Kehittämisen työkaluja

Kehittämiseen ja kehittymiseen on tarjolla lukuisia erilaisia vaihtoehtoja. Valintoja säätelevät sekä tavoitteet, mieltymykset, aikataulut että rahapussi. Ei ole olemassa yhtä valmennusmetodia, joka olisi ylivertainen ja sopiva kaikkeen ja kaikille. Siksi kannattaa ensin päättää tavoitteet ja edetä sen jälkeen määrätietoisesti arjen realismia unohtamatta.

Tehosta valmennuksia ja kehittymisohjelmia työkaluilla

Erilaisia valmennuksia ja kehittämisohjelmia voidaan tehostaa kehittämistyökalujen avulla. Ne sinänsä eivät muuta vielä mitään, vain niiden hyödyntäminen. Suosittelen kuuden askeleen etenemistä tavoitteiden määrittelyn jälkeen:

  1. Itsearviointityökalun ja valmentajan valinta
  2. Kokonaissuunnitelman tekeminen aikataulutuksineen ja siihen sitoutuminen
  3. Itsearviointien organisointi
  4. Opit ja oivallukset – valmennustilaisuudet ryhmille ml. henkilökohtaiset keskustelut
  5. Kehittämissuunnitelmat ja niiden seurannasta päättäminen
  6. Kehittymistyön tulosten arviointi ja johtopäätökset

Pidäthän huolen, ettei kehittymistyökalujen käyttö pääty raporttien jakamiseen. Jokainen yllä kuvattu vaihe on tärkeää. Käytettyjen työkalujen tulee olla luotettavia, samoin niiden käyttäjän tulee olla kyseiseen työkaluun perehtynyt. On hyvä muistaa, että markkinoilla on muitakin itsearviointityökaluja kuin MBTI eli Myers-Briggs Type Indicator, vaikka onkin maailman tunnetuin kognitiivisten tyylien testi. Myöskään yli 2 vuoden vanhoja testejä ei tule käyttää arviointeihin.

Harvat ihmiset ovat joko-tai vaan sekä-että -tyyppejä

Toivottavasti työyhteisössä ymmärretään ekstroverttien ja introverttien oikea ero. Se on paljon enemmän kuin että osa puhuu enemmän ja osa on mieluiten hiljaa. Työyhteisöissä on lukuisia tilanteita, joissa ihmisten erilaisuutta huomioiden voitaisiin saada paljon enemmän ajatuksia ja osaamista esille. Informaation hankinnassa ja päätösten tekemisessä on tärkeää, että keskustelussa huomioidaan sekä faktaa kaipaavat että tunteita huomioivat ihmiset. Elämäntyylierot näkyvät työelämässä muun muassa työskentelyssä, keskittymisessä ja ajan käytössä.

Tuloksia ei synny pelkästään raporttien jakamisella

Erilaisiin kyselyihin vastaaminen sujuu yleensä hyvin. Kokemusteni mukaan valmennustilaisuuksien ajankäyttö usein määritellään liian lyhyeksi suhteessa siihen tarpeeseen, mitä yksittäiset ihmiset haluavat kysyä. Kyse ei ole siitä, missä ajassa valmentaja ehtii käydä asia läpi, vaan mikä aika on riittävä valmennettaville oppien ja oivallusten näkökulmasta. Yhteistyön ja vuorovaikutuksen kehittäminen edellyttää yhteistä keskustelua ja yhteisiä päätöksiä siitä, mitä muutetaan ja miten. Siksi askeleet 4 ja 5 ovat niin tärkeitä. Jos ne aikataulutetaan jo alkuvaiheessa, ne eivät ainakaan unohdu. Jotta tiedämme, saammeko jotain tuloksia aikaiseksi kehittämistyökalujen avulla, kannattaa selvittää asia. Siihenkin on erilaisia keinoja.

Tunne koskettaa ja saa aikaiseksi tekoja

Missään ryhmävalmennustilaisuudessa ei kuulu niin paljon naurua kuin erilaisuutta koskevissa tilaisuuksissa, jossa on käytetty työkaluja. Tunteet ovat pinnassa usein myös henkilökohtaisissa keskusteluissa. Tunne koskettaa ja saa aikaiseksi liikettä. Liike näkyy toimenpiteinä. Välillä kehittymisloikkina.

Jos  valmennettavien palautteet kiteyttää yhteen lauseeseen, niin se on: ”En voi ymmärtää, miten paljon tämä osaa kertoa minusta”.

Haluaisitko kuulla lisää ja kokeilla?

En ole ”työkalukauppias” enkä niitä tyrkytä, jollen usko niistä olevan hyötyä. Joskus riittää keskustelu ihmisten erilaisuudesta. Välillä tarvitaan jotain konkreettista. Kokemukseni alla olevista työkaluista (360, Extended DISC, Peili, WOPI) koostuu 5-20 vuoden aikaisesta opiskelusta ja työkalun käytöstä.

Mikäli mielenkiintosi heräsi, otathan yhteyttä, niin mietitään parasta etenemistapaa.

Extended Disc henkilöanalyysi

DISC-henkilöanalyysit ovat yleisiä itsearviointityökaluja ja ne perustuvat Carl Jungin nelikenttäajatteluun. Näitä on markkinoilla monia ja ne eroavat jonkin verran toisistaan. Kannattaa siis perehtyä tarkemmin työkaluihin ja niiden eroihin.

Mitä DISC tarkoittaa?

Nelikentän dimensioina ovat jako asia- tai ihmislähtöisyyteen (pystyakseli) ja jako olemassa olevan ja uuden välillä (vaaka-akseli). Nelikentän lohkoja kuvataan mm. kirjaimilla:

  • D = Dominance
  • I = Influence
  • S = Steadiness
  • C = Compliance

Asialähtöisyyttä korostavat C- ja D-profiilit ja ihmisläheisyyttä painottavat puolestaan S- ja I-tyypit. Vaaka-akseli osoittaa eron hahmottamisessa sekä eron nykyisyyden ja tulevaisuuden välillä. Nykyisyyttä ja jo olemassa olevia asioita hahmottavat ihmiset (S, C) luottavat ajattelussaan, mielipiteissään ja päätöksenteossaan viiteen aistiin (näkö, kuulo, tunto, haju, maku), kun taas tulevaisuutta painottavat (D, I) luottavat enemmän intuitioon: miten asiat voisivat olla. Useimpien suomalaisten profiilit muodostuvat kahdesta (esimerkiksi SC) tai kolmesta kirjaimesta (esimerkiksi ISD). Kirjaimien lisäksi lohkoja kuvataan väreillä: punainen, keltainen, vihreä ja sininen.

Extended DISC itsearviointityökaluna

Suomessa kehitetty Extended DISC -itsearviointimenetelmän keskiössä on 24 kappaletta kahden adjektiivin yhdistelmiä, joista henkilö valitsee eniten ja vähiten itseään kuvaavia adjektiivipareja. Vastausvalintojensa mukaisesti henkilö saa raportin, jossa sekä sanallisesti että graafisesti kuvataan hänen edustamansa tyypin ominaisuuksia. Lisäksi henkilöanalyysi osoittaa henkilön sijainnin Extended DISC -timantilla, mukavuusalueet ja luontaiset kehittymisalueet.

Extended DISC on monipuolinen kehittämisen väline

Extended DISC henkilöanalyysi on itsearviointimenetelmä, jota suosin mm. siitä syystä, että se sisältää sekä tiedostetut että tiedostamattomat arviot. Tämä antaa erinomaisen pohjan keskusteluille valmentajan kanssa. Se, että tiedostettu ja tiedostamaton profiili on samanlainen, kertoo, että ihminen kokee voivansa työssään toimia oman luontaisen tyylinsä mukaisesti. Kun profiilit poikkeavat, syntyy mielenkiintoisia keskusteluja. Usein eroavuus johtuu esimerkiksi työn vaatimuksista tai organisaation kulttuurista ja arvoista. Toinen yleinen selitys löytyy henkilön omista kehittymisajatuksista tai käynnissä olevasta valmennusohjelmasta.

Vaikka vastauslomake on kaikille vastaajille sama, Extended DISC-henkilöanalyysin raporttia voidaan muokata juuri asiakkaan toiveiden näköiseksi sekä ulkoasultaan että sisällöltään. Erityisen paljon hyvää palautetta on saatu työkirjamaisista aineistosta, joka toimii itsenäisenä kehittymissuunnitelmana.

Erilaisuuden tunnistamista ilman arvottamista

Työyhteisössä työkalu auttaa näkemään erilaisuuden rikkautena ja käsittelemään ongelmia rakentavalla tavalla. Se ei arvota yhtään ominaisuutta paremmaksi kuin toista. Extended DISC -analyysissä erilaisten tyylien yhdistelmiä on kaikkiaan 160. Kuhunkin profiiliin kuuluu aina vahvuuksia ja toisaalta kehitettäviä asioita. Eri käyttäytymistavat voivat helpottaa eri tehtäviä, mutta itse malli ei arvota ihmisiä hyviksi tai huonoiksi, se tuo erilaisuuden näkyväksi.

Extended DISC -työkalu sopii erinomaisesti työyhteisöjen kehittämispäivään, tyky-päiviin, esimies-, tiimi- ja projektipäällikkövalmennuksiin sekä vaikka koko henkilöstön valmentamiseen esimerkiksi työyhteisövalmennusten yhteydessä. Kun yritys on käyttänyt henkilöstönsä kanssa henkilöanalyysejä, voidaan samaa työkalua hyödyntää myös rekrytoinneissa. Se ei korvaa psykologisia soveltuvuusarviointeja, mutta tuo samalla viivalla olevista osaavista työnhakijoista esille tiimille tulevan erilaisuuden.

Lisätietoa Extended DISC:in hyödyntämisestä minulta tai yleistietoa työkalusta www.extendeddisc.fi

Peili-käyttäytymisprofiili

Peili-käyttäytymisprofiili on kehittämistyökalu erilaisten käyttäytymistyylien tunnistamiseen, ihmisten erilaisten vahvuuksien esille tuomiseen sekä yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojen kehittämiseen. Peili on Integro Oy:n avainlipputuote, jonka avulla tavoitellaan onnistuneita kohtaamisia.

Paljon enemmän kuin itsearviointi

Valmennettava tekee ensin itsearvioinnin ja sen jälkeen hänen valitsemansa viisi henkilöä antavat myös arvion. Henkilökohtaisessa raportissa näkyy oma arvio sekä muiden arviot keskiarvona. Välillä näkemykset ovat lähes identiset. Joskus muut näkevät arvioitavassa henkilössä asioita, joille itse on ”sokea” tai joihin ei ole kiireessä kiinnittänyt huomiota. Usein muut näkevät arvioitavassa vahvuuksia, joita itse ei ole havainnut.

Ihmisten käyttäytymisprofiilien päätyyppejä kutsutaan nimillä:

  • edistävä
  • erittelevä
  • hallitseva
  • kannattava.

Vastausten perusteella profiileja on 21 erilaista.

Lisäarvoa kohtaamisista ja luottamuksesta

Peili-käyttäytymisprofiili kuvaa yksilön luontaista toimintatapaa. Tämän lisäksi on mahdollista saada myös luottamus- ja kohtaamiskykypalautteet. Luottamuspalaute on lisäosa, jonka pohjalta saa ideoita luottamuksen rakentumisesta erilaisten ihmisten kanssa. Kohtaamiskykypalaute kertoo joustavuudesta ja yhteistyökyvystä.

Peili-työkalu sopii erilaisten ryhmien valmennuksiin

Peili-työkalua hyödynnetään usein erikokoissa ryhmävalmennuksissa. Se sopii hyvin esimiestyön kehittämiseen, tiimityöskentelyn parantamiseen, johtoryhmätyöskentelyn tehostamiseen sekä myös projektipäällikköiden valmennukseen. Se on kehittämistyökalu, joka sopii yleisesti yhteistyön ja vuorovaikutuksen sujuvoittamiseen ja laadun parantamiseen. Peili sopii myös hyvin asiakaspalvelutehtävissä toimiville, jolloin voidaan tarkastella erilaisuutta asiakaskokemuksen näkökulmasta. Ryhmävalmennuksissa henkilökohtaisen raportin lisäksi muodostuu Peili-ryhmäkuva, joka kuvaa erilaisuutta tiimin, ryhmän tai organisaation jäsenten käyttäytymistyylien jakaumana.

Loistava työkalu coaching-valmennukseen

Se sopii erittäin hyvin myös coaching-valmennukseen juuri sen vuoksi, että itsearvioinnin lisäksi on käytettävissä Minä muiden silmin -näkemys. Osalle tuloksissa on yllätyksiä, osalle ei. Kehittymisen kannalta kumpikin havainto on arvokas.

Lisätietoa Peili-arvioinnista ja sen hyödyntämisestä minulta tai yleistietoa työkalusta www.integro.fi

WOPI-työpersoonallisuusinventaari

WOPI on itsearviointityökalu, jonka avulla saadaan tietoa yksilön työntekoa ja osaamista ohjaavista motiiveista, ajattelutavoista ja asenteista.

WOPI:ssa tarkastellaan viittä toiminnan aluetta:

  • itsenäinen toiminta
  • johtaminen
  • yhteistyö
  • suunnittelu ja ongelmanratkaisu
  • näkymät (asenteet).

Oikea ihminen oikeassa paikassa tuottaa tuloksia ja työhyvinvointia

WOPI-työpersoonallisuusinventaari on Suomessa kehitetty ja se sopii kaikenlaisiin tehtäviin ja ammatteihin uran eri vaiheissa. Erityisesti se auttaa tilanteissa, joissa pohditaan ammatillista uraa tai valmistaudutaan uuteen työtehtävään. Tulemalla tietoiseksi kunkin luontaisista taipumuksista löydetään ratkaisuja henkilöstövalintoihin.

Eikö olisi hyödyllistä tietää ennen rekrytointipäätöstä, onko potentiaalinen työnhakija ennemminkin syväosaaja vai laaja-alaisten kokonaisuuksien hallitsija? Tai varmistua ennen johtajaksi nimitystä siitä, kumpi henkilölle on mieluisampaa: asioiden vai ihmisten johtaminen? Tärkeää on myös olla tietoinen siitä, ketkä asiantuntijoista ovat parhaimmillaan saadessaan työskennellä yksin, ketkä keskellä vuorovaikutteisia asiakaspalvelutilanteita.

WOPI arviointi on valmennustyökalu ja rekrytoinnin apuväline

WOPIa voidaan käyttää henkilökohtaisissa valmennuksissa tai ryhmävalmennuksissa. Raportin tulokset käydään WOPI-koulutuksen suorittaneen valmentajan kanssa aina henkilökohtaisesti läpi. WOPI on erittäin hyödyllinen työkalu coachingin yhteydessä. Puhumattakaan rekrytoinnissa niin ulkoisten hakijoiden kuin sisäisten hakijoiden soveltuvuuden arvioinnissa.

Lisätietoja WOPIn käyttömahdollisuuksista minulta tai yleisesti työkalusta www.wopi.net

360-arviointi

360-arviointi on työkalu, jonka avulla arvioidaan johtamis- ja vuorovaikutuskäyttäytymistä. Sitä käytetään yleensä jonkin kehittämisohjelman, esimerkiksi johtamis- tai esimiesvalmennuksen tai coachingin, yhteydessä. Kehitysohjelmassa mukana oleva arvioi itsearvioinnissaan omaa käyttäytymistään ja toimintaansa. Lisäksi arvioinnit pyydetään omalta esimieheltä, alaisilta ja kollegoilta. 360-arvioinnin väittämät voidaan määrittää organisaatiokohtaisesti tai käyttää yhteistyökumppanien valmista sisältöä. Kyselytyökalun tarjoajia löytyy useita.

Arvioinnin jälkeen valmennettava tutustuu omaan raporttiinsa ja käy yhdessä valmentajansa kanssa läpi havaintojaan. Kehittymisen kannalta tärkeässä roolissa ovat valmentajan tekemät kysymykset. Saadun palautteen ja keskustelujen jälkeen laaditaan kehittymissuunnitelma. Pitkäkestoisissa valmennusohjelmissa voidaan uusia 360-arviointi valmennusohjelman lopussa tai sovitun ajan kuluttua.

360-arviointi kannattaa suunnitella huolellisesti alusta loppuun. Ota yhteyttä jo ensi metreillä!