Työelämäjälki ja työelämäuutiset

Työelämästä kirjoitetaan mediassa paljon ja se on hyvä asia. Keskeistä on se, millä tavalla kirjoitetaan, kuka kirjoittaa ja minkälaisen viestin kirjoitus ja erityisesti sen otsikko herättää. Tässä kirjoituksessa pohdin, miten työelämäuutiset vaikuttavat ilmiöön työelämäjälki.

Blogikirjoitukseni tarkoitus ei ole kritisoida Helsingin Sanomia (olen uskollinen tilaaja ja lukija ♥). Medialla on monta vastuullista tehtävää. Tämä kirjoitus on muistutus yhteiskunnallisesta vastuustamme, joka meillä kaikilla on tulevaisuudesta ja työelämään tulevista sukupolvista. Niin kirjoittajilla, kirjoitusten lukijoilla kuin myös niitä referoivilla. Uskon siihen, että voimme kaikki vaikuttaa. Uskon siihen, että arjen pienet teot vaikuttavat. Pienestä voi kasvaa isot, merkitykselliset asiat.

Tässä viiden kirjoituksen otos (Helsingin Sanomat, 26.2.2017).

 

Case 1. Työmarkkinakentän sopimusneuvottelut ja työelämäjälki

HS:n Kotimaa-sivulta löytyi työehtoihin liittyvä alkuperäinen kirjoitus. Kyllä, neuvotteluja työelämän eri pelisäännöistä käydään jatkossa eri tavalla. Yhä edelleen neuvotellaan työnantajien ja työntekijöiden välillä. Ei vain enää Helsingissä tietyssä rakennuksessa, vaan eri toimialaliittojen välillä eri puolella Suomea. Ja aina enemmän yksittäisillä työpaikoilla – tätä tarkoittaa paikallinen sopiminen.

Herää kysymys uutisen luettuaan: Jos olisin nuori ja työelämään siirtymisen kynnyksellä, niin uskaltaisinko luottaa siihen, että työpaikalla kohdellaan lakien ja sopimusten mukaisesti?

Case 2. Irtisanomiset ja työelämäjälki

 

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin Suomen Yrittäjien teettämästä tutkimuksesta suomalaisesta työelämästä.

Harmi, ettei otsikossa selitetä, että kyse on henkilöperusteisesta irtisanomismenettelystä. Ei ole kyse taloudellisista tai toiminnallisista syistä, joista YT-neuvotteluissa päätetään. Henkilöperusteinen irtisanominen voi tulla kyseeseen silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä olevaa tilannetta ei ole saatu ratkaistua keskustelujen ja varoitusten kautta. Esimerkkejä tällaisista perusteluista: työtehtävien laiminlyönti, huolimattomat työsuoritukset, epäasiallinen käyttäytyminen, luvattomat poissaolot, jatkuva alisuoriutuminen.

Herää kysymys jutun lukemisen jälkeen: Jos olisin nuori, uskallanko edes hakea töihin, jos irtisanominen voi tapahtua tuosta vain?

Case 3. Ammattikoulutusuudistus ja työelämäjälki

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin valtavasta muutoksesta, joka koskee pitkään puheena olleeseen opiskelun ja työelämän integrointiin. Se on suuri muutos kaikille osapuolille – opiskelijoille, oppilaitoksille, työpaikoille ja viranomaisille. Siihen liittyy paljon avoimia kysymyksiä, uhkia ja mahdollisuuksia. Uusi ammattikoulutuslaki on juuri poliittisessa valmistelussa.

Harmi, kun otsikkoon valikoitui vain ääripoikkeuksellinen case-esimerkki palkattomasta työstä.

Ei päässyt otsikkoon se, että opinnoissa otetaan huomioon henkilön osaaminen, ei siis kaikkea kaikille, vaan yksilöidään osaaminen ja oppiminen. Tämä henkilökohtaistaminen on suuri parannus.

Ei päässyt otsikkoon sekään, miten saadaan luotua riittävän houkutteleva malli yrittäjille, että he aidosti satsaavat työpaikalla oleviin työn opastajiin ja työn ohjaajiin. Työ vaatii aikaa ja oikeanlaista kannustavaa valmentavaa työotetta.

Herää kysymys kirjoituksen pohjalta: Jos olisin nuori, lisäisikö tämä kirjoitus opiskeluintoani ja uskaltaisinko valita ammattikoulun?

 

Case 4. Työaikakysymykset ja työelämäjälki

 

Tämän Ura-sivulta löytyvän kirjoituksen otsikko on pitkälti totta. Mikäli työtehtävä on sellainen, että siihen voi soveltaa työaikajoustoja, niin varmasti yhteisesti sopimalla pelisäännöt vaikutus on positiivinen. Samoin kuin sillä, missä ja miten työtä tehdään. Tämän oloisia kirjoituksia lukiessa hiukan harmittaa, ettei muisteta niitä lukuisia työtehtäviä ja erityisesti niitä työntekijöitä, joiden työ on tehtävä kiinteillä työajoilla, usein vuorotyönä. Jos hyvinvoinnin kokemus liitetään liian vahvasti yksittäisen työntekijän vapauteen valita työaikansa, mitä viestiä lähetämme näille henkilöille? Työhyvinvoinnin kokemus koostuu hyvin monista tekijöistä – joustava työaika on yksi niistä.

Herää kysymys sinänsä hyvän artikkelin pohjalta: Jos olisin nuori, niin olisinko kiinnostunut vain niistä työpaikoista ja tehtävissä, jossa on joustavat työajat, siitä huolimatta, että avoimia työpaikkoja olisi toisen tyyppisissä paikoissa?

Case 5. Digitalisaatiosta johtuva muutos ja työelämäjälki

 

Eivät kaikki työelämäkirjoitukset olleet huolta tai uhkakuvia lisääviä. Päivän ehdottomasti huippukirjoitus koski digitalisaation vaikutuksia yksittäisen ihmisen arkeen. Loistava kuvaus postilaisen arjesta – siitä, miten yksipuolinen lajittelutyö muuttuu ihmisten kohtaamiseksi. Tämä löytyy Ura-sivulta Hesarin tilaajille.

Olen sitten nuori, nuori aikuinen, keski-ikäinen tai työelämää jo pitkään kokenut, niin tämänlaiset tarinat luovat uskoa siihen, että maailman isojen muutosten myötä työelämämme on uudistuttava myös. Se tarkoittaa uusia työn sisältöjä, uusia toimintatapoja ja työkaluja. Suhtautuminen ratkaisee paljon. Luovumme, mutta saamme jotain uutta. Kuten Jari Tetri. 

 

Työelämäjälki ja työelämäuutiset liittyvät vahvasti toisiinsa

Postin artikkelista huolimatta olen silti huolestunut siitä, minkälaisen työelämäjäljen jätämme nuorille yhden päivän lehden perusteella. Ai mikä työelämäjälki? Tässä oma kirjoitukseni uudesta termistä.

Puhun aiheesta myös Work goes happy -hyvinvointitapahtumassa 9.3. Johtajuus ja työelämäjälki.

 

Osaaminen ja koulutusvähennys

Pitkään kiistanalainen asia osaamisesta sai sinetin juuri ennen joulua. Eduskunta hyväksyi lain ns. kolmen päivän koulutusoikeudesta ja siihen liittyvästä ylimääräisestä verovähennysoikeudesta. Uusi käytäntö on voimassa 1.1.2014 alkaen.

Mistä tässä on lyhyesti kyse? Työnantaja voi verotuksessaan saada ylimääräisen verovähennyksen siitä, että on huolehtinut henkilöstönsä ammatillisen osaamisen kehittämisestä ja ylläpitämisestä. Automaattista tämä ei ole, vaan vaatii tietyt menettelytavat. Verovähennysoikeus ei liity ulkopuolisiin koulutusmenoihin, vaan palkkakustannuksiin ammatillisen osaamisen kehittämisen tai ylläpitämisen ajalta.

Ensiksikin, ammatillisen osaamisen kehittämisen pitää olla suunniteltua ja hyväksyttyä.

Käytännössä osaamista kehitetään esimiehen ja työntekijän välillä sovitun mukaisesti. Yleisin tapa on sopia osaamisen kehittämistoimenpiteistä vuotuisissa kehityskeskusteluissa. Osaamisen kehittäminen voi liittyä myös organisaation järjestämiin yleisiin tai strategisesti tärkeisiin osaamistilaisuuksiin.

Ammatillinen osaaminen on näin ollen suunniteltua ja hyväksyttyä, mutta tämä ei kuitenkaan riitä vielä tähän uuteen verovähennykseen. Ennakkoon laadittu koulutussuunnitelma koskien koko organisaation henkilökuntaa on käsiteltävä ja hyväksyttävä yhteistoimintamenettelyssä luottamusmiesten ja työnantajan edustajien välillä.

Yhteistoimintalaki on velvoittanut tähänkin saakka käymään läpi henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita vuosittain. Nyt edellytetään tarkempia suunnitelmia. Alle 20 hengen yrityksiä yhteistoimintalaki ei koske, mutta jos he tekevät vapaaehtoisen koulutussuunnitelman, hekin ovat oikeutettuja tähän verovähennykseen.

Toiseksi, suunniteltuja ja hyväksyttyjä osaamistoimenpiteitä pitää seurata ja dokumentoida.

Se, miten seurantaa ja dokumentointia tehdään, jää kunkin organisaation ratkaistavaksi. Excel riittänee pienen organisaation tarpeisiin, mutta nähtäväksi jää, miten palava tarve osaamisen hallinnan tietojärjestelmille syntyy.

Muitakin käytännön haasteita uuteen käytäntöön liittyy.

Vaikka lakiehdotusta on totuttu kutsumaan ns. kolmen päivän koulutusoikeudeksi, ei tarkkaan ottaen ole kyse jokaisen työntekijän absoluuttisesta oikeudesta kolmeen koulutuspäivään, eikä edes kokonaisten koulutuspäivien lukumäärästä eikä edes vain koulutustilaisuuksista. Työnantaja saa yhä päättää ketä kehittää, mitä kehitetään, kuinka paljon sekä myös sen, miten kehittäminen tapahtuu.

Olen nimennyt vuoden 2014 osaamisen vuodeksi. Osaaminen on valttikorttimme. On hienoa, että sen kehittämiseen kannustetaan. Yritykset voivat saada 50 % koulutuspäivien (3) keskimääräisestä palkkakustannuksesta ja julkisen sektorin organisaatiot 10 % koulutuskorvauksen. Yhteensä valtio on varannut vuodelle 2014 rahaa tähän 80 miljoonaa euroa.

Ensimmäinen tätä asiaa koskeva bloggaus oli Osaaminen on ykkösasia. Jatkoa seuraa tulevien viikkojen ja kuukausien aikana.

Käytännön toimintatavat opimme varmasti matkan aikana. Valmiita malleja ei juuri ole vielä kenelläkään. Vuonna 2016 on aika arvioida uuden käytännön vaikuttavuus.

Osaaminen on ykkösasia

Osaamisella tehdään tuloksia. Osaamisella tuotetaan palveluita. Osaaminen ratkaisee, miten liike-elämän kohtaamiset koetaan. Osaamisen avulla kehitetään ja parannetaan. Osaaminen on organisaation tärkeintä pääomaa, vaikka se ei suoraan tuloslaskelmassa näy.

Osaaminen on kunkin henkilön pääomaa. Rekrytointitilanteessa etsitään parasta osaajaa. YT-neuvottelujen lopussa henkilöstön vähentämisessä työnantaja miettii, kenen osaaminen on kriittisintä, ja johon irtisanominen ei kohdistu. Oikeanlainen osaaminen on nykypäivänä paras työmarkkinakelpoisuuden tae.

Mitä osaaminen sitten oikein on?

Osaamisesta lienee yhtä monta määritystä kuin määrittäjääkin. Olennaista on ymmärtää osaamisen monialaisuus. Osaaminen koostuu omaan työhön tai toimialaan liittyvistä tiedoista, työssä ja työelämässä tarvittavista taidoista. Tiedot ja taidot kertyvät työssä oppimisen, koulutusten, tutkintojen, kurssien ja monenlaisten kokemusten kautta. Tiedot ja taidot eivät yksin riitä, vaan osaaminen puhkeaa kukkaan vasta, kun henkilöllä on myös vahva tahto tehdä omaa työtään juuri siinä työyhteisössä ja työpaikassa, mihin on itse halunnut. On kyse asiantuntijuudesta, esimiesosaamisesta, johtamisosaamisesta tai asiakasosaamisesta, osaaminen syntyy tiedon, taidon ja tahdon yhdistelmästä.

Osaaminen on tärkeää, ja vielä tärkeämpää muuttuvassa ja uudistumista vaativassa työelämässä on oppiminen. Uuden oppimisen, oivaltamisen, kyseenalaistamisen ja ihmettelemisen pitäisi kuulua jokaiseen päivään jokaisella työpaikalla. On opittava myös unohtamaan, luopumaan ja poisoppimaan.

Vuoden 2014 alusta astuu voimaan uusi käytäntö, joka antaa lisäpotkua osaamisen hankkimiselle ja kehittämiselle. Työnantajat saavat ylimääräisen verovähennysoikeuden liittyen henkilöstön palkkakustannuksiin ammatillisen kehittämisen osalta. Tämä kolmea päivää koskeva uusi käytäntö vaatii ennakkoon tehdyn henkilöstön koulutussuunnitelman.

Osaamisen kehittämisen menetelmiä on monenlaisia.

Kannattaa tutustua uusiin ja myös jo hyväksi koettuihin menetelmiin. Verovähennysoikeus ei ota kantaa menetelmiin. Koulutussuunnitelma kokoaa tarpeet, tavoitteet, kohderyhmät, menetelmät ja aikataulut. Koulutussuunnitelman hyväksyminen toteutetaan yhteistoimintalain mukaisesti yli 20 hengen työpaikoilla. Pienet yritykset saavat saman edun tekemällä vapaaehtoisesti koulutussuunnitelmansa.

Rakennetaan siis osaamisella uutta parempaa huomista.

Riitta Hyppänen

(Kirjoitus julkaistu 11.11.2013 myös YritysAkatemian koulutussivuilla)