Aika perehtyä ja sitoutua

Uuden työn aloittaminen ja rekrytoinnin onnistuminen on toki ensisijaisesti kiinni oikeista valinnoista.

Onnistuneessa rekrytoinnissa on kyse kahden kaupasta, jossa työnantaja ja myös työntekijä kokevat löytäneensä sen oikean. Hyvin suunniteltu ja toteutettu työnhakuprosessi voidaan kuitenkin helposti pilata huonolla perehdyttämisellä, valmisteluilla ja vastaanotolla.

Perehdytysohjeita löytyy työnantajille – onhan se jopa lakisääteinen velvoitekin.

Ystäväni pyysi taannoin tulevaan kirjaansa muutamia ajatuksiani liittyen uuden työn aloitusvaiheeseen. Kirja on tarkoitettu työnhakijoille, ja siksi myös uuteen työhön liittyvä perehdysaika käsitellään siinä työntekijän näkökulmasta.

Olen käsitellyt tätä teemaa tähän mennessä kirjoissani ja valmennuksissani aina työnantajan – esimiehen ja HR:n – näkökulmasta.

Mutta missä ovat käytännön neuvot ja kokemukset perehdytys- ja koeajasta uuden työntekijän kannalta?

Tässä ensi hätään muutamia neuvoja uuteen työhön:

Ole aktiivinen.

Vaikka perehdytysaikana informaatiota annetaan usein liikaakin kerralla, kannattaa etsiä myös oma-aloitteisesti tietoa. Kaikkea ei tarvitse heti oppia, kysy mieluummin, mistä tietoa löytyy. Yritä välttää infoähky. Tee muistiinpanoja oman oppimisesi tueksi tavalla, joka auttaa sinua onnistumaan. Ota esille oppimiasi asioita. Näin osoitat omaksuneesi asioita.

Verkostoidu!

Rohkeasti verkostoidu mahdollisimman moniin ihmisiin: esimieheen, lähimpiin kollegoihin. On tärkeää tutustua erilaisiin ihmisiin: konkareihin ja uusiin tulijoihin. Kuuntele tarinoita. Mitä enemmän osoitat kiinnostusta, sitä enemmän sinulle jaetaan asioita, osaamista ja kokemuksia. Näin nopeutat samalla omaa oppimistasi.

Tarkkaile ja havainnoi.

Uuden tiedon lisäksi kannattaa tarkkailla ihmisiä ja heidän kanssakäymisiään. Miten toimitaan ja käyttäydytään palavereissa, asiakastilanteissa kuin myös vapaamuotoisissa tilaisuuksissa?  Tarkkaile myös nonverbaalista viestintää. Miten ihmiset toimivat kohdatessaan toisensa tai puhuessaan toisilleen? Yritä selvittää työpaikan ja työyhteisön yrityskulttuuria, arvoja, tärkeänä pidettyjä asioita.

Tunnustele kokemuksiasi.

Peilaa kokemuksiasi odotuksiisi ja annettuihin lupauksiin rekrytointivaiheessa. Ole rehellinen itsellesi. Koeaika ja perehdytysaika ovat arvioinnin ja oppimisen aikaa. Koeaika on päätösten ja ratkaisujen aikaa. Ennen kaikkea se on molemminpuolisen sitoutumisen aikaa.

Myönteisyyden voima

Myönteisyys on voimaa. Emme voi aina päättää asioita, joita ympärillämme tapahtuu. Voimme kuitenkin päättää tekemisistämme ja erityisesti voimme päättää siitä, miten suhtaudumme niihin. Miten reagoimme negatiivisiin uutisiin, tapahtumiin, vastoinkäymisiin, haasteisiin, ihmisten kohtaamisiin?

On totta, että uutiset tuovat esille negatiivisia asioita: YT-neuvotteluja, konkursseja, onnettomuuksia.

Näin on ollut ja tulee varmaan olemaan. Vuonna 2010 Pauli Juuti tutki asiaa, ja 90 % lehtien uutisista oli kielteisiä. Tämä päivä ei varmaan ole parempi.

On toki paljon myös yksittäisiä puheenvuoroja myönteisten ja positiivisten asioiden esille nostamisesta.

On kampanjoita. Alexander Stubb on malli esimerkki positiivisten asioiden puolesta puhujana niin kotimaassa kuin maailmalla. Meillä on kilpailuja, joiden avulla nostetaan esille Parhaita työpaikkoja tai organisaation menestyksellisimpiä Henkilöstötekoja. Meillä on parhaiden johtajien, esimiesten valintoja. Nämä uutisnostot kestävät vain hetken, ja sitten unohtuvat. Kaiken lamaannuksen keskellä joka päivä syntyy myös uusia työpaikkoja, erityisesti pk-sektorille. Miksei näistä puhuta enempää?

Kaikki tietokirjani ovat lähteneet liikkeelle siitä, että olen halunnut kirjojen avulla nostaa esille myös hyviä käytäntöjä.

ESIMIESOSAAMINEN –kirja kuvaa hyvää esimiestyötä ja sisältää myös 10 keissiä paremmasta johtamisesta. TIUKKA TILANNE –kirja tuo esille käytäntöjä, joilla hankalimmatkin työelämän tilanteet sujuisivat mahdollisimman vähällä harmilla. TYÖHYVINVOINTI JOHTAA TULOKSIIN –kirja on energisin kirja, jonka olen koskaan kirjoittanut. 40 energiaa pursuvaa tarinaa työelämän kehittämisestä. Lisätietoa kirjoistani.

En tiedä, mitkä kaikki asiat vaikuttivat siihen, että tartuin tähän aiheeseen juuri tänään keskellä kaamosta. Ehkä monet positiiviset tapaamiseni viime viikolla, uusi yhteistyökuvio, ensi viikon mielenkiintoiset tapahtumat mm. Robottiviikko ? Tai 10 tunnin yöunet? Tai marraskuun aurinkoinen sunnuntai ja mieheni pesemät ikkunat? Vai oliko se yhä ylpeyttä herättänyt Slush 2013 tapahtuma Helsingissä? Ehkä viimeinen pisara oli HS:n päätoimittajan Riikka Venäläisen kirjoitus Maailma on myös kaunis ja hyvä.

Myönteisyyden voima on mahtava voima, kuten vanha kansantarina kertoo:

”Myrsky mahtaili kerran auringolle, kuinka vahva se oli. Aurinko vastasi hymyillen, ettei vihaisinkaan myrskypuhuri ole niin voimakas kuin lämmin auringonvalo. He päättivät kokeilla voimiaan yrittämällä vuorotellen saada tiellä kävelevän pojan riisumaan takkinsa. Kun myrsky puhalsi, poika vain veti tiukemmin takkia ympärilleen ja myrskyn oli annettava periksi. Aurinko puolestaan hymyili ja lämmitti ja mitä enemmän se lämmitti, sitä enemmän poika availi takkinsa nappeja. Lopulta hän riisui takkinsa kokonaan. Näin aurinko osoitti mahtailevalle myrskylle, ettei voima piile vihassa tai myrskyssä, vaan hymyssä ja ystävällisyyden lämmössä.”

Myönteisyys on mahtava voimavara.

Siitä on pidettävä hyvää huolta. Ruokitaan sitä, tuetaan, vahvistetaan ja pidetään kiinni siitä. Kannustetaan muita. Hakeudutaan ihmisten joukkoon, joissa myönteisyys kasvaa entisestään. Pienistä puroista kasvaa vaikka mitä. Hymyillään. Uskotaan tulevaan. Ollaan rohkeita. Arki muuttuu paremmaksi.

 

 

Stop istumiselle

Myönnän, että olen herkistynyt istumiselle. Korvani kuulevat jokaisen istumaan kehotuksen, silmäni näkevät istua –verbin liian monessa tekstissä.

Ihmistä ei ole luotu istumaan

Vaikka meitä ei ole luotu istumaan, me asiantuntija- ja toimistotyötä tekevät istumme paljon. Palavereissa istutaan, koulutustilaisuuksissa istutaan, lounaalla istutaan, kahvitauolla istutaan. Työmatkatkin sujuvat useimmilla istuen. Harvalla on käytettävissä säädettäviä sähköpöytiä, jotka mahdollistavat työskentelyn seisten.

Jos vuodessa on noin 220 työpäivää ja ihminen tekee töitään istuen noin 7 h, tekee se vuodessa yli 1500 tuntia istumista. Ei ihme, että tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat yleisin sairauspoissaolojen syy ja toiseksi yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen.

Jokainen voi vähentää istumistaan

Helppoja keinoja vähentää istumista: kävellä edes osa työmatkasta, siirtää tulostin vähän kauemmaksi työpisteestä, seisoa aina kun mahdollista.

Kun työyhteisössä innostutaan istumisen vähentämistalkoista, keinot lisääntyvät. Osa palavereista voidaan tehdä seisten. Workshoppeihin voidaan suunnitella pääosin sisältö siten, että osallistujat työskentelevät pääsääntöisesti seisten. Kehityskeskustelutkin voidaan tehdä osittain kävellen. Yhdistetyt kävely- ja seisomishetket normaalin toimintatavan lomassa virkistävät kummasti myös henkilöstön kehittämispäiviä.

Kokeilin messuilla mielenkiintoista laitetta, eräänlaista juoksumaton ja sähköisen työpöydän yhdistelmää. Kirjoitin 10-sormijärjestelmällä lähes virheetöntä tekstiä samanaikaisesti rivakasti kävellen. Vielä helpompaa siinä on hoitaa puhelinkeskusteluja. Ihastuin heti kyseiseen laitteeseen.

Istuminen passivoi fyysisesti ja henkisesti

Istuminen on tunkeutunut myös sanavarastoomme, tapaamme kuvata työpäiviämme. Moni toteaa istuneensa palavereissa koko päivän. Kuulostaisi paljon dynaamisemmalta ja energisoivammalta, kun kertoo olleensa suunnittelemassa, ideoimassa, kehittämässä, ratkaisemassa ongelmia, tekemässä päätöksiä. Tuntuu erilaiselta, jos kokee istuneensa haastattelemassa ihmisiä, löytäneensä uusia kumppaneita tai kertoo tavanneensa uusia ihmisiä, joiden osaamista, kiinnostusta ja sopivuutta on ollut arvioimassa.

Entäs sitten hallitustyö? Hallitusammattilaiset kertovat, kuinka monessa hallituksessa he istuvat. Istuvat?! Miksi ei ilmaista, että Henkilö X toimii / työskentelee / panostaa / vaikuttaa Yrityksessä Y?

Jos ei lopeteta istumista, niin vähennetään

Kimmokkeen tähän kirjoittamiseen sain  Twitter-keskustelusta liittyen istumiseen koulutuspäivässä. Miksi ihmeessä koulutuspäivässä ei saisi halutessaan seisoa? Jos joku seisoo edes osan ajasta, ajattelemme hänellä olevan joku ongelma selkänsä kanssa. Miten nurinkurista? Istumisesta on tullut normi ja seisominen on poikkeus. Entä jos kääntäisimme tämän toisin päin?

Minun valmennuksissani saa seistä jokainen. Kun minulla on oikeus seistä kouluttajana, niin on muillakin. Kokeillaanko?

 

Etätyö ja etäjohtaminen

Tänään kansallisena etätyöpäivänä moni tekee töitä paikasta, joka helpottaa samalla omaa arkea. Monelle se on koti, joillekin lähellä sijaitseva toimipiste. Nimikkopäivällä halutaan korostaa uudenlaiseen työskentelyyn liittyviä mahdollisuuksia ja hyötyjä.

Etätyöllä tarkoitetaan usein kotona tai tietyssä kiinteässä paikassa tehtävää työtä, josta on erikseen sovittu työnantajan kanssa. Siitä voidaan tehdä etätyösopimuskin. Liikkuva, mobiili matkatyö on työtä, jota tehdään eri paikoista aikataulujen mukaan, ja tekniikkaa hyödyntäen tehdään myös yhteistyötä muun työyhteisön kanssa. Sitten on vielä oma joukko jatkuvaa, itsenäistä matkatyötä tekeviä. Matkatyöhön liittyy monenlaisia voimassa olevaan työlainsäädäntöön liittyviä haasteita, mm. työnantajan velvoite huolehtia työn tekemisen turvallisuudesta. Mitenkähän se onnistuisi oikeasti autossa, junassa, lentoasemalla, hotellissa, asiakkaan luona?

Tänään keskitytään etätyöhön. On etätyöskentely säännöllistä tai epäsäännöllistä, siihen liittyy monenlaisia etuja.

Hyötyjä työntekijälle ovat ainakin helppous ja mukavuus, mahdollisuus keskittyä, vaihtelu, matkustamisen säästö, matkustamisajan säästö, työn ja muun elämän yhteensovittaminen sekä hyvinvoinnin lisääntyminen. Hyötyjä työnantajalle ovat tekijät, jotka liittyvät työpaikan houkuttelevuuteen, työhyvinvointiin, työn tuottavuuteen, mahdollisiin toimitilojen kustannussäästöihin sekä ympäristönäkökohtiin.

On monia työpaikkoja ja työtehtäviä, joihin etätyö ei sovellu.

Työtä tehdään kiinteästi sovitussa paikassa tai hyödynnetään työvälineitä, joita ei voi etänä käyttää. Tai työtä ei voi turvallisuussyistä tehdä kuin erikseen määrätyissä tiloissa.

Näiden lisäksi on monia työpaikkoja, joissa ei periaatteessa ole esteitä etätyöskentelylle, mutta se koetaan hankalana tai arveluttavalta. Eniten työnantajia ja esimiehiä huolestuttavat etäjohtamisen haasteet, tilat, välineet, ergonomia sekä työaikakysymykset.

Onnistunut etätyö ei ole itsestäänselvyys.

Työn sisällön on sovittava etätyöskentelyyn. Se ei saa olla paikka- ja palveluaikasidonnainen. Onnistunut etäjohtaminen edellyttää yhä hyvää esimiesosaamista, kannustavaa, vastuullista ja oikeudenmukaista johtamista. Lisäksi tarvitaan luottamusta.

Säännöllisessä etätyöskentelyssä on huolehdittava ainakin näistä asioista:

– työtehtävät ja niiden priorisointi

– työvälineet ja –menetelmät, pelisäännöt

– osaaminen

– valta- ja vastuukysymykset

– työaika ja poissaolot

– rajojen luominen työ- ja vapaa-ajalle

– tavoitettavuus

– työn etenemisen seuranta, raportointi

– yhteiset hetket.

Etätyö edellyttää tekijöitä riittävää ammattiosaamista, työn hallintaa, työn suunnittelu- ja organisointitaitoja, keskittymiskykyä, ajankäytön hallintaa, priorisointia, itsensä johtamista, itsekuria sekä työn ja muun elämän tasapainoilua, mutta välillä myös eriyttämistä.

Onnistuneeseen etäjohtamiseen tarvitaan sekä hyvä johtaja että johdettava.

Yhteistyön tuloksena syntyy toimintatapa, joka noudattaa lakeja ja asetuksia, tuottaa odotettuja tuloksia sekä mahdollistaa mielekkään työskentelyn sopivan kokoisten haasteiden parissa tietäen, että oman työyhteisön ja esimiehen tuki on saatavilla.

Hienoa, että meillä on tänään kansallinen etätyöpäivä.

Hienoa, että joustavat ratkaisut lisääntyvät. Hienoa, että keskusteluissa korostuvat entistä enemmän aikaansaannokset ja tulokset, ei työpaikalla vietetty aika. Se, mikä yhä huolestuttaa, on työlainsäädännön voimassa olevat työnantajavelvoitteet, jotka sopivat yhä edelleen parhaiten kiinteään työpaikkaan kiinteään työaikaan.

 

Riitta, etätyössä tänään Kouvolassa

 

 

Henkilöstöasiat ovat kaikkien asioita

Harvat asiat ovat yhtä moninaisia ja vaikuttavia kuin henkilöstöön liittyvät päätökset, käytännöt ja linjaukset. Henkilöstöasiat koskettavat meitä kaikkia: työntekijöitä, toimihenkilöitä, asiantuntijoita, päälliköitä, esimiehiä, johtajia. Jopa yrittäjiä. Se, miten henkilöstöasiat koetaan, vaikuttaa aikaansaannoksiin, onnistumisiin, oppimiseen, uudistumiseen, maineeseen. Sisäinen kokemus heijastuu ulospäin.

Matkani henkilöstöasioiden parissa on jatkunut jo pitkään. Matkalle on mahtunut jo useita liiketoiminnallisesti haastavia aikoja, kuten 1990-luvun alkua, 2000-luvun alkuvuosien hankaluudet ICT-alalla ja nyt nämä viime vuodet rakennemuutosten ja talouskriisin myötä. On ollut myös huikeita kasvun vuosia. Varmaan myös tasaisempia vuosia – niitä ei vaan arjen hetkellä huomaa.

Suhdanteet vaikuttavat siihen, mitkä sanat ja termit korostuvat milloinkin.

On aikoja, jolloin henkilöstöasioissa korostuvat kustannussäästöt, yt:t, rekrytointikiellot, lomauttamiset, irtisanomiset sekä lukuisat ”ei me nyt voida…”-keskustelut. On aikoja, jolloin ollaan huolissaan osaavan henkilöstön löytymisestä, nykyisen henkilöstön sitoutumisesta sekä palkitsemisen motivoivuudesta.

Mielenkiintoista henkilöstöasioissa on tilanteiden ja olosuhteiden erot. Tänäänkin suomalaisissa yrityksissä pohditaan samaan aikaan henkilöstövähennyksiä, ja naapuriyrityksessä on haasteena henkilöstön hankinta. Ei ole – onneksi – absoluuttisia aikakausia henkilöstöasioiden näkökulmasta.

Lisäksi uusia tuulia tuovat erilaiset ”ismit”, jotka tuovat jonkin erityisen näkökulman korostetusti esille. Eri vuosien varrella olemme luoneet käytäntöjä tavoitejohtamiseen, tiimien ja verkostojen johtamiseen, osaamisen johtamiseen, muutosjohtamiseen, arvojohtamiseen, työhyvinvoinnin johtamiseen jne. On korostettu vastuullisuutta, johtajuutta, jaettua johtajuutta, työyhteisötaitoja ja itsensä johtamisen taitoja. Viime aikoina on korostettu paljon autenttisuutta, aitoutta ja läsnäoloa.

Kaikkien näiden myllerrysten ja tuulahdusten keskellä on muistettava työlainsäädännön lukuisat linjaukset ja reunaehdot, joiden mukaan on toimittava. Osa näistä on peräisin perustuslaista, osa EU:sta, suurin osa liittyy lukuisiin työelämää sääteleviin lakeihin ja voimassa oleviin työehtosopimuksiin. Vaikka ne eivät kaikkia miellytäkään, luovat ne peruskallion suomalaiselle työelämälle antaen velvoitteita, oikeuksia ja mahdollisuuksia. Niistä on oltava tietoinen. Ja hyvä, jos niitä kehitetään ja uudistetaan myös.

HR – human resources – on keskeinen tekijä liiketoiminnassa.

HR-osaaminen yhdistää liiketoiminnan tarpeet, työlainsäädännön pykälät sekä inhimillisen näkökulman. HR-osaaja tasapainottelee eurojen, pykälien ja tunteiden kanssa. HR-osaajan on katsottava eteen, oltava läsnä tässä ja nyt ja osattava arvostaa myös aiempia aikaansaannoksia.  

Voiko mikään homma olla yhtä antoisaa ja mielenkiintoista kuin henkilöstötehtävät?

Henkilöstönimikkeellä toimivien ihmisten määrää ei tiedetä. Henkilöstöammattilaisten ja henkilöstöjohdon yhteisöön HENRY ry:hyn kuuluu yli 3000 jäsentä. Sen lisäksi henkilöstöasioista huolehtivat monet erilaisilla henkilöstö-, HR-, HRD-nimikkeillä työskentelevät henkilöt. Pienemmissä yrityksissä henkilöstöasioita hoitavat taloudesta tai koko hallinnosta vastaavat henkilöt tai toimitusjohtajat itse.  

Mutta eivät henkilöstöasiat ole vain henkilöstöasiantuntijoiden asioita. Ne ovat meidän kaikkien asioita.

Mitä enemmän organisaation johto näkee henkilöstöasioiden merkityksen ja sen kytkennän menestykseen, sitä enemmän painoarvoa – osaamista, aikaa, huomiota ja rahaa – ne saavat. Henkilöstöasioista on turha puhua ilman esimiesasemassa olevien ihmisten käytännön toimintaa. Hienoimmatkaan työkalut ja prosessit eivät auta, jos esimiehillä ei ole riittävästi taitoa ja tahtoa niitä käyttää. Henkilöstöasiat ovat mitä suurimmassa määrin myös kunkin työntekijän asioita. Se tarkoittaa kiinnostuneisuutta, perehtyneisyyttä, vaikuttamista ja vastuun kantoa itsestä ja työyhteisöstään.

Onneksi apua on tarjolla tähän kaikkeen.

Riitta Hyppänen, missiona: työelämän kehittäminen

 

Tehokkuus ennen kaikkea

Kukapa johtaja ei haluaisi tehokkuutta?

Tehokasta on mm. töiden organisointi mahdollisimman järkevästi. Järkevää ja kustannustehokasta resursointi on silloin, kun tietyt tehtävät tekee juuri se henkilö, jolle ne kuuluvat ja joka osaa ne parhaiten. Mitä enemmän ko. henkilö tätä työtä tekee ja mitä enemmän hänen osaamisensa karttuu, sitä enemmän hänen toimintansa tehostuu. Näitä työsuoritteita voidaan seurata, mitata ja raportoida.

Liukuhihnahommissa näin tapahtuu. Jos katsoo asioita laajemmin ja erityisesti asiantuntijatehtäviä tarkastellen, asia ei olekaan ihan näin yksinkertainen.

Viime viikolla tapaamani asiantuntija kertoi, että heidän organisaatiossaan on ohjeistettu asiantuntijoita siitä, että he eivät enää neuvoisi kollegoitaan tietotekniikkaa koskevissa asioissa, vaan kaikki avuntarve keskitetään help deskiin. Helpparissa on asiantuntevaa porukkaa, joilla on osaamista ja jonka tehtäväkuvauksiin kuuluu neuvonta ja ongelmien ratkaisu. Selkeää ja tehokasta, vai kuinka?

Rubikin kuution kiehtovuus on siinä, että jokainen siirto vaikuttaa aina myös muuhun.

Kun hiotaan tehokkuutta, mitä muuta tapahtuu samanaikaisesti? Kun kollega ei saa enää neuvoa kollegoitaan satunnaisissa arkipäivän ongelmissa, vaikuttaa se moneen muuhunkin.

Ensiksikin, työyhteisön tavanomainen arkinen kanssakäyminen vähenee.

Spontaanit kontaktit vähenevät. Toki ohjeistus ei ota kantaa muuhun kanssakäymiseen. Välillisesti viesti vaikuttaa kuitenkin siihen, että henkilöstön kannattaa kiinnittää tehokkuuden nimissä huomiota myös muuhun kanssakäymiseen.

Toiseksi, ihmisiltä viedään pois mahdollisuus auttaa, välittää ja osoittaa kiitosta.

Halu auttaa on juuri välittämistä. Kun ei voi antaa apua, ei synny myöskään tarvetta osoittaa kiitollisuutta kenellekään.

Kolmas näkökohta liittyy arvostuksen tunteeseen.

Se, jolta kysytään neuvoa, kokee tietoisesti tai tiedostamatta samalla arvostusta. Luonnollista aitoa arvostusta, jota ei voi korvata millään määrämuotoisella palautekeskustelulla.

Neljäs näkökulma liittyy osaamiseen, hiljaiseen tietoon, kokemusosaamiseen.

Samalla, kun kollega neuvoo kollegaa teknisessä ratkaisussa, tapahtuu samalla vuorovaikutuksessa tehtävään ja tilanteeseen liittyvää osaamisen jakamista. Tarinoita, kommentteja, ehdotuksia, uusia näkökulmia. Ehkä samalla syntyy myös vastavuoroisuutta.

Toki tällä kaikella on hintansa: kanssakäyminen vie aikaa eikä äärimmäisen tehokkaaksi tarkoitetussa työyhteisössä ole varattu sille aikaa.

Siis, annetaan kunkin uppoutua rauhassa omiin hommiinsa ja pähkäillä itse ongelmiaan, kunnes ottavat yhteyttä helppariin. Säästytään niiltäkin ihmisiltä, jotka jatkuvasti häiritsevät ja kuormittavat asiantuntijoita ongelmillaan ja keskustelutarpeillaan. Tehokkuuden nimissä heitä kutsutaan aikavarkaiksi. Järjestetään sitten vastapainoksi vaikka tyky-päivä ja kutsutaan konsultti innostamaan ja kertomaan yhteistyöstä ja arvostuksesta. Tehdään vaikka pari palautteen antamiseen ja arvostuksen osoittamiseen liittyvää harjoitusta.

Vai annetaanko työyhteisöjen asiantuntijoille vapauksia toimia arjessa mahdollisimman järkevällä ja tehokkaalla tavalla?

Tehokkuuden edistäminen ei aina tuota lisätehoa.

 

Yllättävät potkut

Perjantai-illan uutiset kertoivat ammattiliitto AKT:n viestintäpäällikön potkuista

Oikeusoppineet eivät ole vielä ehtineet käydä läpi tilannetta. Potkut ovat aina erittäin ikävä asia – tapahtuvatpa ne missä organisaatiossa tahansa ja kenelle tahansa. AKT:n hallitus teki päätöksen äänin 11-9 viestintäpäällikön työsuhteen päättämisestä. Toki irtisanominen oli yhden vaiheen päätös, mutta arvelen tämän olevan itse asiassa paljon suuremman asiakokonaisuuden alku.

Tapaus herättää minussa ”keittiöjuristipsykologin” ja nostaa esille monia kysymyksiä

Uutisissa mainittiin työsuhteen päättymisen syyksi luottamuspulan hallituksen ja viestintäpäällikön välillä. En tunne järjestömaailmaa, sen sijaan tarkastelen asiaa yksityisyritysten käytäntöjen kautta. Osakeyhtiön hallitus työskentelee toimitusjohtajan kanssa, ja toimitusjohtaja vastaa operatiivisesta toiminnasta henkilöstönsä kanssa. Luottamuspula irtisanomisperusteena on esillä yleensä vain toimitusjohtajan kohdalla. Mikäli tyytymättömyyttä jonkun työntekijän suhteen esiintyy, on työlainsäädännössä varsin tarkat säännöt ja perusteet, miten työsuhteita voidaan työnantajan taholta päättää tai purkaa. Tällaisia ovat mm. työtehtävien laiminlyönti, luvaton poissaolo ja rikollinen toiminta. Yleinen tapa on ottaa sopimaton käytös tai menettely ensin puheeksi, antaa suullinen varoitus ja sitten kirjallinen varoitus ennen irtisanomista. Puheeksiottaminen ja suullinen varoitus vaativat kommunikaatiota työnantajan ja työntekijän välillä. Kirjallinen varoitus edellyttää myös työntekijän allekirjoitusta, jolla hän vahvistaa saaneensa tiedon ja ymmärtävänsä varoituksen sisällön vaikutuksineen. Juuri tällaisilla menettelytavoilla pyritään siihen, etteivät potkut tulisi yllätyksenä. Media on tuonut usein esille sitä, että tässä tapauksessa esimies ja alainen eivät ole puhuneet keskenään.

Myös työsuojelun näkökulmasta irtisanominen on kiinnostava

Työturvallisuuslain mukaan epäasialliseen toimintaan ja kiusaamiseen on puututtava kaikilla työpaikoilla. Miten asioita voidaan ottaa puheeksi? Ensin asiat otetaan puheeksi oman esimiehen kanssa. Jos tämä tie ei johda eteenpäin tai keskustelu ei ole mahdollista, niin asiaa tulee hoitaa oman organisaation työsuojeluhenkilöiden kautta. Jos tämäkään ei auta, laki neuvoo ottamaan yhteyttä työsuojeluviranomaisiin. Jos puhevälejä omalla työpaikalla ei ole, ei työntekijälle jää helppoja ratkaisuvaihtoehtoja: kärsiäkö itse vai hakeako oikeutta talon ulkopuolelta?

Mitä ”keittiöjuristipsykologi” voi tässä todeta?

Ilman luottamusta työyhteisöt eivät ole toimivia, eikä ilman puhevälejä voi johtaa. Työlainsäädännön lait koskevat kaikkia työpaikkoja. Likapyykki kannattaa pestä omissa tiloissa ja niin usein, ettei tahroista tule niin pinttyneitä, että ne pitää viedä ammattilaisten käsiin. Selvittämättömät sisäiset asiat tulevat jossain vaiheessa näkyviksi myös ulkoisille sidosryhmille.

Toivon todella, että tämä case selvitetään kunnolla: oikeus voittakoon. Julkisuutta tämä tarina ainakin saa. Vastaavanlaisia tilanteita on valitettavasti enemmänkin Suomessa. Ne eivät ole näkyneet mediassa, mutta tämä tapaus auttaa heitäkin ja toivottavasti myös tulevia.