Johtajuus ja arjen valinnat

Johtajuudesta puhutaan monin eri sisällöin ja monin eri tavoin. Koska yhtä oikeaa määritelmää ei ole, kunkin puhujan ja kirjoittajan on hyvä aina alkuun selvittää käsitteen oma viitekehys.

Minulle johtajuus merkitsee tiettyyn asemaan liittyvän toiminnan lisäksi myös jotain sellaista, jota voimme itse kukin tehdä näkyväksi arjen tilanteissa. Siksi käytän usein ilmaisua arjen johtajuus, jotta se erottuisi esimerkiksi ajattelutavasta, että ihmisen pitää olla määrätyssä asemassa ja hänessä on oltava tiettyjä johtajan erityispiirteitä. Puhutaan siis tästä eteenpäin arjen johtajuudesta.

Arjen johtajuus näkyy erityisesti kolmella tavalla:

  • Miten käytämme valtaa, hyödynnämme annettuja valtuuksia ja miten kannamme vastuuta.
  • Miten tietoisesti tai tiedostamatta vaikutamme ympärillä oleviin ihmisiin vuorovaikutuksen keinoin.
  • Miten osoitamme välittämistä sanoin ja teoin.

Puhetta ja tekoja

Teemme tietoisesti tai tiedostamatta valintoja pitkin päivää, mitä ja miten kommentoimme. Sanavalintojen lisäksi viestimme ilmeillä, eleillä, äänensävyillä ja äänen voimakkuudella. Teemme myös valintoja, kenelle puhumme ja kenelle emme. Huomioiminen on vahva viesti, samoin kuin huomioimatta jättäminen.

On kyse sitten suullisesta tai kirjallisesta viestinnästä, tärkeää on, miten puheemme näkyvät myös tekoina. Arjen johtajuus mitataan siinä, miten hyvin tekeminen ja toiminta ovat linjassa keskenään. Johtajuus näkyy esimerkiksi lupausten lunastamisena. Viestin vaikuttavuus on pitkälti kiinni viestin kokonaisvaikutelmasta, eheydestä.

Puheet, kirjoitukset ja teot näkyvät. Niiden taustalla toimivat arvomme, uskomuksemme, ajatuksemme ja tunteemme. Kuinka hyvin olemme tietoisia uskomuksistamme, jotka heijastavat ajattelun ja tunteiden kautta viestintäämme ja toimintaamme? Arjen johtajuutta on olla tietoinen omista uskomuksista ja välillä tarkistaa niiden paikkansa pitävyys.

Jokainen voi vaikuttaa

Elämä tarjoaa johtajuuden happotestipaikkoja aamusta iltaan. Meillä on iästä, sukupuolesta, titteleistä, syntymäperästä ja käymistämme kouluista riippumatta joka päivä uusi mahdollisuus tehdä arjen valintoja esimerkiksi siinä, mitä aamulla laitamme suuhumme tai milloin menemme illalla nukkumaan.

Voimme joka päivä ja jokaisen ihmisen kohdatessamme tehdä päätöksen siitä, hymyilemmekö, tervehdimmekö ja kiitämmekö vai olemmeko hiljaa. Voimme vaikuttaa toisen ihmisen päivään todella paljon esimerkiksi kysymyksellä ”miten sinä voit”. Voimme vaikuttaa siihen, minkälaista palautetta annamme toisille. Siihen ei tarvita erityistilannetta, vaan kyse on siitä, haluammeko hyödyntää vuorovaikutustilanteita ja haluammeko välittää. Kollegalta saatu arvostus on parasta palautekulttuurin rakennusainetta.

Työelämässä myllertää ja erilaisia muutoksia on edessä enemmän kuin koskaan. Arjen johtajana emme voi pysäyttää kehityksen kulkua, mutta voimme vaikuttaa joihinkin asioihin omassa työssämme. Voimme itse päättää, miten suhtaudumme muutoksiin, uudistuksiin ja oppimiseen. Yksi arjen johtajuuden ilmentymä näkyy siinä, otammeko itsellemme aikaa ajatteluun ja oppimiseen.

Uskon vahvasti, että työpäiväkokemukseemme vaikuttaa paljon se, miten suhtaudumme työtilanteisiin, työkavereihin ja esimieheen.

Ne pienet teot

Johtajuudessa ihannoidaan yleensä suuria tekoja, karismaattisia puheita, urotekoja, valtavia kehitysloikkia ja sankaritarinoita. Juuri nämä uskomukset vaikuttavat siihen, ettei arjen johtajuutta arvosteta riittävästi.

Mielestäni on vaikuttavampaa tehdä vähän hyviä johtajuuden tekoja joka päivä kuin satunnaisia kertarysähdyksiä. Yksi ystävällinen, vastuullinen teko, sana tai lause voi kuulostaa pieneltä. Mutta kun sen toistaa vuoden jokaisena päivänä, on vaikutus huikea. Mikä parasta, uudenlaisesta käyttäytymisestä tulee tapa noin kolmessa viikossa.

Haluan nostaa arjen johtajuuden kaikkein arvokkaimmaksi, ykkössijalle. Väitän, että saamme paljon enemmän hyvää aikaiseksi työpaikoilla, kun kukin miettii arjen johtajuutta omalta osaltaan, käyttää valtaa, ottaa vastuun viesteistään niin kasvotusten kuin verkossakin ja osoittaa omalla toiminnallaan välittävänsä läheisistään ja työpaikastaan. Näin syntyy myös parempi työelämäjälki.

 

Kirjoitus on julkaistu 22.3. Kollega.fi:ssä (verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista).

Riitta Hyppänen on intohimoinen työelämän uudistaja, tietokirjailija ja konsultti, joka valmentaa esimiehiä ja johtajia sekä asiantuntijoita ja HR-ihmisiä. Hyppänen on toiminut pitkään myös luottamustehtävissä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:ssä. Lisätietoja Hyppäsestä löydät hänen sivuiltaan http://riittahyppanen.fi/.  Lue myös Hyppäsen edelliset kirjoitukset Käy elämäsi paras kehityskeskustelu ja Millainen työelämäjälki sinusta jää? sekä hänen omalta blogisivultaan kirjoitus Johtajuus – Valtaa, Vaikuttamista ja Välittämistä.

Uusia polkuja kohti henkilöstötuottavuutta

Uusia polkuja kohti henkilöstötuottavuutta

Työelämän uudistamistyössä on nyt oikea aika korostaa henkilöstötuottavuutta. Minut tuntevat tietävät, miten kauan olen puhunut siitä, miten HR:n on tuettava bisnestä ja siitä, miten henkilöstöjohtaminen ja liiketoiminnan johtaminen kytketään enemmän yhteen ja samansuuntaiseksi. Olen kirjoittanut kirjoja esimiestyöstä, johtamisesta, kehittämisestä ja työhyvinvoinnista. Olen tehnyt työtä merkityksellisemmän työpäiväkokemuksen ja parempien asiakaskokemusten saavuttamiseksi oman yritykseni CM & HR Consulting Oy:n parissa pian 12 vuotta. Tätä työtä jatkan entistä innostuneempana. Jatkossa myös uusia polkuja pitkin.

Irrallisista hankkeista kokonaisnäkemykselliseen johtamiseen

Tulosjulkaisujen aikana on aika katsoa, mitä viivan alle on jäänyt, kun plussat ja miinukset on ynnätty. Organisaation liikevaihto ja tulos ovat summaus kaikista päätöksistä ja toimenpiteistä. Eikö ole erikoista, että olemme tottuneet johtamaan tätä kokonaisuutta erillisinä hankkeina ja seuranneet tuloksia irrallisten tunnuslukujen kautta? Seuraamme ensin euroja, sitten ovat vuorossa asiakkaat, projektit, investoinnit laitteisiin ym. Henkilöstöä seurataan kuluna. Niin se menee kirjanpidossa.  Aivan toisessa yhteydessä toki sanomme, että organisaation arvokkain asia on osaamispääoma.

Muutokset haastavat uudistumaan

Elämme 4. teollista aikakautta. Digitalisaatio, automaatio ja robotiikka asettavat uusia haasteita ja mahdollisuuksia. Teknologia on mahdollisuus, mutta ihmisten potentiaalisuus on vielä suurempi mahdollisuus tuloksellisuuden ja henkilöstötuottavuuden kannalta. Parasta tässä ajassa on se, että on aika ottaa ihmiset keskiöön. Meidän on satsattava siihen, missä me ihmiset olemme hyviä. Ennen kaikkea meidän on satsattava oppimiseen ja sen kautta tapahtuvaan uudistumiseen. Tätä kautta kasvatamme henkilöstötuottavuutta.

Kilpailukyky ja tuottavuus ovat Suomen menestystekijöitä ja hyvinvoinnin rakennusaineita

Suomen kilpailukyky ja tuottavuus ovat liian tärkeitä sanoja jätettäväksi vain pienen vähemmistön käsitteiksi ja murheiksi, vaan ne on arkipäiväistettävä. Unelmoin jo ajasta, jolloin henkilöstötuottavuus on yhtä käytetty sana kuin työhyvinvointi tai henkilöstötyytyväisyys. Tuntuu hienolta perustaa tämä yritys Suomen itsenäisyyden 100-vuotisjuhlavuonna – yritys, jonka missiona on luoda kestävää tuottavuutta ihmisten kanssa, siis henkilöstötuottavuutta.

Miten voisimme luoda edellytyksiä paremmille onnistumisille?

Me HPM Dashboard Oy:ssä tarjoamme ratkaisuksi mm. seuraavia avaimia

  • Faktaa kestävien päätösten perustaksi
  • Sparrausta henkilöstöjohtamisen ja liiketoiminnan yhdistämiseksi
  • Kestäviä ja vaikuttavia kehittämistoimenpiteitä
  • Johtamisen, kehittymisen ja onnistumisen näkyväksi tekemistä

Toimimme näissä asioissa arvojemme mukaisesti: aitoina kumppaneina innostuneesti ja vastuullisesti. Uskon vahvasti siihen, että kun erilaiset ihmiset – taustoineen, osaamisineen, työskentelytapoineen – oppivat työskentelemään yhdessä ja oppimaan toisiltaan, syntyy jotain uutta. Sitä me teemme ja siksi olemme yhdessä. Näitä oppejamme haluamme jakaa suomalaisen työelämän käyttöön.

Työelämäjälki ja työelämäuutiset

Työelämästä kirjoitetaan mediassa paljon ja se on hyvä asia. Keskeistä on se, millä tavalla kirjoitetaan, kuka kirjoittaa ja minkälaisen viestin kirjoitus ja erityisesti sen otsikko herättää. Tässä kirjoituksessa pohdin, miten työelämäuutiset vaikuttavat ilmiöön työelämäjälki.

Blogikirjoitukseni tarkoitus ei ole kritisoida Helsingin Sanomia (olen uskollinen tilaaja ja lukija ♥). Medialla on monta vastuullista tehtävää. Tämä kirjoitus on muistutus yhteiskunnallisesta vastuustamme, joka meillä kaikilla on tulevaisuudesta ja työelämään tulevista sukupolvista. Niin kirjoittajilla, kirjoitusten lukijoilla kuin myös niitä referoivilla. Uskon siihen, että voimme kaikki vaikuttaa. Uskon siihen, että arjen pienet teot vaikuttavat. Pienestä voi kasvaa isot, merkitykselliset asiat.

Tässä viiden kirjoituksen otos (Helsingin Sanomat, 26.2.2017).

 

Case 1. Työmarkkinakentän sopimusneuvottelut ja työelämäjälki

HS:n Kotimaa-sivulta löytyi työehtoihin liittyvä alkuperäinen kirjoitus. Kyllä, neuvotteluja työelämän eri pelisäännöistä käydään jatkossa eri tavalla. Yhä edelleen neuvotellaan työnantajien ja työntekijöiden välillä. Ei vain enää Helsingissä tietyssä rakennuksessa, vaan eri toimialaliittojen välillä eri puolella Suomea. Ja aina enemmän yksittäisillä työpaikoilla – tätä tarkoittaa paikallinen sopiminen.

Herää kysymys uutisen luettuaan: Jos olisin nuori ja työelämään siirtymisen kynnyksellä, niin uskaltaisinko luottaa siihen, että työpaikalla kohdellaan lakien ja sopimusten mukaisesti?

Case 2. Irtisanomiset ja työelämäjälki

 

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin Suomen Yrittäjien teettämästä tutkimuksesta suomalaisesta työelämästä.

Harmi, ettei otsikossa selitetä, että kyse on henkilöperusteisesta irtisanomismenettelystä. Ei ole kyse taloudellisista tai toiminnallisista syistä, joista YT-neuvotteluissa päätetään. Henkilöperusteinen irtisanominen voi tulla kyseeseen silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä olevaa tilannetta ei ole saatu ratkaistua keskustelujen ja varoitusten kautta. Esimerkkejä tällaisista perusteluista: työtehtävien laiminlyönti, huolimattomat työsuoritukset, epäasiallinen käyttäytyminen, luvattomat poissaolot, jatkuva alisuoriutuminen.

Herää kysymys jutun lukemisen jälkeen: Jos olisin nuori, uskallanko edes hakea töihin, jos irtisanominen voi tapahtua tuosta vain?

Case 3. Ammattikoulutusuudistus ja työelämäjälki

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin valtavasta muutoksesta, joka koskee pitkään puheena olleeseen opiskelun ja työelämän integrointiin. Se on suuri muutos kaikille osapuolille – opiskelijoille, oppilaitoksille, työpaikoille ja viranomaisille. Siihen liittyy paljon avoimia kysymyksiä, uhkia ja mahdollisuuksia. Uusi ammattikoulutuslaki on juuri poliittisessa valmistelussa.

Harmi, kun otsikkoon valikoitui vain ääripoikkeuksellinen case-esimerkki palkattomasta työstä.

Ei päässyt otsikkoon se, että opinnoissa otetaan huomioon henkilön osaaminen, ei siis kaikkea kaikille, vaan yksilöidään osaaminen ja oppiminen. Tämä henkilökohtaistaminen on suuri parannus.

Ei päässyt otsikkoon sekään, miten saadaan luotua riittävän houkutteleva malli yrittäjille, että he aidosti satsaavat työpaikalla oleviin työn opastajiin ja työn ohjaajiin. Työ vaatii aikaa ja oikeanlaista kannustavaa valmentavaa työotetta.

Herää kysymys kirjoituksen pohjalta: Jos olisin nuori, lisäisikö tämä kirjoitus opiskeluintoani ja uskaltaisinko valita ammattikoulun?

 

Case 4. Työaikakysymykset ja työelämäjälki

 

Tämän Ura-sivulta löytyvän kirjoituksen otsikko on pitkälti totta. Mikäli työtehtävä on sellainen, että siihen voi soveltaa työaikajoustoja, niin varmasti yhteisesti sopimalla pelisäännöt vaikutus on positiivinen. Samoin kuin sillä, missä ja miten työtä tehdään. Tämän oloisia kirjoituksia lukiessa hiukan harmittaa, ettei muisteta niitä lukuisia työtehtäviä ja erityisesti niitä työntekijöitä, joiden työ on tehtävä kiinteillä työajoilla, usein vuorotyönä. Jos hyvinvoinnin kokemus liitetään liian vahvasti yksittäisen työntekijän vapauteen valita työaikansa, mitä viestiä lähetämme näille henkilöille? Työhyvinvoinnin kokemus koostuu hyvin monista tekijöistä – joustava työaika on yksi niistä.

Herää kysymys sinänsä hyvän artikkelin pohjalta: Jos olisin nuori, niin olisinko kiinnostunut vain niistä työpaikoista ja tehtävissä, jossa on joustavat työajat, siitä huolimatta, että avoimia työpaikkoja olisi toisen tyyppisissä paikoissa?

Case 5. Digitalisaatiosta johtuva muutos ja työelämäjälki

 

Eivät kaikki työelämäkirjoitukset olleet huolta tai uhkakuvia lisääviä. Päivän ehdottomasti huippukirjoitus koski digitalisaation vaikutuksia yksittäisen ihmisen arkeen. Loistava kuvaus postilaisen arjesta – siitä, miten yksipuolinen lajittelutyö muuttuu ihmisten kohtaamiseksi. Tämä löytyy Ura-sivulta Hesarin tilaajille.

Olen sitten nuori, nuori aikuinen, keski-ikäinen tai työelämää jo pitkään kokenut, niin tämänlaiset tarinat luovat uskoa siihen, että maailman isojen muutosten myötä työelämämme on uudistuttava myös. Se tarkoittaa uusia työn sisältöjä, uusia toimintatapoja ja työkaluja. Suhtautuminen ratkaisee paljon. Luovumme, mutta saamme jotain uutta. Kuten Jari Tetri. 

 

Työelämäjälki ja työelämäuutiset liittyvät vahvasti toisiinsa

Postin artikkelista huolimatta olen silti huolestunut siitä, minkälaisen työelämäjäljen jätämme nuorille yhden päivän lehden perusteella. Ai mikä työelämäjälki? Tässä oma kirjoitukseni uudesta termistä.

Puhun aiheesta myös Work goes happy -hyvinvointitapahtumassa 9.3. Johtajuus ja työelämäjälki.

 

Käy elämäsi paras kehityskeskustelu

Haluaisitko hetkeksi pysähtyä pohtimaan elämääsi; katsoa taaksepäin oppiaksesi menneisyydestä ja katsoa rohkeasti eteenpäin suunnataksesi kohti tulevaa matkareittiä? Jos vastasit myöntävästi, sinun kannattaa käydä kehityskeskustelu itsesi kanssa. Tämä oman elämän kehityskeskustelu muistuttaa rakenteellisesti työpaikalla käytäviä kehityskeskusteluja, mutta sisällön ja laadun päätät sinä itse!

Kenelle kehityskeskustelu itseni kanssa sopii? Meille kaikille. Riippumatta siitä, oletko innoissasi työpaikan virallisista kehityskeskusteluista tai koetko ne väkinäisinä käytäntöinä, jotka eivät juuri hyödytä ketään. Riippumatta siitä, oletko yrittäjä tai palkansaaja, johtaja tai alainen, opiskelija tai jo työelämän ulkopuolella.

Työssäkäyvä hyötyy

Kuulutko niiden onnekkaiden joukkoon, joilla on työpaikallaan mahdollisuus muutaman kerran vuodessa käydä kahdenkeskisiä keskusteluja esimiehensä kanssa, arvioida menneen kauden työhön ja kehittymiseen liittyviä aikaansaannoksia, katsoa yhdessä tulevia tavoitteita niin työn kuin osaamisen ja oppimisen suhteen? Jos kuulut, niin voit hyödyntää kehityskeskustelua itsesi kanssa valmistavana keskusteluna. Näin olet paremmin orientoitunut ja todennäköisesti keskustelusta tulee vielä onnistuneempi. Kehityskeskustelu itsensä kanssa sopii hyvin myös työpaikan kehityskeskustelun jälkeen syventävänä pohdintana. Tällöin voi laajentaa aiheita koskemaan työminän lisäksi elämää kokonaisuudessaan.

Mikäli omat kokemuksesi työpaikan kehityskeskusteluista ovat olleet vähemmän antoisia, kehityskeskustelu itsesi kanssa voi vaikuttaa positiivisesti myös työpaikan kehityskeskusteluihin. Käy läpi mahdollisimman laajasti ja objektiivisesti mennyttä vuotta työssäsi. Ajattele hetkiä, joihin olet ollut tyytyväinen. Muistele tapahtumia, joista olet ylpeä. Koe ylpeyttä onnistumisistasi. Käy läpi uusia asioita, joita olet oppinut. Pohdi tilanteita, joissa olisit halunnut toimia erilailla. Mikä esti? Miten haluaisit toimia jatkossa? Miten aiot ottaa asian esille?

Käytä aikaa erityisesti tulevaisuuden pohdintaan. Mitä ajatuksia tuleva vuosi tai vuodet sinussa herättävät? Minkälaisia muutoksia on tulossa ja miten suhtaudut niihin? Minkälaista uutta osaamista olisi hyvä hankkia? Mikä on paras tapa oppia? Miten perustelet tulevaisuuden haaveesi esimiehellesi saadaksesi parhaan mahdollisen tuen? Mistä uskallat unelmoida? Mistä luovut? Miten aiot pitää itsestäsi hyvää huolta? Mitä lupaat itsellesi?

Yrittäjä hyötyy

Olit sitten toiminimiyrittäjä, yksinyrittäjä osakeyhtiössäsi tai freelance-yrittäjä, olet yrityksesi tärkein henkilö. Jotta yritys voi menestyä, on yrittäjän pidettävä huolta itsestään. Yhteiskunta ei järjestä yrittäjälle tyky-päiviä, jaa kulttuuriseteleitä, organisoi henkilöstökyselyä eikä kutsu vuotuiseen kehityskeskusteluun. Eikä sen tarvitsekaan. Sen sijaan vetoan, että yrittäjä laittaa itse itsensä etusijalle aika ajoin. Se ei ole itsekästä, vaan varmistaa onnistumisen jatkossakin.

Milloin on oikea aika käydä yrittäjän kehityskeskustelu itsensä kanssa? Oikea vastaus ei ole: sitten kun muilta töiltä ehtii. Jokaiselle yrittäjälle on tärkeää liiketoimiensa lisäksi huolehtia omasta motivaatiostaan, osaamisestaan, uudistumisestaan, työkyvystään, jaksamisestaan ja hyvinvoinnistaan. Pelkkä aikomus ei riitä. Siksi aikaa on otettava ja keskustelulle on tehtävä kalenterivaraus, kuten muillekin tärkeille asioille.

Valmistaudu huolellisesti

Konkreettiset valmistelut liittyvät aikaan ja paikkaan. Pohdi, mikä paikka olisi sinulle sopivin. Haluatko olla sisätiloissa vai ulkona? Minkälainen maisema inspiroi parhaiten? Tarvitsetko avaruutta ympärillesi, haluatko viihtyisän ajattelusopen vai luovan tilan, jossa annat ideoillesi vallan? Sinä päätät myös kehityskeskusteluun tarvittavasta ajasta. Unohda ohjeelliset ajat, nyt on kyse elämäsi parhaasta kehityskeskustelusta.

Käydessään kehityskeskustelua itsensä kanssa, useimmat meistä ajattelevat – myös ääneen – ja kirjoittavat. Keskusteluun tarvitaan siis myös itselle sopivat muistiinpanovälineet. Entä tarvitaanko lomake? Ei välttämättä. Työpaikkojen kehityskeskustelujen yksi haaste liittyy juuri lomakkeisiin, siksi kannattaa keksiä jotain parempaa. Yhdelle se voi olla oma muistikirja, toiselle ruutuvihko, kolmannelle word- tai powerpoint-tiedosto. Puhumattakaan monenlaisista sovelluksista, joihin voi kätevästi tehdä muistiinpanoja. Näin ne kulkevat mukana arjessakin muistuttaen sovituista asioista. Visuaalisille ihmisille voi olla mieluisinta piirtää keskustelun pääkohdat. Tyyli on vapaa. Sinä päätät.

Hyvät kysymykset ovat kaiken viisauden alku. Opettele kysymään itseltäsi oikeita kysymyksiä. Tässä muutama esimerkki:

  • Miltä minusta tuntuu juuri nyt?
  • Mistä nautin työssäni?
  • Mistä olen erityisen ylpeä?
  • Minkälaista palautetta olen saanut?
  • Mitä työ minulle merkitsee?
  • Mistä saan voimaa ja energiaa?
  • Mikä ottaa voimille?
  • Mistä asioista voisin antaa kiitosta itselleni?
  • Missä koen olevani hyvä?
  • Missä olen erityisesti kehittynyt?
  • Mihin en ole tyytyväinen?
  • Mitä haluaisin oppia?
  • Mistä unelmoin?
  • Mitä unelmani vaatii itseltäni, entä muilta?
  • Jos minun ei tarvitse ajatella rahaa, mitä haluaisin tehdä?
  • Jos minulla olisi enemmän omaa aikaa, mihin sen käyttäisin?
  • Jos nyt aloittaisin yrittäjänä, mitä tekisin erilailla?
  • Mistä voisin luopua?
  • Mihin asioihin voin vaikuttaa itse?
  • Mistä voin itse päättää?

SMART-tavoitteet sopivat kaikille

Unelmat ovat tärkeitä. Ne ovat kuin majakoita, jotka valaisevat matkareittiämme. Tarvitsemme matkallemme myös konkreettisia tavoitteita, jotka ovat määriteltyjä (specific), mitattavia (measurable), saavutettavissa olevia (achievable), realistisia (realistic) ja oikeaan aikaan sovitettuja (timely). Ei riitä, että lupaamme pitää itsestämme parempaa huolta, nukkua ja liikkua enemmän. Tehokkaampaa on luvata itselle: Käyn nukkumaan kello 22.30 ainakin neljänä päivänä viikossa. Luen itsensä johtamiseen liittyvän kirjan helmikuussa. Opiskelen aihetta X verkkokurssin avulla maaliskuun aikana. Perustan ammatillisen blogin 1. maaliskuuta mennessä.

Ole realistinen. Parempi yksi toteutettava tavoite kuin lista toimenpiteitä, jotka eivät pääse maaliin. Tavoitteet toteutuvat parhaiten tekemisien kautta. Siksi kannattaa harjoitella pilkkomista pieniin tekoihin. Näin kynnys aloittaa jotain uutta helpottuu.

Sovi myös samalla, miten palkitset itseäsi etenemisestäsi. Suunnittele palkintosi lompakkosi, kalenterisi ja mahdollisuuksiesi mukaan. Tärkeää, että palkinnolla on merkitys sinulle.

Olen jo aiemminkin ehdottanut, että käyttäisimme päivittäin vähintään viisi minuuttia päivämme reflektointiin, jolloin kävisimme läpi päivämme merkityksellisiä hetkiä, kohtaamisia ja oppimisia. Vinkkejä tähän erittäin suositeltavaan tapaan löydät aiemmin julkaistusta kolumnistani Johtajuus vaatii ajattelua. Mielestäni oman elämäni paras kehityskeskustelu sopii hyvin tuon päivittäisen pienen hetken kaveriksi. Parasta tässä on vapaus. Sinä päätät.

 

Tämä kirjoitus on julkaistu 26.1.2017 Kollega.fi -verkkolehdessä työstä ja hyvinvoinnista Johtajuuden ytimessä -blogissa.

 

Hyvä paha kehityskeskustelu

Hyvä paha kehityskeskustelu – mitä sinun kanssasi pitäisi tehdä?

Myönnän heti alkuun, että minulla on jonkinlainen viha-rakkaussuhde kehityskeskusteluun. Onko kehityskeskustelu hyvä vai paha? Kehityskeskustelu herättää keskustelua enemmän kuin mikään muu henkilöstöjohtamisen käytäntö. Se on tullut vuosikymmenien aikana osaksi suomalaisten työpaikkojen arkea. Tarvitaanko vielä kehityskeskustelua? Luovutaanko, kehitetäänkö vai luodaanko jotain ihan uutta?

Kehityskeskusteluja koskevat kommentit ovat toisaalta innostavia kuvaten käytäntöjen erilaisia toteutusmahdollisuuksia. Ilman näitä tuskin kehityskeskusteluja käytäisiinkään. Todistettavasti silloin niistä on ollut hyötyä.

Valitettavan usein puhe täyttyy turhaumista ja pakonomaisuudesta. Liian usein kehityskeskustelua pidetään irrallisena keskusteluna, yksittäisenä toimenpiteenä, joka on saatava tehtyä pois to do-listalta tiettyyn päivämäärään mennessä. Kupongit on täytettävä ja allekirjoitukset saatava tai hyväksymisnappulaa on painettava, muuten tulee sanomista. Pahimmassa tapauksessa jää esimiehen omat bonukset saamatta, jos tulospalkkiokriteereihin on menty tällainen osatavoite sopimaan.

Kehityskeskustelu – mitä oikeasti odotetaan?

On selvää, että harmittaa, jos käytetty aika ja energia ei tuo konkreettisia hyötyjä eikä edes mielihyvää. Keskustelussa on kaksi osapuolta ja siksi myös hyötyodotukset voivat olla erilaisia. Jotta kehityskeskustelu voidaan kokea onnistuneeksi, on oltava tietoinen odotuksista. Vain tällöin voidaan valmistautua oikein.

Ihmisenä, työntekijänä kokisin oikeudenmukaiseksi, että kokisin esimieheni läsnä olevaksi ja keskittyvän minuun. Miten on mennyt? Olenko ollut tyytyväinen, innostunut? Minkälaisia kokemuksia on kertynyt? Mitä olisin toivonut? Mitä odotan tulevaisuudelta?

Esimiehenä, tiiminvetäjänä odottaisin mahdollisuutta kahdenkeskiseen keskusteluun, jossa ei niinkään pohdittaisi yksittäisiä arjen ongelmia, vaan ikään kuin noustaisiin hiukan ylemmälle tasolle, tarkasteltaisiin asioita laajemmin ja katsottaisiin pidemmälle. Miten organisaation tulevaisuuden näkymät osuvat yksiin henkilökohtaisten tarpeiden ja odotusten kanssa? Haluaisin tiiminvetäjänä kuulla myös siitä, miten kukin näkee tiimimme pelaavan yhteen ja siitä, miten olen onnistunut tiiminvetäjänä.

Odotukset kehityskeskustelulle eivät ole mahdottomia, eihän?

Kehityskeskustelu on lyhyt, mutta tärkeä pysäkki matkalla

Kehityskeskustelu alkaa hetkestä, jossa hetkeä aiemmin on oltu vielä sorvin ääressä. Hetkeä aiemmin luurin takana on voinut olla kiukkuinen asiakas tai parhaassa tapauksessa joku on saanut juuri luotua huikean asiakaskokemuksen ja fiilis on katossa. Voi olla, että hetkeä ennen kehityskeskustelua esimies on juuri saanut kuulla tulevasta säästöohjelmasta tai jostain ikävästä yksityiselämään liittyvästä asiasta. Mitä tahansa onkaan tapahtunut 15 minuuttia ennen kehityskeskustelua, tuhansilla työpaikoilla keskustelu alkaa ennalta sovitun kaavan mukaisesti.

Kehityskeskustelun kulku v2

Jokaisessa vaiheessa on haasteita. Yleisimmät tunnustetut kehittämiskohteet liittyvät valmisteluun, aitoon vuorovaikutteiseen dialogiin, oikeanlaisten tavoitteiden tunnistamiseen ja määrittämiseen sekä sovittujen asioiden seuraamiseen.

Näihin kaikkiin löytyy ratkaisuja. Ohjeistus auttaa. Osaamista voi hankkia kaikille – ei vain esimiehille. Miten ihmeessä voidaan ajatella, että dialogi paranee vain toista osapuolta kehittämällä? Mikäli valmennuksia ei ole helposti saatavilla, näillä kahdella kirjoituksellani pääsee jo pitkälle: pikavinkit kehityskeskusteluihin esimiehille ja pikavinkit kehityskeskusteluihin asiantuntijoille.

Osaamisen ja oppimisen kehittämiseen liittyvät haasteet tunnistetaan harvemmin. Organisaatiot ovat juuri niin hyviä kuin niiden osaaminen on. Muuttuvassa työelämässä on tärkeämpää kuin koskaan aidosti puhua nykyosaamisesta, osaamisesta, jota ei enää tarvita ja tulevista osaamistarpeista. Jokaisessa kehityskeskustelussa tulisi pohtia, miten parhaiten luomme kulttuuria ja toimintatapoja uuden oppimiselle, kokeiluille, erilaisille tavoille oppia. Tästä kirjoitan myöhemmin lisää.

Kehityskeskustelu – säilytetäänkö, luovutaanko vai kehitetäänkö?

Kritiikki kehityskeskusteluihin on lisääntynyt. Ilmiö liittyy laajempaan käytäntöjen kyseenalaistamiseen. Miksi tehdä mitään sellaista, mikä ei toimi? Miksi investoida aikaa ja energiaa, ellei nykyinen käytäntö tuo riittävästi hyötyä? Auttaako silloin, että parannetaan taas hiukan ohjeistusta ja lomakkeita ja toivotaan parasta?

On hyvä muistaa, että kehityskeskusteluihin ei liity mitään lakisääteistä pakkoa eikä velvoitteita. Sen sijaan niistä on tullut vakiintuneita käytäntöjä. Jokaisella työpaikalla on mahdollisuus tarkastella koko henkilöstön johtamisen käytäntöjä. Siihen on tarjolla ulkopuolista osaamistakin, jos näin halutaan. Tällöin voidaan pohtia, miten luodaan kannustavuutta ja johtajuutta korostava kulttuuri, joka vaikuttaa päivittäisessä elämässä, ei vain yhtenä päivänä vuodessa. Sen lisäksi sovittaisiin, miten selkeytetään tavoitteita ja luodaan edellytyksiä sitoutumiselle ja innostumiselle. Korkean prioriteetin saisi myös osaaminen, oppiminen ja uudistuminen.

Välivaiheena ennen kokonaisvaltaisempaa henkilöstöjohtamisen käytäntöjen ”lean”-remonttia, suosittelen kirjoitustani Kehityskeskusteluista onnistumiskeskusteluihin. Saadun palautteen perusteella näillä muutoksilla päästään jo ihan eri tasolle kuin perinteisessä kehityskeskustelussa.

 

Onnistumisia, iloa ja energiaa työelämän dialogeihin!

PS. Aina voi kokeilla myös kehityskeskustelua itsensä kanssa 🙂

 

Uudistumismatka jatkuu

Vuoden vaihde tarjoaa luontaisen hetken pysähtyä hetkeksi, katsoa taaksepäin ja eteenpäin.

Löysin sattumalta netistä kuvan, joka puhutteli minua heti. Puhun työkseni uudistumisesta ja oppimisesta. Olen myös itse innostunut oppimaan ja kokeilemaan uutta. Vuosi sitten kirjoitin tunnelmistani Rubiikki-blogissa Uutta kohti. Kyllä uutta kohti mennään nytkin – ja hyvä niin.

Kohtaamisten ja uusien ideoiden vuosi 2016

Olen vuoden 2016 aikana saanut mahdollisuuden tavata valtavasti uusia ihmisiä – osa heistä asiakkaina, osa yhteistyökumppaneina. Kiitos teille kaikille yhteisistä hetkistä! Eniten sydäntäni lämmittävät pitkäaikaiset asiakkuussuhteet, osa jo yli kymmenen vuoden ajalta. Mitä tämä yrittäjän elämä olisi ilman asiakkaita ja yhteistä tekemistä?

Uudet verkkosivuni otin käyttöön 2016 vuoden alussa. Oli ilman muuta hyvä päätös yhdistää erillinen Rubiikki-blogi verkkosivuihini. Bloggausintoni reipastui syksyllä. Ilokseni ajatukseni ovat herättäneet kovasti kiinnostusta – kiitos kaikille Rubiikki-blogin ystäville!  Otin käyttöön kesällä myös chat-palvelun. Sen käyttö on ollut kuitenkin melko vähäistä.

Sosiaalisessa mediassa olen ollut aktiivinen, erityisesti Twitterissä ja LinkedInissä. Twitterissä seuraajia on yli 3600 ja LinkedInissä tuttuja kontakteja yli 1300. Julkaisen blogejani ja käyn keskusteluja monista aiheista liittyen työelämään ja ihmisiin. Olen kohdannut ihmisiä, joihin en aiemmin olisi koskaan tutustunut. Lämmin kiitos näistä hetkistä ja kohtaamisista!

Olen hakeutunut erityisesti digitalistien joukkoon, jotta ymmärtäisin paremmin ympärillämme tapahtuvia muutoksia. Paljon olen oppinut ja paljon on opittavaa. Rohkeasti on lähdettävä mukaan keskusteluihin aitona omana itsenä. Kirjoituksessani Ihmisosaajien aika olen kuvannut eri alojen ihmisten kanssakäymisen vaikutuksia.

Vielä enemmän rohkeutta tarvitaan tekoihin. Olen jo useamman vuoden vähentänyt paperien käyttöä. Paperilehdet ovat muuttuneet digilehdiksi, paperitulosteet ovat muuttuneet pdf:ksi, valmennusteni käsikirjoitukset ovat tiivistyneet visuaaliseksi muistikartaksi. Syksyn aikana syntyi päätös siirtää yritykseni taloushallinto uuden ajan digitaaliseen toimistoon. Kumppanit löytyivät Twitteristä – kuinkas muutenkaan? DigiRiitan tunnelmiani hankkeen alussa on kuvattu Pää pilvissä, järki ja sydän mukana bloggauksessa.

Muutos- ja uudistumismatkan onnistumista mitataan välietapeilla ja maalissa

Olen ollut aktiivinen ideoimaan ja kehittämään uusia palveluja. Ideointivaihe on ollut minulle helppoa ja energisoivaa. Vuosi 2017 merkitsee minulle erityisesti toteutusten aikaa. Löytämäni kuva tuo esille tunteet, joita uuden luomisen yhteydessä tulee esille. Ensin loistava idea ja valtava innostus. Sitten totuus valkenee niin työn määrästä kuin siitä epävarmuuden tunteesta, ettei osaa, koska ei ole aiemmin tehnyt. Se, kuinka pitkä ja syvä matka kuilun yli on, riippuu monesta asiasta, mm. siitä, miten vahva uskomus onnistumiseen on tai siitä, onko olemassa vaihtoehtoja tai siitä, miten paljon tukea on tarjolla. Ennen kaikkea luottamus vie eteenpäin sekä itseen että kumppaneihin.

idea-ja-oppiminen

 

Olen tyytyväinen näistä kaikista tuntemuksista sisälläni, vaikka ne eivät olekaan ihan miellyttäviä ja positiivisia. Ymmärrän taas niin paljon enemmän asiakkaitani heidän uudistumis- ja muutosprosesseissaan ja voin auttaa taas paremmin – oli kyse uusien asioiden oppimisesta, toimintatapojen uudistamisesta tai yritysmuutoksista.

Uudistumismatka vaatii myös luopumista

Tunteet on tunnistettava ja niitä on huomioitava parhaalla mahdollisella tavalla. Fakta ei muutu kuitenkaan: Uutta ei voi saada luopumatta jostain entisestä. Siksi vuosi 2017 on minulle uuden luomisen lisäksi myös luopumisen vuosi.

Hanke joka vei sydämeni

Elämme aikaa, jolloin muiden viestien joukko saa seurakseen viestejä hyvän tekemisestä – toivotuksia, lahjoituksia, osallistumista. Paljon puheita ja onneksi myös tekoja.

Olen usein pohtinut, miksi monet heräävät tekemään hyvää vain joulun alla. Itsekin kiireisenä yksityisyrittäjänä olen miettinyt hyväntekeväisyyttä ja sitä, mihin se usein kariutuu. Sen kun pitäisi olla niin helppoa. Siksi olen niin iloinen vapaaehtoistoiminnan edistämisen Hiiop–hankkeesta. OP Ryhmä toteuttaa hanketta yhdessä vapaaehtoistoiminnan järjestäjien kanssa. Tavoitteena on aikaansaada vuoden 2017 aikana yhteensä sata vuotta vapaaehtoistyötä. Näin hyvän tekemisestä tulee ympäri vuotista ja helppoa.

Omien hyväntekeväisyyskohteideni valintaan vaikuttavat monet asiat. Joka vuosi joulumuistamiseen varattuja rahoja pyrin kohdentamaan mahdollisimman erilaisiin kohteisiin. Yritykseni CM & HR Consulting Oy on vuosien aikana tukenut Suomessa sydänvikaisia lapsia, kuulovammaisia, sotaveteraaneja, Saimaan norppia ja Itämerta, Avustajakoirat ry:tä, Pelastusarmeijaa, vähävaraisten lasten soittoharrastusta ja myös Kirkon Ulkomaanavun kautta kehitysmaita.

Tämän joulun ja samalla myös satavuotiaan itsenäisen Suomen kunniaksi tulevan vuoden hyvän tekemisen kohteeni on erityisen tarkkaan harkittu. Ensinnäkin sen on perustuttava minun ja yritykseni arvoihin: asiakasajattelua, vastuullisuutta, innostumista ja oikeudenmukaisuutta. Toiseksi, sen on oltava ajankohtainen ja esimerkillinen. Kolmanneksi, sen on oltava riittävän erilainen aiempiin nähden.

Autan auttamaan

Olen niin onnellinen löytäessäni kohteen, jossa yhdistyvät niin monet juuri nyt minulle tärkeät asiat: työelämä, yrittäjyys, rohkeus, kokeilut, yhteisöllisyys, uusi tapa ajatella, oppiminen. Autan auttamaan. Näin hyvän tekeminen moninkertaistuu.

Kaksi nuorta yrittäjää, Jenny Närhinen ja Maiju Sundvall, ovat olleet intohimoisen unelmansa kanssa tosissaan jo vuoden ajan. He aikovat perustaa boutique hostellin Helsinkiin. Ei mitään retkeilymajaa eikä hotellia, vaan yhteisöllisen paikan olla, levätä ja vaikka tehdä töitä. No, tämä tieto ei vielä vakuuttanut minuakaan, mutta se vaikutti, että samalla kun viihtyisä, kodikas hostelli tarjoaa lepopaikan kulkijoille ja matkailijoille, se tarjoaa työtä kehitysvammaisille ihmisille. Siis oikeaa työtä, josta maksetaan samaa palkkaa kaikille samaa työtä tekeville. TESin mukaisesti.

myo-leipomiskuva_b

Valokuvaaja: Ville Paakkari

Kahden nuoren sosionomin unelma on yhdistää sosiaalinen yritys ja kasvuyritys ja rakentaa Myö Hostel. Ensin yksi, sitten toinen.  Konsepti on valmis. Sisustusarkkitehdin apua hyödyntäen jokaisesta huoneesta tulee erilainen, mutta kuitenkin harmoninen kokonaisuus, jossa viihdytään.

Erittäin rohkea hanke tuo uutta perinteiseen toimialaan. Se hyödyntää kahta vahvaa ajan ilmiötä: digitalisaatiota ja yhteisöllisyyttä. Myö Hostel tukee työelämän monimuotoisuutta ja tasa-arvoa. Teknologiaa hyödynnetään mahdollisimman paljon ja sen avulla luodaan tilaa, aikaa ja mahdollisuuksia kohtaamisille, lisäarvolle, josta aidot asiakaskokemukset syntyvät.

Hankkeen onnistumisella on monelle merkitystä:

  • liikkuville ihmisille, jotka saavat kokea Helsingin (Suomen) matkoillaan jotain aivan uutta, kodikkuutta, yhteisöllisyyttä, lämpöä, välittämistä, erilaisia kahvilakokemuksia, miksei jopa työskentelypaikan ”läppärikulkureille”
  • työntekijöille hanke tarjoaa ainutlaatuisen kokemuksen saada tehdä oikeata työtä, olla oikeasti osana yhteiskuntaa
  • meille kaikille Myö Hostel näyttää esimerkkiä siitä, miten voisimme olla enemmän avoimia erilaisuudelle ja huomata jokaisessa ihmisessä oleva ainutlaatuisuus
  • nuorille sosiaalialan yrittäjille hanke mahdollistaa heidän unelmansa toteutumisen: luoda Suomeen ensimmäinen boutique hostel –konseptin mukainen palvelukokonaisuus yhdistäen liiketoiminnan ja sosiaalisen yrityksen toiminnan.

Tämä on ensimmäinen kerta, kun tuen aloittavaa yritystä. Kysyin itseltäni, milloin nämä nuoret yrittäjät tarvitsevat eniten tukea – sitten kun toiminta on käynnistynyt vai nyt, kun heillä on kaikki muu valmiina paitsi toimitilat. Kyllä, aloittava kasvuyritys tarvitsee eniten apua, tukea ja uskoa alkumetrien aikana.

Minulle tämä merkitsee paljon. Olen kiitollinen, että sosiaalisen median kautta pääsin tutustumaan Maijuun ja Jennyyn. He ovat joukkorahoituksen kautta löytäneet jo paljon tukijoita, mutta lisää tarvitaan. Jos sinäkin kiinnostuit, katso vaikka ensin valloittava, mukaansa tempaava musiikkivideo Myö Hostel campaign video. Lisätietoja www.myohostel.com ja sähköpostilla moi@myohostel.com. Kansikuvan valokuvaaja on Sara Aaltio.

On kunnia saada olla tukemassa tällaista uutta rajoja rikkovaa toimintaa niin joululahja-avustuksen kuin myös ”kummitädin” roolissa neuvonantajana ja yhteyksien rakentajana hostellille, jolla on väliä.

Tällaisin lämpimin ajatuksin kiitän kaikkia asiakkaitani, yhteistyökumppaneitani, kanssakulkijoitani, ystäviä ja läheisiä menneestä vuodesta, toivotan mitä parhainta joulua ja upeaa uutta vuotta 2017!

Riitta Hyppänen

PS. Kiitos myös kaikille seuraajilleni ja keskustelijoille verkossa – toivottavasti keskustelut jatkuvat 🙂 erityisesti Twitterissä @RiittaHyppanen

?????????????

Ihmisosaajien aika

Tämä kirjoitus on kirjoitettu suurien tunteiden vallassa. Tunnen suurta kiitollisuutta ja samalla valtavaa paloa työelämän kehittämiseen ja parantamiseen. Tämä on kirjoitus siitä oivalluksesta, miten kaksi tunnistetta #influenceof1 ja #influenceofH tarvitsevat toisiaan. Kyse on vaikuttamisesta.

Vaikuttajana HENRYssä

25.11.2015 HENRY ry:n päätapahtumassa sain yllättäen merkittävän huomionosoituksen. Minulle myönnettiin HENRY ry:n kunniajäsenyys. HENRY ry:tä kuvaa hyvin ilmaus: henkilöstöammattilaisten kohtauspaikka. Olen ollut jäsenenä pitkään ja eniten vaikuttanut Henkilöstöteko-kilpailussa, jossa vuosittain nostetaan esille esimerkillistä, ajankohtaista aitoa tuloksellista kehittämistyötä.

HENRY ry:llä on kaksi tehtävää. Ensiksikin, se luo edellytyksiä jäsenistönsä ammatillisen osaamisen ja keskinäisen vuorovaikutuksen ylläpitämiselle ja kehittämiselle. Tärkeä tehtävä. Alan parasta osaamista löytyy jo nyt HENRYn jäsenistä. Toivottavasti myös uudet osaajat löytävät tiensä HENRYyn. Jo ennen kunniajäsenyyttäni pidin kunnia-asiana jakaa omia kokemuksia ja osaamista. Merkittävin tekoni on ollut HENRYn juhlakirjan kirjoittaminen Työhyvinvointi johtaa tuloksiin. Puhuessani uusille jäsenille vakuutan omien esimerkkieni kautta, miten antamalla aikaa ja osaamista muille saa itse monin kerroin takaisin. HENRYn jäsenistössä osaamista riittää. Henkilöstöhallinnon perusasioista strategiaa tukevan osaamisen ja oppimisen johtamiseen. Unohtamatta vaikuttamistyötä työnantajakuvan ja työpäiväkokemuksen kehittämisessä.

HENRYllä on myös yhteiskunnallinen tehtävä tukien ja edistäen Suomessa toimivien yritysten ja yhteisöjen kilpailukyvyn yleisiä edellytyksiä kehittämällä henkilöstön johtamista.

Huolia ja toiveita Suomen kilpailukyvystä

Kilpailukyky ei kehity vain kabineteissa, hallituksen budjettiriihessä eikä aamuyöhön saakka kestävissä työmarkkinaneuvotteluissa. Suomen kilpailukyvyn parantamiseksi tarvitaan makrotason päätöksiä ja linjauksia, jotka aidosti tukevat yrittäjyyttä, joustavia työn tekemisen muotoja ja ennen kaikkea rohkaisevat työpaikkojen syntyyn.

Päätösten kannalta on vain toivottava, että tavoiteltavat hyödyt tuottavuudessa jollain aika välillä korvaavat esimerkiksi työpaikkakohtaisissa neuvotteluissa tänä syksynä käytetyn ajan, kun on neuvoteltu työajan pidentämisestä. Usein peräänkuulutan numeroita ja sisäisen työn kustannusten laskemista esimerkiksi palaverikäytäntöjen ryhdittämiseksi. Tällä kertaa olen tyytyväinen, ettei tällaista laskennallista tietoa ole käytettävissä. Pelkään, että tieto käytetystä työajasta neuvotteluissa euroiksi muutettuina murskaisi sydämeni.

Uskon vahvasti, että voimme tehdä paljon enemmän. Yhdessä.

Konkreettiset kilpailukykyä parantavat asiat ideoidaan, päätetään ja tehdään työpaikoilla. Tämä edellyttää vahvaa johtamista ja johtajuutta, relevanttien henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen hyödyntämistä, rohkaisemista uuden oppimiseen ja mahdollisuuksien luomista erilaisille osaajille.  Luomalla merkityksellisyyttä kaikille tasoille – hallitustyöskentelyyn, johtoryhmiin, tiimeihin kuin jokaiselle ainutlaatuiselle yksilölle – vapautamme kyvykkyydet kasvuun. Mittaamalla yhteistä onnistumista asiakaskokemuksilla luodaan puitteet aidolle yhteistyölle. Positiivinen asiakaskokemus antaa lupauksen kehittää uusia palveluja ja tuotteita. Hyvien asiakaskokemusten kautta syntyy tulovirtaa, joka mahdollistaa työpaikkojen säilymistä ja toivon mukaan synnyttää uusia työmahdollisuuksia.

Työelämän kehittäminen on yhteistyötä, jota tittelit eivät ratkaise

Tarvitsemme yhteisen kielen, ymmärryksen siitä, miten luodaan yhdessä parempia työelämäkokemuksia. Emme pelkästään voi keskittyä tämän päivän haasteisiin, vaan on mietittävä myös tulevaa: miten teemme työelämästä itsellemme parempaa ja minkälaisen kuvan jaamme tuleville sukupuolille. Puheemme vaikuttavat siihen, minkälainen työelämäjälki meistä kustakin jää.

Mitä enemmän puhutaan digitalisaatiosta, automaatiosta, robotisaatiosta, sitä enemmän tarvitaan puhetta ihmisistä, inhimillisyydestä ja ihmisten kohtaamisista. Se on sitä ihmisosaamista parhaimmillaan. Me kaikki ihmisosaajat voimme kukin vaikuttaa omilla työpaikoillamme ja omissa verkostoissamme.

Vaikuttamisen voima yllättää

Sain itse vakuuttavan opetuksen siitä, miten yksi ihminen voi vaikuttaa. Yllätyksekseni Solita Digitalist Thinkers Forumissa 23.11.16 Dinglen toimitusjohtaja Juho Jokinen nosti esiin puheenvuorossaan twiittini esimerkkinä rohkeasta uudistumisen asenteestani digiprojektissani. Digitalisaatio etenee arjessa askel kerralla tekojen kautta. Yksinyrittäjä on yrityksensä ainoa äänitorvi – joko viestit huomataan tai sitten ei. Suuressa organisaatiossa on paljon vaikuttajia. Silti sielläkin on kyse siitä, miten yksi ihminen voi halutessaan vaikuttaa poikkeuksellisella tavalla. Samassa tilaisuudessa malliesimerkiksi esimerkillisestä johtamisesta nostettiin OP Ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen. Yllättävä näkymä Twitter viestistäni Tennispalatsin jättiscreenillä ei unohdu minulta koskaan. Kiitos vielä tunnustuksesta Digitalist Network!

Ole siellä, missä työelämästä puhutaan

Henryläiset, muistammehan vaikuttaa myös HR-yhteisömme ulkopuolella. Sosiaalisen median kanavat tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden jakaa HR-osaamista ja keskustella erilaisten ihmisten kanssa. Kukin luo oman tapansa toimia valitsemiensa kanavien kanssa. Tärkeää, että olemme siellä, missä työelämästä puhutaan. Osallistu keskusteluihin. Tuo näkemyksesi ja osaamisesi esille. Korjaa väärinkäsitykset. Rohkaise ja kannusta. Kysy mielipiteitä. Jaa siemeniä ja toivo, että ne kohtaavat maaperän, jossa voi syntyä kasvun ihmeitä. Vaikuta ensin yksilönä (#influenceof1) ja kun viestisi kohtaa toisen ihmisen (#influenceofH), alkaa tapahtua. Vain eheä viesti vaikuttaa. Ensin yksi, sitten muutama, pian iso joukko. Siinä sosiaalisen median voima. Siksi tämä aika on parasta aikaa ihmisosaajille.

Kiitos Sinulle pitkän tekstin lukijalle . Keskustelut jatkuvat mm. Twitterissä @RiittaHyppanen

PS. Vuotuisessa Slush tapahtumassa mahdoton tehdään mahdolliseksi. Harmi, että se tapahtuu vain kerran vuodessa. Juuri nyt – jos voisin- , toivoisin, ettei oma sisäinen ”slushini” sammuisi koskaan.

Pää pilvissä, järki ja sydän mukana

Muutoskätilönä, muutosjohtamisen asiantuntijana olen toiminut jo kohta 20 vuotta. Nykyään koulutan, kehitän, konsultoin ja kirjoitan työelämän uudistajan nimikkeellä. Jotta voi olla vakuuttava omalla sanomallaan ja missiollaan, on huolehdittava myös omasta uudistumisesta. Vain eheä viesti ratkaisee vaikuttavuuden blogikirjoitus koskee myös itseäni.

Kiitollisena uusista oppimispoluista

Olen tietoisesti hakeutunut #digitalist’ien joukkoon ihmettelemään tätä maailman menoa. Ville Tolvanen tuskin arvaa, miten suuri rooli hänen tinkimättömällä, tienraivaajan esimerkillä on ollut – myös minuun. Suuri vaikuttajani robotisaation puolella on huikea Cristina Andersson. Twitterin aktiivisena käyttäjänä olen saanut tutustua lukuisiin huippuosaajiin, jotka omalla osaamisellaan ja persoonallaan ovat tehneet minuun suuren vaikutuksen ja jättäneet pysyviä jälkiä. Kiitos teille kaikille nimiä erikseen mainitsematta.

On tämä melkoista tekstiä humaanilta bisnesnaiselta kuten henkilökuvahaastattelussa minut esiteltiin.

Digiloikka edessä

Oma suurin digiloikka yrittäjänä on juuri alkamassa: olen lupautunut pilotiksi 100 prosenttisesti paperittomaan tilitoimistoon. Siis koko taloushallinto kirjanpitoineen, palkkoineen, laskutuksineen ja tilintarkastuksineen ilman papereita, kansioita, postilähetyksiä.

Olen kuunnellut järkeni sanomaa (= kannattaa tehdä asiat järkevästi, helposti ja reaaliaikaisesti). Olen kuunnellut sydämeni ääntä (= haluan olla uskottava ja esimerkillinen, jolloin pelkkä digipuhe ei riitä vaan tarvitaan tekoja). Kun oman yrityksen nimikin (CM & HR Consulting Oy) viittaa muutoksiin, on oltava itse myös valmis uudistamaan ja uudistumaan. Kyllä, pää on pilvissä. Pilvipalveluihin siirtyminen vaatii asioiden uudelleen ajattelua, rohkeutta ja uskallusta heittäytyä mukaan. Se vaatii arjen johtajuutta, josta muille puhun lähes päivittäin.

Kiehtovaa ja pelottavaa

On suuri eroa puhua digitalisaatiosta sen suomine mahdollisuuksineen ja toisaalta tehdä itse ratkaisuja, jotka vaikuttavat niin moneen asiaan. Kun puhun tilaisuuksissa muille tulevaisuudesta ja mm. digitalisaatiosta, on se kiehtovaa. Kuvaan jo tapahtuneita muutoksia, ilmiöitä ja asioita, jotka ovat jo muuttaneet työelämäämme, mm. etätyön, joustavan työn tekemisen mahdollisuudet, osallistavat työkalut ja erilaiset sosiaaliseen kanssakäymiseen liittyvät työkalut ja käytännöt. Puhujana silmäni säihkyvät ja oma olo on vähintään innostunut. Joku sanoisi, että Riitta on liekeissä.

Matka puheesta tekoihin on toisinaan vain pieni askel tai sitten valtava kehitysloikka. Usein tätä siirtymää ei tapahdu ollenkaan, vaan innostavat puheet jäävät jäljiksi vain powerpointteihin.

Kun muutos koskee omaa toimintaa ja edellyttää uusia käytänteitä minulta itseltä, tunteet muuttuvat vielä voimakkaimmiksi. Kykenenkö? Osaanko? Ehdinkö? Uskallanko? Miten käy lähes 12 vuotta vanhalle yritykselleni? Kyllä, digiloikka on kiehtovaa, mutta polvet tutisevat.

Mielestäni molemmat tunteet ovat tähän tilanteeseen sopivia. Jos uudistuminen ei tunnu kutkuttavalta, en usko sen onnistumiseen. Jos muutos ei yhtään pelota, ei se ole riittävän suuri ja merkityksellinen. Muutos pitää tuntua ja se saa näkyä.

Uutta ei saa luopumatta

Uudet työkalut ja uudet käytännöt eivät rakennu vanhojen päälle eivätkä rinnalle. Ne korvaavat vanhat. Uuden oppimisen lisäksi suurin haaste ja tuska liittyy siihen, että on luovuttava entisestä. Luovun ilomielin jokaisesta tulostettavasta kuitista, jokaisesta mapista, jokaisesta kuukausittaisesta lippulappujen setvimisestä. Ihan toinen juttu on pitkäaikaisten sopimusten irtisanominen ja esim. tutusta sähköisestä laskutusjärjestelmästä luopumista. On luovuttava myös tietyistä rutiineista uudessa tilanteessa, jossa on mahdollisuus seurata taloutta reaaliaikaisesti milloin ja mistä vaan.

Uudet toimintatavat vaativat loppujen lopuksi vain päätöksen ja kurinalaista toimintaa. Helpottaa, kun muistan, miten vaikeaa oli kirjoittaa kirja Esimiesosaaminen (328 s.) ilman yhtään tulostetta. Ei edes oikolukuvaiheessa. Kyllä siitä selvisi :-).

Usko onnistumiseen kuuluu matkaeväisiin

Ymmärrän taas vielä enemmän kuin ennen yleisen kommentin muutostilanteissa: Miksi muuttaa, kun entinenkin toimii ihan hyvin? Olisin itsekin voinut jatkaa ennallaan. Joka kuukausittaisen harmitukseni jos unohtaa, niin kaikki muu sujuu tosi hyvin. Silti olen matkalla kohti tuntematonta.

En vielä tiedä, mistä saan sen ns. vyö + henkselit tunteen vai tarvitsenko sellaista enää. Olen kuitenkin tehnyt tarkan harkinnan kumppanivalinnassani. Siinä tärkeintä on ehdoton luottamus. On oltava luottamus ammattitaitoon ja käytettävissä oleviin ict-ratkaisuihin. Ennen kaikkea on voitava luottaa ihmisiin. Kiitos jo tässä vaiheessa Jarmo Sassali ja Pasi Koskinen rohkaisusta ja kannustuksesta.

Tässä pilotissa testataan täysin paperitonta taloushallintoa. Uskon, että tämä pilotti on jännittävä meille kaikille: minulle, Jarmo Sassalille (Tiliamppari Oy) ja Visman Netvisor-porukalle. Yhteinen tavoite lujittaa yhteistyötämme: haluamme kaikki, että tämä kokeilu onnistuu ja syntyy paljon merkityksellisiä oppimiskokemuksia.

Oppimismatkan ensimmäiset vaikeimmat askeleet on tehty: päätökset. Seuraavaksi rakennetaan perusta huolellisesti ja varmistetaan turvallinen siirtymä kesken tilivuoden. Näistä kokemuksista lisää tulevissa kirjoituksissa.

 

Niin, missä idea yhteistyöstä syntyi? No, tietenkin Twitterissä. Jännä paikka, siellä yksi twiitti voi muuttaa niin paljon :-).

 

 

Millainen työelämäjälki sinusta jää?

Työelämän kehittäminen on välillä positiivisten asioiden korostamista ja muistuttamista, ja välillä tosiasioiden edessä pysähtymistä. Uskon arjen pieniin tekoihin. En rakenna kehittämistyötä jättiloikkien varaan, vaan pieniin askeliin. Matkan suunnan varmistaminen on kriittinen päätös ja onnistumisen edellytys. Ensimmäinen askel on tärkein ja usein vaikein – ja se vaatii vastuun ottamista.

Kuten kaikki olemme huomanneet, mediassa jyllää negatiivisuus. Esillä ovat YT-neuvottelut, potkut, työpahoinvointi, kiusaamiset, kikysäästöt, pätkätyöt ja muut ikävät asiat. Tästä valtavirrasta poikkeavat uutiset ja artikkelit ohitetaan usein nopeasti ikään kuin ne eivät olisi tärkeitä. Sosiaalinen media ei tee poikkeusta. Tosin itse voi jonkin verran vaikuttaa siihen, minkälaista viestivirtaa seuraa ja minkälaisia keskusteluja käy.

Hiilijalanjäljestä on puhuttu jo pitkään. Sosiaalisen median jalanjälki on myös totta. Sen, minkä verkkoon laittaa, siellä se on sellaisenaan, leviää monistuen tai jalostuu jakojen ja keskustelujen kautta. Mutta työelämäjälki on ainakin minulle uusi termi. Googlekaan ei ollut sitä vielä tunnistanut. Työelämäjälki – jota voisi verrata yhteiskuntavastuuseen – voi olla toki sitä, mitä saamme aikaiseksi. Haluaisin kuitenkin ajatella termiä laajemmin. Jos hiilijalanjälki tarkoittaa jonkun tuotteen, toiminnan tai palvelun aiheuttamaa ilmastokuormaa eli kasvihuonekaasujen syntyä, niin voisiko työelämäjälki tarkoittaa arkikielellä sitä, miten puheemme ja kirjoituksemme työelämästä vaikuttavat omiin verkostoihimme? Lisäämmekö työelämän uhkakuvia vai näytämmekö suuntaa ja esimerkkiä kohti parempaa?

Totuus lasten suusta

Aku Ankka -lehti selvitti hiljan lasten toiveammatteja. Yli neljäsataa 1. – 6.-luokkalaista lasta nosti yhä edelleen kärkeen opettajan, eläinlääkärin ja poliisin ammatit. Olen nähnyt lukuisia hauskoja haastatteluja, jossa tietotyöläisten pikkulapset kuvaavat vanhempien työtä. Kommentit naurattavat ja itkettävät samanaikaisesti: epämääräisyyttä, näppäimistön näpyttelyä, läsnäolon puutetta, paineita, kiireitä… Digitalisaation aikakaudella tarttis tehdä jotain!

Suomessa vietetään 18.11.2016 ensimmäistä kansallista Lapsi mukaan töihin -päivää, jonka tarkoituksena on edistää työn ja perhe-elämän tasapainottamista ja näyttää lapsille, mitä vanhemmat tekevät ja miltä työpaikalla näyttää. Suosittelen lämpimästi käyttämään tilaisuutta hyväksi. Kun vein aikoinaan 6-vuotiaan poikani töihin, hän kysyi, mitä henkilöstöpäällikkö tekee. Toimenkuvan läpikäynnin sijasta kerroin, että tehtäväni on huolehtia siitä, että kaikilla näillä tuhansilla ihmisillä olisi hyvä tehdä töitä. Poika mietti hetken ja tuumasi, että voisit antaa niille myös ruokaa ja järjestää joskus juhliakin. Siinä se oli. Täydellinen kuvaus ihmisosaajan työpäivästä.

Vastuu nuorten työelämäkokemuksista

TET-jaksoista, taksvärkkipäivistä ja kesäharjoitteluista huolimatta nuoret joutuvat tekemään opiskeluvalintojaan ja ammatinvalintojaan melko vähäisen kokemustiedon varassa. Siitäkin huolimatta, että koulujen ja työelämän yhteyksiä on pyritty lisäämään. Ymmärrämmehän jokaisen työelämään tulijan kohdalla vastuumme siitä, minkälainen työelämäkokemuksen hänelle luomme?

Kun kokemuksellista tietoa työelämän moninaisuudesta on vähän saatavilla, alkaa vaikuttaa se, mikä on helposti saatavilla eli oman kodin puheet, televisio ja verkkokeskustelut. Valitettavan monen nuoren kohdalla tulevaisuus näyttää näköalattomalta ja työelämä vähintään kummajaiselta, ellei jopa hiukan pelottavalta.

Johtajuuden aika

Johtajuus on valtaa, vastuuta, vaikuttamista, mutta myös välittämistä. Näin olen kirjoittanut aiemmin omassa blogissani. Johtajuus ei kuulu vain päälliköille ja pomoille, vaan se on meidän kaikkien asia. Ja se vaatii ajattelua. Kun malttaa pysähtyä pohtimaan, päivän tapahtumista ja ihmisten kohtaamisista erottuvat helmet, opit ja oivallukset. Niistä voisimme kertoa muillekin.

Emme yksittäisinä ihmisinä voi poistaa työelämän epäkohtia, mutta meillä on valta päättää, mitä siitä puhumme ja miten. Meillä on myös valta päättää, minkälaisia asioita korostamme omassa työpäivässämme.  Huokuuko tarinamme voimattomuutta vai toivoa? Siinä on suuri ero.

Vaikutamme puheillamme niin kotona, läheistemme parissa kuin verkostoissamme. Johtajuus on vallan lisäksi vastuun kantamista. Työelämäjäljen yhteydessä voimme kysyä itseltämme, minkälaisen vastuun otamme siitä, mitä jälkikasvu ajattelee työelämästä ja omasta tulevaisuudestaan.

Jokainen hyvä teko on todellista välittämistä, johtajuuden parasta ydintä. Puhumalla hyvää työstä, työn tekemisestä, työpaikasta ja työyhteisöstä välitämme sekä itsestämme että rakkaimmistamme. Samalla voi tapahtua merkittävä käänne: muutumme työelämän muutosten kohteista tekijöiksi, jotka reivaavat suuntaa rakentamalla parempaa huomista sekä itsellemme että tulevaisuuden tekijöille.

——–

Riitta Hyppänen on intohimoinen työelämän uudistaja, tietokirjailija ja konsultti, joka valmentaa niin esimiehiä ja johtajia kuin asiantuntijoita ja HR-ihmisiä. Hyppänen on toiminut pitkään myös luottamustehtävissä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:ssä. Lisätietoja Hyppäsestä löydät hänen sivuiltaan http://riittahyppanen.fi/.  Lue myös Hyppäsen edellisen kirjoitus Johtajuus vaatii ajattelua sekä hänen oma aiempi blogikirjoituksensa Johtajuus – Valtaa, vaikuttamista ja välittämistä.

Tämä kirjoitus on julkaistu 9.11.2016 Kollega.fi -verkkolehdessä työstä ja hyvinvoinnista Johtajuuden ytimessä -blogissa.