Suurella sydämellä, pienellä kukkarolla, mutta tosissaan

Vuosien varrella olen havainnut muutamia keskeisiä menestystekijöitä työyhteisöjen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä. Erityisesti HENRY ry:n Henkilöstöteko –kilpailun arviointiryhmässä olen saanut näköalapaikalta pohtia, miksi toiset organisaatiot onnistuvat muita paremmin.

Kehittämistyössä onnistumisen edellytyksiä

Kehittämistyössä onnistumisen edellytyksiä ovat mielestäni ainakin

– yhteinen päämäärä

– yhteinen tahto kehittää

– tahto ottaa vastuuta

– tahto välittää ja

– tahto onnistua.

Työhyvinvointi on kokonaisuus

On selvää, että itse työllä on suuri merkitys. Mitä työni sisältää, miten sitä saan tehdä? Miten merkitykselliseksi koen työni? Mikä minua innostaa ja motivoi? Miten pystyn hyödyntämään osaamistani? Minkälaisin voimavaroin olen liikkeellä? Mitä muuta elämässäni tapahtuu?

Työhyvinvointi on ennen kaikkea subjektiivinen tunne, kokemus, lopputulos monesta

Siinä on kyse siitä, miltä minusta tuntuu? Miten minua kohdellaan? Arvostetaan? Kunnioitetaan? Onko minulla turvallinen olo ja luottavainen tunne tulevaan? Miten näen itseni? Miten suhtaudun työhyvinvointiin? Odotanko, että Se Hyvinvointi vihdoin saapuisi meidänkin työpaikalle? Vai onko se sittenkin meidän jokaisen vastuulla? Jos on, niin miten osoitamme sen käytännössä?

Työhyvinvoinnin kehittäminen on tasapainoilua

Tarvitaan kokonaisvaltaisia suunnitelmia, tavoitteita ja erilaisia hankkeita, joita on johdettava ja joiden etenemistä on seurattava. Toisaalta pitää olla arjessa kiinni tässä ja nyt: silmät ja korvat auki, läsnä ja valppaana havaitsemaan, ollaanko oikealla tiellä ja valmiina kokeilemaan uutta reittiä.

Työyhteisöjen ja työpaikkojen kehittäminen on ennen kaikkea matka, yhteinen matka

Aitoa työyhteisöjen kehittämistä tehdään suurella sydämellä, pienellä kukkarolla, mutta tosissaan. Yhdessä, yhteisin odotuksin, yhteisin pelisäännöin.

 

Tällaisin ajatuksin avasin eilisen Henkilöstöteko 2012 –kilpailun seminaarin.

Riitta Hyppänen, Henkilöstöteko-kilpailun arviointiryhmän puheenjohtaja

 

Blogi on jatkossa Rubiikki

Tammikuussa 2013 Riitan blogille avattiin uudet sivut osoitteeseen rubiikki.fi.

Rubikin kuutiossa jokainen siirto vaikuttaa kokonaisuuteen. Blogissa kokenut työelämän kehittäjä Riitta Hyppänen tutkailee työelämää ja johtamista silmät ja korvat auki pohtien ajankohtaisten ilmiöiden syitä ja seurauksia.

Tule ja tutustu!

 

Miksi Rubiikki?

Blogin nimen valinnan piti olla vain yksi hoidettava asia muiden joukossa.

Mutta sehän on ihan hurjan tärkeä valinta ja päätös! Tutkin some-oppiäitieni ja –isieni kirjoittamia kirjoja ja etsin verkosta vinkkejä. Sitten ymmärsin kysyä Twitterissä, mitä kannattaa ottaa huomioon. Ensi kertaa hyödynsin Twitteriä myös neuvojen kysymiseen. Sosiaalinen media on parhaimmillaan antamista ja jakamista.

Sain erittäin hyviä vastauksia, jotka auttoivat tekemään päätöksen muutaman vaihtoehtoni välillä. Osa tuli tutuilta, osa vierailta. Suurkiitos näistä @katleena, @aukia, @logleidi ja @TommiKivimaki. Laitan saamani hyvät vinkit jakoon. Vinkit yhteenvedettyinä:

  • taivutettavuus, uniikkius, ymmärrettävyys kuultuna, kohtuumittaisuus (alle 15), haluttu vaikutelma
  • kestää aikaa, kertoo sisällöstä, joustava
  • omalta tuntuva
  • sisältöä vastaava, yllättävä, aikaansaa oivalluksen ja hymyn lukijan huulille
  • mieleenpainuvuus.

Blogini nimeksi tuli rubiikki.

Muutama selitys ja perustelu: missioni on tehdä työtä suomalaisen työelämän parantamiseksi. Siinä tehtävää riittää, enkä voi tehdä kuin oman osuuteni näissä talkoissa. Usein johtaminen vaatii päätöksiä, joiden vaikutukset nähdään vasta myöhemmin. Minua kiehtoo Rubikin kuutio. En tosin osaa sitä ratkaista, mutta se osoittaa konkreettisesti, miten yksi siirto vaikuttaa aina kaikkiin muihinkin sivuihin. On siis harkittava kokonaisvaltaisesti joka siirtoa. Vaatimus tavoitettavuudesta on tyypillinen ajallemme. Elämme ubiikissa yhteiskunnassa. Riitta, blogin kirjoittaja pyrkii olemaan tavoitettavissa ja läsnä mahdollisuuksiensa mukaisesti, korvat ja silmät auki, kuunnellen, ihmetellen ja pohtien tilanteita työelämässä ja johtamisessa.

Siksi Rubiikki – Riitta, ubiikki, etsimässä ratkaisuja työelämän haasteisiin Rubikin kuution avulla.

 

Some-nälkä kasvaa syödessä

Jo muutaman ensimmäisen blogitekstin kirjoittamisen jälkeen ymmärsin, että blogi ilman vuorovaikutteisuutta ei ole oikea blogi. Yritykseni sivut eivät mahdollistaneet toimintoja, joita olisin tarvinnut. Siksi kirjoitusintoni hyytyi tältä osin. Muuten olin aktiivinen: kirjoitin erillisiä artikkeleita ja uuden kirjankin.

Sosiaalista mediaa kohtaan kokemani epävarmuus on vähentynyt aktivoitumisen myötä. Ensin liityin LinkedIn:iin. Askel Twitteriin oli jo edellistä paljon pelottavampi. Rekrytointivastaavia lukuun ottamatta henkilöstöasiantuntijat eivät vieläkään ole löytäneet palvelua. Alkukankeuden jälkeen Twitteristä tuli osa elämääni. 140 merkkiä eivät kuitenkaan joka tilanteessa riitä, vaan tarvitaan myös selityksiä, pohdintaa ja perusteluja, siis blogi.

Näin alkoi uuden itsenäisen blogin suunnittelu.

Etenin suurin piirtein näin:

  • yhteydenotto hovikoodariini Esaan
  • monien, monien blogien silmäilyä ja analysointia
  • toiveiden ja tarpeiden listaamista
  • lista välteltävistä asioista
  • yhteenvedon lähettäminen Esalle
  • blogialustan valinta
  • palveluntarjoajan valinta.

Sosiaalisen median osalta olen noudattanut oppimisessa kolmea hyväksi koettua periaatetta:

  • etsiydy parhaiden seuraan ja opi heiltä
  • kokeile ja opi onnistumisista ja virheistä
  • ole armollinen itsellesi.

Ehkä juuri sinun blogiasi, twiittejäsi tai postauksiasi olen seurannut oppimismielessäkin.

K I I T O S teille kaikille!

 

Rubiikin synty

Rubiikki-blogi näki päivänvalon 15.1.2013

Sitä ennen on tapahtunut paljon. Olen tehnyt työtä henkilöstöasioiden, esimiestyön ja johtamisen parissa jo pari vuosikymmentä. Olen toiminut koulutus- ja henkilöstöpäällikkönä sekä henkilöstöjohtajana suurissa asiantuntijaorganisaatiossa kymmenisen vuotta ja toiset mokomat kehittäjän, konsultin ja kouluttajan rooleissa. Olen saanut matkani aikana tavata valtavan määrän suomalaisia tai Suomessa toimivia ulkomaalaisia asiantuntijoita, joilla on halu tai tarve kehittyä ihmisten johtamisessa. Olen nähnyt loistavia työpaikkoja, joissa tulosta syntyy ja samalla ihmiset voivat hyvin. Olen nähnyt työpaikkoja, joissa juhlapuheet ja arjen käytännöt eivät kohtaa. Olen joutunut tapaamaan myös ihmisiä, jotka ovat johtajia, mutta eivät ole aidosti kiinnostuneita henkilöstöönsä liittyvistä asioista.

Näistä kokemuksista olen kirjoittanut myös tietokirjoissani:

  •   Esimiesosaaminen – liiketoiminnan menestystekijä
  •   Työhyvinvointi johtaa tuloksiin. Parhaat käytännöt kymmenen vuoden ajalta.
  •   Tiukka tilanne. Käytännön neuvoja työvoiman sopeuttamiseen ja uudistustyöhön.
  •   Käytännön henkilöstöjohtamisen käsikirja.

Tässä blogissa tarkastelen monenlaisia työelämän tilanteita omalla tavallani. Ajatukseni ovat omiani ja perustuvat aitoihin koettuihin tilanteisiin. Toivottavasti blogini tarjoaa sinulle ajatuksia ja pohdintoja omaan elämääsi.

 

Henkilöstöammattilaisen työsarkaa

Eri alojen ammattilaisten arkea seuraavien tosi-tv -ohjelmien määrä on viime vuosina lisääntynyt merkittävästi. Olemme saaneet seurata mm. juristien, lääkärien, hoitajien, poliisien, palomiesten, kokkien ja matkaoppaiden työpäivien kulkua.

Henkilöstöalan ihmisiä ei ole vielä kuvattu missään sarjassa. Vain Dilbert-sarjakuvassa Catbert (suom. Riitta – kääk!) on ilkeä henkilöstöpäällikkö. Ei sellaista kannata seurata, kun on niin ilkeä. Oikeat henkilöstöihmiset eivät ole ilkeitä.

Mitä henkilöstöammattilaiset sitten tekevät ja mitä kaikkea heidän vastuualueelleen kuuluu?

Yksinkertainen kysymys, vastaus ei. Työskennellessäni aikoinaan henkilöstöpäällikkönä jouduin ottamaan muutaman kerran poikani mukaan töihin. Silloin 6-vuotias poikani kysyi kerran istuessaan mietteliäänä työtuolissani: ”Mitä sinä äiti täällä oikein teet?” Apua, miten tehdä hissipuhe ja vielä kielellä, jota 6-vuotias voi ymmärtää? Muutaman hetken mietittyäni, vastasin: ”Huolehdin siitä, että kaikilla työntekijöillä on hyvä tehdä täällä töitä.” Olin itse tyytyväinen vastaukseen – en sortunut puhumaan työsuhdeasioista, lakivelvoitteista, työhyvinvoinnista, palkkauksesta enkä koulutuksista. Hetken hiljaisuuden jälkeen pikku filosofinalku sanoi: ”Voisit välillä antaa niille ruokaakin ja järjestää juhliakin.” Siinäpä se.

Jos haluat tietää, mitä henkilöstöasioiden hoitaminen tosielämässä vaatii ja edellyttää, järjestän aiheesta 3 päivän tehokurssin Helsingissä. Ruoasta ja juhlista puhutaan vähän, mutta sitäkin enemmän siitä, miten HR voi tukea jokaisen organisaation menestymistä huolehtimalla niin perusasioista kuin myös tulevaisuuteen satsaamisesta.

 

Puutarhurin kehityskeskustelu

Jos kesäkuukausiksi lasketaan touko-, kesä-, heinä-, elo- ja syyskuu, niin juuri nyt olemme puolivälissä kesää. Jonkun mielestä kesä ei ole vielä alkanutkaan, kun ei ole ollut hellejaksoja. Puutarhurin tulee nähdä kaikenlaisissa säissä hyviä asioita, toki myös riskitekijöitä. Joka tapauksessa, heinäkuun 15. päivä on oiva aika pitää kehityskeskustelu.

Suorituksen arvioiminen

Kuten muutkin tavoite- ja kehityskeskustelut, aloitamme tarkastelemalla menneen kauden tavoitteita eli arvioimalla suoritusta. Onneksi meillä ei käytetä numeerista skaalausta, vaan tarkistamme vain, onko tavoitteet saavutettu tai kenties ylitetty. Onneksi arvioinnissa ei myöskään tarvitse käyttää Gaussin käyrää, vaan tarkastelemme tilannetta toteumien ja ennusteiden mukaan.

Runsaan keskustelun jälkeen dokumentoimme seuraavaa:

  • kasvimaan perustaminen: tavoitteen mukainen
  • yrttipenkki: tavoitteen mukainen
  • hyötykasvit: tavoitteen mukainen, sipuliviljely onnistui yli tavoitteen
  • mansikkasato: tavoite ylitetty monin kerroin
  • omenasato: ei tule saavuttamaan tavoitetta
  • päärynä- ja kirsikkasato: tavoite ylittynee
  • luumusato: ei taaskaan mitään!
  • viinimarjat: mustia sopivasti, punaisia liikaa!

Tavoitteista sopiminen

Uusiksi tavoitteiksi sovimme olemassa olevista kasveista huolehdittavan satokauden loppuun asti – satoi tai paistoi. Vastuullisen puutarhurin on huolehdittava, etteivät kasvit kuivu tai huku liikaan veteen. Helppo sanoa, toteutus onkin jo toinen juttu. Kovin SMART-maisia tavoitteet eivät olleet (siis: spesific, measurable, achievable, reasonable, timebound). Näin valittaa moni työelämässäkin. Tavoitteet ovat liian yleisluontoisia ja sitten on vaikea arvioida tarkasti onnistumista.

Kehittymissuunnitelma

Lupaan jatkaa aktiivista itseopiskeluani puutarha-asioissa: luen alan lehtiä, etsin tietoa netistä ja ennen kaikkea kuuntelen viisaita, kokeneita alan asiantuntijoita. Joskus turvaudun vanhan kansan oppeihin. Yrityksen ja erehdyksen tie on toki tuottanut positiivisia yllätyksiä, mutta mukaan on mahtunut paljon pettymyksiäkin. Kalliiden ratkaisujen sijaan toivoisin vain yksinkertaisesti asiantuntijan neuvoja käytännön kinkkisissä tilanteissa. Tukea. Rohkaisua. Välillä myös varoituksen sanoja. Konkreettisia vastauksia esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin: milloin leikataan alas ruusuangervo? kuinka paljon voi leikata kerralla? paljonko luonnonmukaisia ravinteita voi antaa kerralla? Siis käytännön neuvoja arjen ongelmiin. Vaan mistäpä tällaista apua saisi?

Kehityskeskustelun arviointi

Tämä oli elämäni ensimmäinen puutarhurin kehityskeskustelu. Ei ollut jäykkä, ei ollut teennäinen. Lähinnä muistutti välitilinpäätöstä. Olisi hienoa, jos työelämän kehityskeskusteluihin saataisiin myös (edes) ripaus ennakkoluulottomuutta, uudenlaisia toteutustapoja sekä eteenpäin suuntautuvaa positiivista kehittämismieltä. Siitähän nimikin kertoo: kehityskeskustelu. Kehitetään yhdessä asioita siten, että ne sujuvat paremmin, tuottavat hyvää mieltä ja parempia tuloksia.

 

Amppelimansikoiden organisaatiomuutos

Hyvin talvehtineet amppelimansikat ovat kasvaneet liian isoiksi viimevuotisiin astioihin. Niinhän niiden toisaalta kuuluikin kasvaa. Viime kesänä kuusi amppelimansikkaa tuotti satoa heinäkuusta syyskuun loppuun. Miten varmistaa uusi hyvä sato?

Yksi vaihtoehto on ostaa uudet astiat

Bisnesmielessä se tarkoittaa menoja, mansikoille taas mukavuusalueella pysymistä.

Entä jos survon mansikat entisiin ahtaisiin astioihin?

Ei tule kuluja, mutta tuottavatko mansikat satoa, jos maaperä ja olosuhteet eivät ole suotuisat? Onko oikein odottaa aina tulosta, jos tuottavuuden edellytyksistä ei samanaikaisesti huolehdita?

Päätin tehdä rajuja muutoksia

Mansikat on jaettava kahteen osaan. Jakautuminen ei tapahtunut vapaaehtoisesti mansikoiden ehdoilla, vaan jako tehtiin nopeasti ja kovia otteita käyttäen: lapiolla iskien. Määrätietoisesti ja säälimättä. Vahinkojakin tapahtui; irtolehtiä ja katkenneita juuria. Kuin organisaatiorakennemuutos, jossa tyytyväisiä tiimejä hajotetaan.

Tapahtumahetkellä esiintyy paljon kritiikkiä: miksi hajottaa jotain, mikä ei ole vielä rikki?

Siinä se. Liike-elämässä ei voi odottaa, että jokin menee ensin rikki. Jos toimintaympäristössä tapahtuu, on reagoitava ennakkoon.

Kaikesta huolimatta lopputuloksena syntyi kaksitoista amppelimansikkaa, joilla on nyt kokoihinsa sopivat astiat. Kullakin on kasvu- ja kehittymismahdollisuuksia. Muutoksen jälkeen on tärkeää huolehtia siitä, että tukea ja ravinteita on riittävästi tarjolla. Siinä etäjohtajalle haastetta!

 

Puutarhajohtaja etänä ja läsnä

Intohimona kehittäminen ja kasvu

Helatorstaina päätin aloittaa kirjoittaa puutarhajohtamisesta ja puutarhajohtajasta, siis itsestäni pihan ja puutarhan tulosvastuullisena pomona.

Johtamisen ja työelämän kehittäminen on intohimoni. Vapaa-aikanani sen sijaan olen antaumuksellinen puutarhuri.

Espoossa minulla ei ole puutarhaa, vain muutama huolehdittava kukkaruukku sekä pari sinnikästä perennaa. Varsinaiset puutarhat ovat Kouvolassa 160 ja Lemillä 235 kilometrin päässä. Olen siis oikeastaan etäjohtaja, jolla on hajautettu organisaatio. Miten onnistua puutarhan hoidossa, kun en voi olla tarpeeksi läsnä?

Monesti olen miettinyt näiden kahden eri maailman yhteneväisyyksiä ja eroja.Nyt alkaa niiden pohdinta ääneen. Tarkastelen puutarha-aktiviteettejani johtamisen viitekehyksen kautta. Mitähän tämä matka tuo tullessaan? Voi olla, että joku saa inspiraatioita johtamiseen tai puutarhanhoitoon, ehkä jopa molempiin. Se vasta hienoa olisi.

 

Yllättävät potkut

Perjantai-illan uutiset kertoivat ammattiliitto AKT:n viestintäpäällikön potkuista

Oikeusoppineet eivät ole vielä ehtineet käydä läpi tilannetta. Potkut ovat aina erittäin ikävä asia – tapahtuvatpa ne missä organisaatiossa tahansa ja kenelle tahansa. AKT:n hallitus teki päätöksen äänin 11-9 viestintäpäällikön työsuhteen päättämisestä. Toki irtisanominen oli yhden vaiheen päätös, mutta arvelen tämän olevan itse asiassa paljon suuremman asiakokonaisuuden alku.

Tapaus herättää minussa ”keittiöjuristipsykologin” ja nostaa esille monia kysymyksiä

Uutisissa mainittiin työsuhteen päättymisen syyksi luottamuspulan hallituksen ja viestintäpäällikön välillä. En tunne järjestömaailmaa, sen sijaan tarkastelen asiaa yksityisyritysten käytäntöjen kautta. Osakeyhtiön hallitus työskentelee toimitusjohtajan kanssa, ja toimitusjohtaja vastaa operatiivisesta toiminnasta henkilöstönsä kanssa. Luottamuspula irtisanomisperusteena on esillä yleensä vain toimitusjohtajan kohdalla. Mikäli tyytymättömyyttä jonkun työntekijän suhteen esiintyy, on työlainsäädännössä varsin tarkat säännöt ja perusteet, miten työsuhteita voidaan työnantajan taholta päättää tai purkaa. Tällaisia ovat mm. työtehtävien laiminlyönti, luvaton poissaolo ja rikollinen toiminta. Yleinen tapa on ottaa sopimaton käytös tai menettely ensin puheeksi, antaa suullinen varoitus ja sitten kirjallinen varoitus ennen irtisanomista. Puheeksiottaminen ja suullinen varoitus vaativat kommunikaatiota työnantajan ja työntekijän välillä. Kirjallinen varoitus edellyttää myös työntekijän allekirjoitusta, jolla hän vahvistaa saaneensa tiedon ja ymmärtävänsä varoituksen sisällön vaikutuksineen. Juuri tällaisilla menettelytavoilla pyritään siihen, etteivät potkut tulisi yllätyksenä. Media on tuonut usein esille sitä, että tässä tapauksessa esimies ja alainen eivät ole puhuneet keskenään.

Myös työsuojelun näkökulmasta irtisanominen on kiinnostava

Työturvallisuuslain mukaan epäasialliseen toimintaan ja kiusaamiseen on puututtava kaikilla työpaikoilla. Miten asioita voidaan ottaa puheeksi? Ensin asiat otetaan puheeksi oman esimiehen kanssa. Jos tämä tie ei johda eteenpäin tai keskustelu ei ole mahdollista, niin asiaa tulee hoitaa oman organisaation työsuojeluhenkilöiden kautta. Jos tämäkään ei auta, laki neuvoo ottamaan yhteyttä työsuojeluviranomaisiin. Jos puhevälejä omalla työpaikalla ei ole, ei työntekijälle jää helppoja ratkaisuvaihtoehtoja: kärsiäkö itse vai hakeako oikeutta talon ulkopuolelta?

Mitä ”keittiöjuristipsykologi” voi tässä todeta?

Ilman luottamusta työyhteisöt eivät ole toimivia, eikä ilman puhevälejä voi johtaa. Työlainsäädännön lait koskevat kaikkia työpaikkoja. Likapyykki kannattaa pestä omissa tiloissa ja niin usein, ettei tahroista tule niin pinttyneitä, että ne pitää viedä ammattilaisten käsiin. Selvittämättömät sisäiset asiat tulevat jossain vaiheessa näkyviksi myös ulkoisille sidosryhmille.

Toivon todella, että tämä case selvitetään kunnolla: oikeus voittakoon. Julkisuutta tämä tarina ainakin saa. Vastaavanlaisia tilanteita on valitettavasti enemmänkin Suomessa. Ne eivät ole näkyneet mediassa, mutta tämä tapaus auttaa heitäkin ja toivottavasti myös tulevia.