MENTOROINTI SÄÄSTÄÄ KANTAPÄÄN KAUTTA OPPIMISTA

Mentoroinnin tavoitteena on kokemusosaamisen jakaminen. Kokemusta omaava mentori ja oppimishaluinen mentoroitava oppivat kumpikin, tosin erilailla. Mentoroitavan ei ole tarkoitus oppia toistamaan  ja kopioimaan oppeja, vaan oppia arvioimaan ja soveltamaan kuulemaansa omaan työhönsä ja tilanteeseensa.

Käytännössä mentorointi koostuu sovitun mukaisista tapaamisista. Niiden välillä mentoroitava työstää asioita tavoitteidensa ja sovitun suunnitelman mukaisesti. Tapaamisten määrä ja mentorointisuhteen pituus riippuu asetetuista tavoitteista. Kehitetään vain sellaista, mistä on sovittu. Valmistellaan tapaamiset hyvin, näin saadaan yhteinen aika maksimoitua parhaiten. Näin toimin itsekin mentorina.

Milloin on hyvä hyödyntää mentorointia?

Mentorointi sopii johtajille, päälliköille, tiiminvetäjille, asiantuntijoille. Mentorointi sopii uransa alkuvaiheessa oleville, alaa vaihtaneille tai vastuullisempiin työtehtäviin siirtyneille henkilöille. Yhteinen tekijä on yleensä uusiin tehtäviin siirtyminen. Mentorointi täydentää tuolloin perehdyttämistä ja nopeuttaa oppimista.

Mentorointia johtoryhmille tai tiimeille

Yksilömentoroinnin lisäksi esimerkiksi johtoryhmiä voidaan auttaa mentoroinnin avulla. Tällöin olen usein ehdottanut yksilö- ja ryhmämentoroinnin yhdistelmää. Sovittujen tavoitteiden mukaisesti keskustelemme kokemusten pohjalta ryhmänä yhteisistä asioista: mitä ryhmänä tavoittelemme ja missä tarvitsemme yhdessä uutta oppia. Kukin johtoryhmän jäsen on kuitenkin erilainen, ja siksi ryhmämentoroinnin rinnalla tapahtuva yksilömentorointi auttaa henkilökohtaisilla kehittymisalueilla. Näin vältetään myös sellaisten teemojen käsittely, jotka eivät kiinnosta kaikkia.

Mentorointiohjelma kehitysprojektina?

Mentoroinnin hyödyntämisestä voidaan sopia yksittäiselle ihmiselle tai luoda kattava organisaation sisäinen mentorointiohjelma. Jos olet näistä kiinnostunut, niin otathan yhteyttä.

Parhaita kokemuksiani

Eniten mielihyvää mentorille ja konkreettista hyötyä asiakkaalle on syntynyt silloin, kun esimerkiksi juuri esimieheksi nimetty henkilö opiskelee itsenäisesti kirjallisuuden avulla esimiestyötä valitun teeman osalta sovitun mukaisesti ja tapaamisessa keskustelemme – välillä jopa kriittisestikin ja kyseenalaistaen – ja sitten rohkeasti sovellamme opit käytännön arjen esimiestilanteisiin. Vastaavanlaisia kokemuksia minulla on HR-tehtävässä aloittaneiden ihmisten kanssa.

“Olen mielestäni saanut erinomaista vastinetta jokaiselle oravannahalle”- mentorointiasiakas uuden liiketoiminnan suunnitteluvaiheen nopeuttamiseen ja kirkastamiseen tähdänneessä valmennuksessa.

Esimerkki mentorointi-valmennuksestani

Asiakkaan kanssa ensin tutustutaan, käydään läpi sen hetkistä tilannetta ja selvitetään kehittymistarpeita. Tärkeitä sovittavia aiheita ovat myös käytettävissä oleva ajankäyttö ja sitoutuminen mentorointiin sekä käytännön aikatauluista sopiminen. Tapaamisten lisäksi tunnustelen asiakkaan tahtoa ja mahdollisuutta tehdä myös itsenäistä opiskelua tapaamisten välillä.

Osa asiakkaista haluaa tehdä kirjallisen mentorointisopimuksen. Osa haluaa vain lyhyen yhteenvedon sovituista asioista. Pidän tärkeänä, että mentoroinnin tavoitteet ja pääteemat tulevat kirjattua.

Kirjallisista tavoitteista voidaan joustavasti poiketa akuuttien yllättävien tilanteiden takia, mutta päätavoitteet toimivat koko ajan ohjaavina tekijöinä. Tällaisia yllättäviä tilanteita voivat olla esimerkiksi YT-tilanne, organisaatiomuutos tai poikkeuksellinen työtehtävä.

Tapaamisten kesto on usein 1,5 – 2 h. Mentorointitapaamisten määrä vaihtelee, usein kaikkinensa 6-8.

Mentoroinnin onnistumista arvioidaan joka tapaamisen lopussa sekä kokonaistilannetta mentoroinnin loppuvaiheessa.

Jos kaipaat luottamuksellista – monessa liemessä ja kädet savessa ollutta – henkilöstöjohtamisen kumppania, otathan yhteyttä.

Olen tehnyt itse välillä virheitä ensikertalaisena, kun ei ollut ketään, jolta kysyä. Tehnyt kokeiluja, joista osasta on tullut menestystarinoita. Osasta on tullut hyviä käytäntöjä monen organisaation arkeen. Kokemusosaaminen on arvokasta – vielä arvokkaampaa on sovellettu kokemusosaamisen hyödyntäminen.