmiita malleja ei juuri ole vielä kenelläkään. Vuonna 2016 on aika arvioida uuden käytännön vaikuttavuus.

Osaaminen on ykkösasia

Osaamisella tehdään tuloksia. Osaamisella tuotetaan palveluita. Osaaminen ratkaisee, miten liike-elämän kohtaamiset koetaan. Osaamisen avulla kehitetään ja parannetaan. Osaaminen on organisaation tärkeintä pääomaa, vaikka se ei suoraan tuloslaskelmassa näy.

Osaaminen on kunkin henkilön pääomaa. Rekrytointitilanteessa etsitään parasta osaajaa. YT-neuvottelujen lopussa henkilöstön vähentämisessä työnantaja miettii, kenen osaaminen on kriittisintä, ja johon irtisanominen ei kohdistu. Oikeanlainen osaaminen on nykypäivänä paras työmarkkinakelpoisuuden tae.

Mitä osaaminen sitten oikein on?

Osaamisesta lienee yhtä monta määritystä kuin määrittäjääkin. Olennaista on ymmärtää osaamisen monialaisuus. Osaaminen koostuu omaan työhön tai toimialaan liittyvistä tiedoista, työssä ja työelämässä tarvittavista taidoista. Tiedot ja taidot kertyvät työssä oppimisen, koulutusten, tutkintojen, kurssien ja monenlaisten kokemusten kautta. Tiedot ja taidot eivät yksin riitä, vaan osaaminen puhkeaa kukkaan vasta, kun henkilöllä on myös vahva tahto tehdä omaa työtään juuri siinä työyhteisössä ja työpaikassa, mihin on itse halunnut. On kyse asiantuntijuudesta, esimiesosaamisesta, johtamisosaamisesta tai asiakasosaamisesta, osaaminen syntyy tiedon, taidon ja tahdon yhdistelmästä.

Osaaminen on tärkeää, ja vielä tärkeämpää muuttuvassa ja uudistumista vaativassa työelämässä on oppiminen. Uuden oppimisen, oivaltamisen, kyseenalaistamisen ja ihmettelemisen pitäisi kuulua jokaiseen päivään jokaisella työpaikalla. On opittava myös unohtamaan, luopumaan ja poisoppimaan.

Vuoden 2014 alusta astuu voimaan uusi käytäntö, joka antaa lisäpotkua osaamisen hankkimiselle ja kehittämiselle. Työnantajat saavat ylimääräisen verovähennysoikeuden liittyen henkilöstön palkkakustannuksiin ammatillisen kehittämisen osalta. Tämä kolmea päivää koskeva uusi käytäntö vaatii ennakkoon tehdyn henkilöstön koulutussuunnitelman.

Osaamisen kehittämisen menetelmiä on monenlaisia.

Kannattaa tutustua uusiin ja myös jo hyväksi koettuihin menetelmiin. Verovähennysoikeus ei ota kantaa menetelmiin. Koulutussuunnitelma kokoaa tarpeet, tavoitteet, kohderyhmät, menetelmät ja aikataulut. Koulutussuunnitelman hyväksyminen toteutetaan yhteistoimintalain mukaisesti yli 20 hengen työpaikoilla. Pienet yritykset saavat saman edun tekemällä vapaaehtoisesti koulutussuunnitelmansa.

Rakennetaan siis osaamisella uutta parempaa huomista.

Riitta Hyppänen

(Kirjoitus julkaistu 11.11.2013 myös YritysAkatemian koulutussivuilla)