Erilaisuuden johtaminen on haastavaa

Mistä oikeasti puhumme, kun puhumme erilaisuudesta? Miehistä ja naisista? Tasa-arvon toteutumisesta? Kyllä, mutta ei vain näistä. Lisää erilaisuutta tuovat kansallisuudet, kulttuurierot ja etninen tausta.

Työlainsäädäntö edellyttää tasa-arvosuunnitelman tekemistä ja sen mukaista toimintaa. Yhdenvertaisuuslaki lisää painetta tarkastella organisaation käytäntöjä. Työkykymmekin osalta olemme erilaisia. Vuotuisessa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee huomioida myös näitä asioita.

Näiden asioiden huomioimiseen tarvitaan erityisasiantuntemusta.

Onko erilaisuuden johtamisessa kyse eri-ikäisten ihmisten johtamisesta?

Jokaiseen ikäryhmään kuuluu selkeitä etuja, mutta myös haasteita. Ikäjohtamisessa ei saisi tuijottaa vain kronologiseen ikään. Tärkeämpää on se, minkä ikäiseksi henkilö kokee itsensä. Eliniän nouseminen ja eläkeiän alarajan nostaminen vuodesta 2017 alkaen ovat hyvä syy pohtia, miten kokemusosaamista voidaan parhaiten hyödyntää ja miten innostetaan eri-ikäisiä oppimaan ja uudistumaan. Työelämään kohdistuvat muutokset edellyttävät kaikilta uudistumista ja oppimista.

Osaamisen osalta olemme erilaisia. Onneksi.

Osaamisemme on peräisin mm. erilaisista tutkinnoista ja työkokemuksesta. Pätevyyttä ja soveltuvuutta arvioidaan rekrytoinnin yhteydessä ja työssä suoriutumista arvioidaan kehityskeskusteluissa. Näemmekö silti riittävän hyvin henkilöstön kyvykkyydet? Potentiaalin? Tunnistammeko erilaiset oppimistyylit?

Osaamisen johtamiseen liittyvistä palveluista voi lukea täältä.

Luontaiset toimintatavat ja vahvuudet hyötykäyttöön

Erilaisuuden johtamisessa kaikkien edellä mainittujen asioiden ohella lisäarvoa tuo luontaisen erilaisuuden tunnistaminen arkisissa työtilanteissa. Siksi kannattaa tarkastella erilaisuutta käyttäytymisen ja toimintatyylien näkökulmasta. Olimmepa miehiä tai naisia, minkä ikäisiä, millä tittelillä toimivia ja minkä maan kansalaisia tahansa, erilaisuuttamme voidaan arvioida erilaisin arviointimenetelmien avulla. Tätä erilaisuutta voidaan vahvistaa, hyödyntää ja kehittää.

Työkalut nopeuttavat tietä oppeihin ja oivalluksiin

Puhuminen erilaisuudesta on hyvä alku. Jos haluaa päästä nopeammin syvempiin keskusteluihin ja hyödyntämään erilaisuutta, voi käyttää apuna kehittämismenetelmiä. Työkalujen valinnassa ratkaisevat ennen kaikkea kehittämisen kohderyhmä ja tavoitteet, käytettävissä oleva budjetti sekä aikataulu.

Erilaisuuden johtaminen on yhteistyön kehittämistä yhdessä henkilöstön kanssa

Miten yhteistyö sujuu työyhteisössäsi? Tulevatko kaikki kuulluiksi? Miten suhtaudutaan pikkutarkkoihin ja järjestyksessä eteneviin ihmisiin? Entä helposti innostuviin kehittäjiin? Miten erilaiset ihmiset suhtautuvat muutoksiin? Nämä yleiset kysymykset saavat luonnollisia selityksiä ja ratkaisuja sen jälkeen, kun luontaiset toiminta- ja käyttäytymistavat tulevat ensin näkyväksi ja niille luodaan yhteinen kieli.

Erilaisuuden johtamisessa keskeistä on erilaisuuden tunnistaminen, vahvuuksien korostaminen, mukavuus- ja joustoalueiden hahmottaminen ja näistä syntyneet oivallukset.

Erilaisuuden johtaminen on ennen kaikkea paremman arjen rakentamista

Jos haluat löytää tiimin tai työyhteisön luontaiset vahvuudet, ota yhteyttä. Olen saanut olla mukana lukuisien työyhteisöjen erilaisuuden löytöretkillä. Itsearviointimenetelmien käyttö on helppoa, kun vastaaminen onnistuu verkossa. Henkilökohtaiset raportit ovat luottamuksellisia ja ne käydään valmentajan kanssa läpi. Yhteinen kehittäminen työyhteisössä alkaa raportteihin tutustumisen jälkeen. Jottei kehittämishanke jää irralliseksi ”tempuksi”, kannattaa sopia kehittämisen jatkuvuudesta. Joskus riittää pelkkä muistuttelu, joskus sparraushetki, joskus yhteinen workshop tai tyky-päivän ohjelma.