Artikkelit

Työelämäjälki syntyy kesätyön kylkiäisenä

Muistan vielä, miten marjanviljelijä tsemppasi minua ensimmäisessä kesätyössäni sanomalla: ”Huomenna ämpärisi täyttyy jo nopeammin.”

Muistan, kun Västeråsissa kerrostalon rappukäytävää siivotessani sain ohikulkevilta asukkailta hymyn ja huikkauksen: ”Tack så mycket!”

Muistan aina, miten kotikuntani S-kaupan vakityöntekijät kehuivat rohkeuttani työskennellä yksin kioskissa iltaisin ja viikonloppuisin. Erityisesti muistan, kun Jussin kanssa ajelimme huipputiiminä paikallisen K-kaupan myymäläautossa pitkin Kaakkois-Suomea palvellen asiakkaita aamusta iltaan.

Kesätyömuistot kantavat kauas

Vaikka ensimmäisistä työkokemuksista on pitkä aika, muistot säilyvät hyvin. Minua rohkaistiin, koin olevani osa jotain isompaa. Esimiestoiminnasta en muista paljoa, muistot ovat syntyneet työkavereista. Entä jos olisin kohdannut välinpitämättömyyttä, kyynisyyttä, kylmyyttä?

Työelämäkokemuksemme karttuu eletyistä työsuhteista, työtehtävistä ja ennen kaikkea ihmisistä matkamme varrella. Muistamme tilanteita, joissa on tapahtunut jotain erityistä. Muistamme sanoja, jotka ovat koskettaneet. Muistamme ihmisiä, jotka ovat välittäneet.

Kesätyöntekijät – kiireapua vai investointi tulevaan?

Pian työpaikoillemme tulee uusia Riittoja ja Jusseja – tai Lauroja ja Teemuja. Kesätyöntekijöiden haku on ollut käynnissä jo kuukausia, nopeimmat varasivat omansa jo viime kesänä. Valinnoista suurin osa on tehty. Työsopimukset allekirjoitettu tai allekirjoitusta vailla. Kaikki valmistako?

Kun asetumme hetkeksi uuden kesätyöntekijän asemaan, voimme valmistautua jo ennakkoon hänen vastaanottamiseensa ja hänen perehdytykseensä siten, että työt sujuvat ja samalla syntyy positiivisia työelämäkokemuksia. Saadaan sekä kiireapua että investointia tulevaisuuden tekijöihin.

 

Tässä ehdotukseni kolmitasoiseksi perehdytysohjelmaksi.

Taso 1: Perusperehdytys kunniaan

Ykköstasoon kuuluvat kaikki perusasiat. Hoidetaan käytännön valmistelut uutta tulijaa varten: selkeä tehtävä, välineet ja työhön opastaja. Käydään läpi työnantajalle kuuluvat lakisääteiset työsuhteen alkuun kuuluvat asiat ja kerrotaan samalla, miksi turvallisuusmääräykset on otettava vakavasti. Kyse on vastuista ja välittämisestä.

Kun esitellään työyhteisön muita ihmisiä, muistetaan mainita myös se, että kysyä ja ihmetellä saa. Toivottavasti uudelle tulijalle voidaan esitellä kummi tai kummit, jotka ovat tukena työsuhteen alkumatkalla.

Taso 2: Kesätyöntekijät luovat myös asiakaskokemuksia

Kakkostasolla puhutaan merkityksellisyydestä ja vaikuttamisesta.  Miten niin kesätyöntekijälle ei muka tarvitse kertoa firman asioista? Jotta kesätyöntekijä voi palvella asiakkaita ja hoitaa oman tehtävänsä, hänen on ymmärrettävä laajempaa kokonaisuutta. Ketkä ovat asiakkaitamme? Millaisen asiakaskokemuksen haluamme antaa? Mitä tarkoitamme käytännössä, kun puhumme hyvästä laadusta? Mitä organisaation arvot oikeasti merkitsevät?

Taso 3: Työpäiväkokemus ja työelämäjälki

Kolmas taso vaatii jo ennakkoon keskustelua siitä, millaisen työelämäjäljen haluamme jättää työnantajana. Minkälaisia työpäiväkokemuksia toivomme kesätyöntekijöillemme? Miten otamme heidät vastaan? Miten kohtaamme heidät? Miten kannustamme? Miten autamme? Miten puhumme työelämästä? Millaista roolimallia osoitamme? Minkälaista uskoa luomme tulevaan?

 

Työelämäjälki jää – millaisena se syntyy kesätöissä 2017?

Kyse on jostakin paljon suuremmasta kuin muutaman viikon tai kuukauden pestistä. Kyse on siitä työelämänjäljestä, joka nuorille kertyy puheiden, kirjoitusten ja omien kokemusten kautta. Kiinnitämmehän tähän asiaan riittävästi huomiota?

 

Kirjoitus on julkaistu Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä 24.4.2017 www.tttlehti.fi/tyoelamajalki-syntyy-kesatyon-kylkiaisena/

Hanke joka vei sydämeni

Elämme aikaa, jolloin muiden viestien joukko saa seurakseen viestejä hyvän tekemisestä – toivotuksia, lahjoituksia, osallistumista. Paljon puheita ja onneksi myös tekoja.

Olen usein pohtinut, miksi monet heräävät tekemään hyvää vain joulun alla. Itsekin kiireisenä yksityisyrittäjänä olen miettinyt hyväntekeväisyyttä ja sitä, mihin se usein kariutuu. Sen kun pitäisi olla niin helppoa. Siksi olen niin iloinen vapaaehtoistoiminnan edistämisen Hiiop–hankkeesta. OP Ryhmä toteuttaa hanketta yhdessä vapaaehtoistoiminnan järjestäjien kanssa. Tavoitteena on aikaansaada vuoden 2017 aikana yhteensä sata vuotta vapaaehtoistyötä. Näin hyvän tekemisestä tulee ympäri vuotista ja helppoa.

Omien hyväntekeväisyyskohteideni valintaan vaikuttavat monet asiat. Joka vuosi joulumuistamiseen varattuja rahoja pyrin kohdentamaan mahdollisimman erilaisiin kohteisiin. Yritykseni CM & HR Consulting Oy on vuosien aikana tukenut Suomessa sydänvikaisia lapsia, kuulovammaisia, sotaveteraaneja, Saimaan norppia ja Itämerta, Avustajakoirat ry:tä, Pelastusarmeijaa, vähävaraisten lasten soittoharrastusta ja myös Kirkon Ulkomaanavun kautta kehitysmaita.

Tämän joulun ja samalla myös satavuotiaan itsenäisen Suomen kunniaksi tulevan vuoden hyvän tekemisen kohteeni on erityisen tarkkaan harkittu. Ensinnäkin sen on perustuttava minun ja yritykseni arvoihin: asiakasajattelua, vastuullisuutta, innostumista ja oikeudenmukaisuutta. Toiseksi, sen on oltava ajankohtainen ja esimerkillinen. Kolmanneksi, sen on oltava riittävän erilainen aiempiin nähden.

Autan auttamaan

Olen niin onnellinen löytäessäni kohteen, jossa yhdistyvät niin monet juuri nyt minulle tärkeät asiat: työelämä, yrittäjyys, rohkeus, kokeilut, yhteisöllisyys, uusi tapa ajatella, oppiminen. Autan auttamaan. Näin hyvän tekeminen moninkertaistuu.

Kaksi nuorta yrittäjää, Jenny Närhinen ja Maiju Sundvall, ovat olleet intohimoisen unelmansa kanssa tosissaan jo vuoden ajan. He aikovat perustaa boutique hostellin Helsinkiin. Ei mitään retkeilymajaa eikä hotellia, vaan yhteisöllisen paikan olla, levätä ja vaikka tehdä töitä. No, tämä tieto ei vielä vakuuttanut minuakaan, mutta se vaikutti, että samalla kun viihtyisä, kodikas hostelli tarjoaa lepopaikan kulkijoille ja matkailijoille, se tarjoaa työtä kehitysvammaisille ihmisille. Siis oikeaa työtä, josta maksetaan samaa palkkaa kaikille samaa työtä tekeville. TESin mukaisesti.

myo-leipomiskuva_b

Valokuvaaja: Ville Paakkari

Kahden nuoren sosionomin unelma on yhdistää sosiaalinen yritys ja kasvuyritys ja rakentaa Myö Hostel. Ensin yksi, sitten toinen.  Konsepti on valmis. Sisustusarkkitehdin apua hyödyntäen jokaisesta huoneesta tulee erilainen, mutta kuitenkin harmoninen kokonaisuus, jossa viihdytään.

Erittäin rohkea hanke tuo uutta perinteiseen toimialaan. Se hyödyntää kahta vahvaa ajan ilmiötä: digitalisaatiota ja yhteisöllisyyttä. Myö Hostel tukee työelämän monimuotoisuutta ja tasa-arvoa. Teknologiaa hyödynnetään mahdollisimman paljon ja sen avulla luodaan tilaa, aikaa ja mahdollisuuksia kohtaamisille, lisäarvolle, josta aidot asiakaskokemukset syntyvät.

Hankkeen onnistumisella on monelle merkitystä:

  • liikkuville ihmisille, jotka saavat kokea Helsingin (Suomen) matkoillaan jotain aivan uutta, kodikkuutta, yhteisöllisyyttä, lämpöä, välittämistä, erilaisia kahvilakokemuksia, miksei jopa työskentelypaikan ”läppärikulkureille”
  • työntekijöille hanke tarjoaa ainutlaatuisen kokemuksen saada tehdä oikeata työtä, olla oikeasti osana yhteiskuntaa
  • meille kaikille Myö Hostel näyttää esimerkkiä siitä, miten voisimme olla enemmän avoimia erilaisuudelle ja huomata jokaisessa ihmisessä oleva ainutlaatuisuus
  • nuorille sosiaalialan yrittäjille hanke mahdollistaa heidän unelmansa toteutumisen: luoda Suomeen ensimmäinen boutique hostel –konseptin mukainen palvelukokonaisuus yhdistäen liiketoiminnan ja sosiaalisen yrityksen toiminnan.

Tämä on ensimmäinen kerta, kun tuen aloittavaa yritystä. Kysyin itseltäni, milloin nämä nuoret yrittäjät tarvitsevat eniten tukea – sitten kun toiminta on käynnistynyt vai nyt, kun heillä on kaikki muu valmiina paitsi toimitilat. Kyllä, aloittava kasvuyritys tarvitsee eniten apua, tukea ja uskoa alkumetrien aikana.

Minulle tämä merkitsee paljon. Olen kiitollinen, että sosiaalisen median kautta pääsin tutustumaan Maijuun ja Jennyyn. He ovat joukkorahoituksen kautta löytäneet jo paljon tukijoita, mutta lisää tarvitaan. Jos sinäkin kiinnostuit, katso vaikka ensin valloittava, mukaansa tempaava musiikkivideo Myö Hostel campaign video. Lisätietoja www.myohostel.com ja sähköpostilla moi@myohostel.com. Kansikuvan valokuvaaja on Sara Aaltio.

On kunnia saada olla tukemassa tällaista uutta rajoja rikkovaa toimintaa niin joululahja-avustuksen kuin myös ”kummitädin” roolissa neuvonantajana ja yhteyksien rakentajana hostellille, jolla on väliä.

Tällaisin lämpimin ajatuksin kiitän kaikkia asiakkaitani, yhteistyökumppaneitani, kanssakulkijoitani, ystäviä ja läheisiä menneestä vuodesta, toivotan mitä parhainta joulua ja upeaa uutta vuotta 2017!

Riitta Hyppänen

PS. Kiitos myös kaikille seuraajilleni ja keskustelijoille verkossa – toivottavasti keskustelut jatkuvat 🙂 erityisesti Twitterissä @RiittaHyppanen

?????????????

Millainen työelämäjälki sinusta jää?

Työelämän kehittäminen on välillä positiivisten asioiden korostamista ja muistuttamista, ja välillä tosiasioiden edessä pysähtymistä. Uskon arjen pieniin tekoihin. En rakenna kehittämistyötä jättiloikkien varaan, vaan pieniin askeliin. Matkan suunnan varmistaminen on kriittinen päätös ja onnistumisen edellytys. Ensimmäinen askel on tärkein ja usein vaikein – ja se vaatii vastuun ottamista.

Kuten kaikki olemme huomanneet, mediassa jyllää negatiivisuus. Esillä ovat YT-neuvottelut, potkut, työpahoinvointi, kiusaamiset, kikysäästöt, pätkätyöt ja muut ikävät asiat. Tästä valtavirrasta poikkeavat uutiset ja artikkelit ohitetaan usein nopeasti ikään kuin ne eivät olisi tärkeitä. Sosiaalinen media ei tee poikkeusta. Tosin itse voi jonkin verran vaikuttaa siihen, minkälaista viestivirtaa seuraa ja minkälaisia keskusteluja käy.

Hiilijalanjäljestä on puhuttu jo pitkään. Sosiaalisen median jalanjälki on myös totta. Sen, minkä verkkoon laittaa, siellä se on sellaisenaan, leviää monistuen tai jalostuu jakojen ja keskustelujen kautta. Mutta työelämäjälki on ainakin minulle uusi termi. Googlekaan ei ollut sitä vielä tunnistanut. Työelämäjälki – jota voisi verrata yhteiskuntavastuuseen – voi olla toki sitä, mitä saamme aikaiseksi. Haluaisin kuitenkin ajatella termiä laajemmin. Jos hiilijalanjälki tarkoittaa jonkun tuotteen, toiminnan tai palvelun aiheuttamaa ilmastokuormaa eli kasvihuonekaasujen syntyä, niin voisiko työelämäjälki tarkoittaa arkikielellä sitä, miten puheemme ja kirjoituksemme työelämästä vaikuttavat omiin verkostoihimme? Lisäämmekö työelämän uhkakuvia vai näytämmekö suuntaa ja esimerkkiä kohti parempaa?

Totuus lasten suusta

Aku Ankka -lehti selvitti hiljan lasten toiveammatteja. Yli neljäsataa 1. – 6.-luokkalaista lasta nosti yhä edelleen kärkeen opettajan, eläinlääkärin ja poliisin ammatit. Olen nähnyt lukuisia hauskoja haastatteluja, jossa tietotyöläisten pikkulapset kuvaavat vanhempien työtä. Kommentit naurattavat ja itkettävät samanaikaisesti: epämääräisyyttä, näppäimistön näpyttelyä, läsnäolon puutetta, paineita, kiireitä… Digitalisaation aikakaudella tarttis tehdä jotain!

Suomessa vietetään 18.11.2016 ensimmäistä kansallista Lapsi mukaan töihin -päivää, jonka tarkoituksena on edistää työn ja perhe-elämän tasapainottamista ja näyttää lapsille, mitä vanhemmat tekevät ja miltä työpaikalla näyttää. Suosittelen lämpimästi käyttämään tilaisuutta hyväksi. Kun vein aikoinaan 6-vuotiaan poikani töihin, hän kysyi, mitä henkilöstöpäällikkö tekee. Toimenkuvan läpikäynnin sijasta kerroin, että tehtäväni on huolehtia siitä, että kaikilla näillä tuhansilla ihmisillä olisi hyvä tehdä töitä. Poika mietti hetken ja tuumasi, että voisit antaa niille myös ruokaa ja järjestää joskus juhliakin. Siinä se oli. Täydellinen kuvaus ihmisosaajan työpäivästä.

Vastuu nuorten työelämäkokemuksista

TET-jaksoista, taksvärkkipäivistä ja kesäharjoitteluista huolimatta nuoret joutuvat tekemään opiskeluvalintojaan ja ammatinvalintojaan melko vähäisen kokemustiedon varassa. Siitäkin huolimatta, että koulujen ja työelämän yhteyksiä on pyritty lisäämään. Ymmärrämmehän jokaisen työelämään tulijan kohdalla vastuumme siitä, minkälainen työelämäkokemuksen hänelle luomme?

Kun kokemuksellista tietoa työelämän moninaisuudesta on vähän saatavilla, alkaa vaikuttaa se, mikä on helposti saatavilla eli oman kodin puheet, televisio ja verkkokeskustelut. Valitettavan monen nuoren kohdalla tulevaisuus näyttää näköalattomalta ja työelämä vähintään kummajaiselta, ellei jopa hiukan pelottavalta.

Johtajuuden aika

Johtajuus on valtaa, vastuuta, vaikuttamista, mutta myös välittämistä. Näin olen kirjoittanut aiemmin omassa blogissani. Johtajuus ei kuulu vain päälliköille ja pomoille, vaan se on meidän kaikkien asia. Ja se vaatii ajattelua. Kun malttaa pysähtyä pohtimaan, päivän tapahtumista ja ihmisten kohtaamisista erottuvat helmet, opit ja oivallukset. Niistä voisimme kertoa muillekin.

Emme yksittäisinä ihmisinä voi poistaa työelämän epäkohtia, mutta meillä on valta päättää, mitä siitä puhumme ja miten. Meillä on myös valta päättää, minkälaisia asioita korostamme omassa työpäivässämme.  Huokuuko tarinamme voimattomuutta vai toivoa? Siinä on suuri ero.

Vaikutamme puheillamme niin kotona, läheistemme parissa kuin verkostoissamme. Johtajuus on vallan lisäksi vastuun kantamista. Työelämäjäljen yhteydessä voimme kysyä itseltämme, minkälaisen vastuun otamme siitä, mitä jälkikasvu ajattelee työelämästä ja omasta tulevaisuudestaan.

Jokainen hyvä teko on todellista välittämistä, johtajuuden parasta ydintä. Puhumalla hyvää työstä, työn tekemisestä, työpaikasta ja työyhteisöstä välitämme sekä itsestämme että rakkaimmistamme. Samalla voi tapahtua merkittävä käänne: muutumme työelämän muutosten kohteista tekijöiksi, jotka reivaavat suuntaa rakentamalla parempaa huomista sekä itsellemme että tulevaisuuden tekijöille.

——–

Riitta Hyppänen on intohimoinen työelämän uudistaja, tietokirjailija ja konsultti, joka valmentaa niin esimiehiä ja johtajia kuin asiantuntijoita ja HR-ihmisiä. Hyppänen on toiminut pitkään myös luottamustehtävissä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:ssä. Lisätietoja Hyppäsestä löydät hänen sivuiltaan http://riittahyppanen.fi/.  Lue myös Hyppäsen edellisen kirjoitus Johtajuus vaatii ajattelua sekä hänen oma aiempi blogikirjoituksensa Johtajuus – Valtaa, vaikuttamista ja välittämistä.

Tämä kirjoitus on julkaistu 9.11.2016 Kollega.fi -verkkolehdessä työstä ja hyvinvoinnista Johtajuuden ytimessä -blogissa.

Ensivaikutelma ja jälkimaku

Ensivaikutelma ratkaisee paljon rekrytointitilanteessa

Se hetki, kun mahdollinen työnantaja kohtaa potentiaalisen työnhakijan, jää kummallekin mieleen. Henkilöstöjohtamisen kirjoissa annetaan neuvoja, miten työhaastattelussa on korostettava hyvää työnantajakuvaa ja vahvistettava brändimielikuvaa. Samoin neuvotaan jokaisessa työnhakuvalmennuksessa. Siellä muistutetaan mm. käden puristuksen lujuudesta, katsekontaktin luontevuudesta sekä tietenkin aidosta hymystä.

Ensivaikutelma rakentuu ennen ensimmäistä kohtaamista

Rekryilmoitus kertoo faktat, mutta myös viitteitä organisaation kulttuurista. Kiinnostava työpaikkailmoitus herättää mielenkiinnon. Seuraava klikkaus on kriittinen: vastaavatko verkosta löytyvät sivustot rekryilmoituksen mielikuvaa? Tuleeko positiivinen yllätys? Latistuuko tunnelma? Vai jääkö löydös vähäiseksi? Toinen kriittinen kohta on yhteydenotto potentiaaliselle työnantajalle. Miten yhteydenottoon reagoidaan? Se, miten soittajaa kohdellaan, ratkaisee paljon. Se viestii myös arvoista, kulttuurista ja henkilöstöjohtamisesta. Pahinta on vastaamattomuus tai tyly kehoitus tehdä työhakemus.

Rekrytointihaastattelu vahvistaa tai häivyttää jo syntyneitä mielikuvia. Faktojen, osaamisten, kiinnostuksen kohteiden lisäksi kumpikin osapuoli punnitsee uutta tilannetta. Järki ja tunne ovat välillä sulassa sovussa ja välillä törmäyskurssilla. Onnistunut kahden kauppa syntyy, kun työnantajan ja työnhakijan intressit kohtaavat ja positiiviset ensivaikutelmat vahvistuvat.

Totuuden hetki koittaa ensimmäisenä työpäivänä

Ensimmäinen työpäivä jää mieleen monelle ikuisiksi ajoiksi. Ensimmäinen henkilö, jonka kohtaa. Käytävällä kulkevien ihmisten huomaavaisuus. Esimiehen ensimmäiset sanat. Oma työpiste ja lähimmät työkaverit. Tunnenko itseni odotetuksi ja tervetulleeksi? Miten neuvotaan käytännön asioissa? Miten autetaan onnistumaan?

Jälkimaku syntyy viimeisinä työpäivinä

Kaikki päättyy aikanaan. Myös hyvät työsuhteet päättyvät monista eri syistä. Määräaikaiset työsuhteet päättyvät sovitun mukaisesti. Vanhuuseläkkeelle siirrytään joustavasti 63-68-vuoden ikäisenä oman työkyvyn ja –halun sekä työnantajan tarjoamien mahdollisuuksien puitteissa. Muut työsuhteiden päättymiset johtuvat joko työnantajasta (kollektiiviset tai henkilöperusteiset syyt) tai työntekijästä (oma pyyntö).

Työnantajabrändin osalta aika vähälle huomiolle jää se, miten työsuhteen viimeiset päivät sujuvat. Mitä tapahtuu, kun avainhenkilö ilmoittaa irtisanoutumisestaan? Miten vaikuttaa päätös hakea eläkettä? Miten puhutaan poislähtijästä? On irtisanoutumisaika kaksi viikkoa, kuukausi tai enemmän, pitkäaikaisenkin työsuhteen jälkimaku syntyy viimeisinä päivinä ja hetkinä. Minkä jälkimaun organisaatiosi antaa läksiäislahjaksi? Mistä haluat työntekijänä sinut erityisesti muistettavan?

Työnantajakuvaa rakennetaan hetki kerrallaan

Työnantajakuva myötäilee organisaation mainetta ja julkikuvaa. Toki mainoksilla on merkitys, mutta aina vaan enemmän sillä, miten organisaatio on aidosti mukana sosiaalisessa mediassa. Erityisen merkittäviä ovat tarinat työpaikoilta. Myös ex-työntekijöiden ja harjoittelijoiden. Merkityksellinen työ arvostavassa työyhteisössä on monen haave ja suurin motivaatiotekijä. Siitä halutaan varmistua – mielellään jo etukäteen.

Maine kasvaa viesti ja kohtaaminen kerrallaan. Toivottavasti osaavasta työvoimasta kilpailevat työnantajat ymmärtävät ja muistavat, että kokonaisuus ratkaisee. Menestyvässä kasvuyrityksessä työnantajakuva ulottuu orastavasta kiinnostuksesta vähintään viimeiseen käden puristukseen asti.

 

 

Harmeista eroon

Viime päivinä on peruspositiivisuuttani koeteltu moneen kertaan ja monelta eri taholta. Joskus mielipahaa aiheuttavat ikävät uutiset työpaikoilta, joskus koskettavat tarinat epäasiallisesta käyttäytymisestä tai välinpitämättömästä kohtelusta. Välillä harmittaa ihmisten kylmyys ja itsekkyys. Välillä vähättely ja arvostuksen puute. Eniten harmistun epäoikeudenmukaisesta kohtelusta.

Mitä tehdä harmistuksen tunteelle?

Kielto ja järkeily eivät juuri vaikuta tunteisiin. Harmituksen jakaminenkaan ei aina auta, ja sitä paitsi, kuka haluaa kuunnella pitkään harmittelua. Lenkille lähtö? Ehkä. Tai sitten tarvitaan ”harmipuu”.

Tunnetko vanhan tarinan puusepästä ja harmipuusta?

Puuseppä, jonka palkkasin auttamaan minua vanhan maatalon kunnostamisessa, oli juuri lopettanut raskaan ensimmäisen työpäivänsä. Hänen sirkkelinsä oli tehnyt tenän ja nyt hänen ikivanha pakunsa kieltäytyi käynnistymästä.

Kuljettaessani häntä kotiin hän istui kivettyneen hiljaa. Saavuttuamme perille hän kutsui minut tapaamaan perhettään. Kun kävelimme etuovelle, hän pysähtyi hetkeksi pienen puun kohdalla ja tarttui oksien kärkiin molemmin käsin. Avattuaan kotioven hän oli hämmästyttävästi muuttunut. Hänen ahavoituneet kasvonsa olivat pelkkää hymyä, hän halasi kahta pientä lastaan ja antoi suukon vaimolleen.

Vähän ajan päästä hän saattoi minut autolleni. Kun ohitimme aiemmin mainitsemani puun, uteliaisuuteni pääsi voitolle. Kysyin häneltä selitystä sille, mitä aiemmin näin tapahtuvan.

”Ai niin, tuo on minun harmipuuni. Tiedän, etten voi välttää harmeja työssä, mutta olen varma siitä, että ne eivät kuulu kotiin vaimoni ja lasten luo. Niinpä minä vain ripustan ne puuhun roikkumaan joka ilta kotiin tullessani. Sitten aamulla poimin ne taas mukaani. Huvittava piirre siinä on, hän hymyili, että kun poimin aamulla aiemmat harmit mukaani, ei niitä ole läheskään niin paljon kuin mitä muistan edellisenä iltana ripustaneeni.”

En ole puuseppä, mutta harmipuulle olisi välillä käyttöä.

Pitäisiköhän hankkia? Oman elämän vastuuhenkilö löytyy lähimmästä peilistä.

 

 

Yhteisöön kuulumisen haasteita

Tällä kertaa kirjoitukseni pohtii työpaikan ulkopuolella olevia erilaisia yhteisöjä ja yhdistyksiä.

Yksi perustarpeistamme on kuulua johonkin

Yhteisöissä ja yhdistyksissä etsitään samasta asiasta kiinnostuneita ihmisiä. Aluksi löytää juuri sitä kaivattua samanhenkisyyttä, ajan myötä huomaa yhteisössä myös erilaisuutta. Hyvä yhteisö osaa hyödyntää erilaisuutta, erilaisia näkökulmia, erilaisia ajatuksia. Hyvä yhteisö kasvaa ja kehittyy siihen kuuluvien ihmisten kautta ja avulla. Huonosti toimiva yhteisö kipuilee aikansa ja joko jatkaa entistä vahvempana tai näivettyy ajan myötä.

Pohdinnan paikka

Kuulun reiluun kymmeneen yhdistykseen. Juuri nyt on pohdinnan aika: missä haluan olla mukana, mitä haluan olla edistämässä ja minkälaisia toimintatapoja haluan jäsenenä olla kannattamassa.

Sen olen huomannut, että mitä enemmän itse antaa, sitä enemmän saa. Monessa yhdistyksessä olen passiivinen jäsen. Samaa on sanottava muutamista yhdistyksistäkin. Yksisuuntaista tiedottamista ja kerran vuodessa jäsenkysely ei enää lämmitä. Onko niin vaikea siirtyä enemmän dialogiin?

Huomaan yhä useammin, että ammatillisesti ja vapaa-ajan aktiviteettien osalta löydän kiinnostavia vinkkejä ja hengenheimolaisuutta verkon kautta löytämiltäni ihmisiltä.

Mikä saa meidät liikkeelle ja jatkamaan?

Meitä kiinnostaa jo mukana olevat ihmiset ja heidän ajatuksensa, intohimonsa, sitoutuneisuutensa. Yhteinen asia – aate, merkitys, epäkohta tai uudistus – saa meidät innostumaan. Houkuttimina toimivat kiinnostuksen lisäksi kehittämisinto, halu oppia tai löytää uusia ihmisiä. Usein haemme ammatillisista syistä verkostoja, joista arvelemme olevan hyötyä.

Se, miltä yhteisö näyttää ulospäin, on suuri merkitys. Miltä sen toiminta vaikuttaa? Ketä muita on mukana? Minkälainen henki, kulttuuri ja arvomaailma kyseiseen yhteisöön on luotu? Onko toiminta sen mukaista?

Odotuksemme ja kokemuksemme ratkaisevat

Virallisissa yhdistyksissä meidät on hyväksytty jäseniksi, maksamme ensin liittymismaksun ja sen jälkeen vuotuisia jäsenmaksuja. Jokainen odottaa saavansa jotain konkreettista vastineeksi jäsenmaksuilleen.

Mitä suuremmat odotukset yhteisöön kuulumiselle ovat, sitä tärkeämpää on kuunnella yhteisön jäseniä. Nyt, kun valinnanvaraa erilaisille yhteisöille on paljon, yhä harvempi maksaa jäsenmaksuja pelkästä lojaalisuudesta ellei koe saavansa vastinetta. Jos olen oikein ymmärtänyt, syyskokouksiin ei juuri ole ’tunkua’.

Yhteisöllisyys ja digitaalisuus avainasemassa

Vuosijäsenyyksien lisäksi on vaihtoehtoja. Esimerkkinä yhteisöt, jotka perustetaan tiettyä tilannetta varten. Se on ikään kuin projekti. Lähdetään innolla mukaan ja nautitaan yhdessä aikaansaannoksista.

Yhteisöön kuuluminen ei nykypäivänä kaipaa edes kokoontumisia. Kiinnostus ja yhteinen asia voi herätä verkossa. Ei jäsenmaksuja, ei velvoitteita, vain aito halu olla mukana jakamassa ajatuksia ja kokemuksia.

Pohdinnan ja arvioinnin jälkeen – ennen uuden vuoden jäsenmaksuja – on omien päätösteni aika.

 

 

Hyväntekemisen taikaa

Alkuvuoden aikana olen miettinyt laajemmin hyvän tekemisestä – miksi vain jouluna herkistymme? Hyvän tekeminen ja välittäminen ei ole vain joulun asia. Laskiaistiistainakin voi tehdä hyviä päätöksiä. Pohdiskeluni tuloksena syntyi ajatus hyvän tekemisen kampanjoista. Päätin ryhtyä lahjoittamaan osuuden avointen valmennusteni tuotoista jaksoittain johonkin sellaiseen toimintaan, joka koskettaa minua erityisesti.

Joulumuistamiseen varatut rahat yritykseni CM & HR Consulting Oy on lahjoittanut joka vuosi erilaisiin kohteisiin kuten sydänvikaisten lasten, sotaveteraanien ja luonnonsuojelun hyväksi sekä Pelastusarmeijalle ja Kirkon Ulkomaanavulle. Jouluna 2013 vuorossa olivat vähävaraiset lapset ja nuoret Itä-Helsingissä. Pop & Jazz Konservatorio auttaa näitä lapsia ja nuoria löytämään musiikin ilon. Bändipajatoiminnan lisäksi tavoitteena on perustaa Lasten Big Band. Puhallinsoittimien hankinnalla ja musiikin opetuksella lapset ja nuoret saavat mahdollisuuden toteuttaa omia unelmiaan siitä huolimatta, että omilla vanhemmilla ei ole taloudellisia mahdollisuuksista tukea lastensa musiikkiharrastusta. Lisätietoja www.dream-on.fi.

Sain valtavan paljon positiivista palautetta jouluterveisiini.

”Erittäin ihailtavaa hyväntekeväisyystyösi.” – Susanna S.

”Aivan loistava idea tukea nuorten soittoharrastusta!” – Jarmo T.

”Paljon lahjakkaita lapsia voi jäädä ulkopuolelle ihan rahan takia. Hyvä harrastus voi auttaa monella muulla tavalla. Hienoa, että tällainen projekti on laitettu alulle!” – Tarja H.

”Hyvällä asialla olette liikkeellä :-)” – Peter R.

”Hieno tuo teidän eleenne lasten musiikkiharrastuksen tukemiseen!” – Jussi V.

”Sun energiaa tarvitaan!” – Liisa P.

Kiitos kohtalolle, että kohtasin viime syksynä Jussi Saksan, Pop & Jazz Konservatorion apulaisrehtorin. Ilman hänen tarinaansa ja sitoutumista Dream On –projektiin olisi tämä jäänyt huomaamatta.

Presidentti Sauli Niinistö vetosi uudenvuodenpuheessaan siihen, että jokainen voi auttaa, vaikkapa kysymällä: Mitä Sinulle kuuluu, voinko jossain auttaa?  Teen pitkää päivää yrittäjänä, ja siksi hyväntekeväisyyteni pitää liittyä työhöni, muuten voin aina vedota ajan vähyyteen. Sen vuoksi konsepti, jossa osuus tuotoista tilitetään suoraan valitsemaani kohteeseen, sopii minulle hyvin.

Ensimmäisen kampanjan kohteeksi valitsin joulun jatkona vähävaraisten lasten ja nuorten musiikkiharrastuksen tukemisen. Se on hanke, jossa vastuuhenkilöillä on sydän mukana. Hanke, joka on ihmisen kokoinen: tuella ostetaan soittimia vähävaraisille lapsille Itä-Helsingissä. Tuki on konkreettista, eikä vain yleistä avustavaa toimintaa.

Presidentin puheessa kosketti myös lause: ”Suomi tarvitsee jokaista täällä syntynyttä ja tänne muuttanutta. Jokaisella on annettavaa.” Toivottavasti musiikki tuo yhden keinon näille lapsille ja nuorille osoittaa, että heitä tarvitaan. Tätä arvokasta hyväntekeväisyystyötä haluan olla tukemassa vielä lisää.

Tarjoan säännöllisesti avoimia valmennuksia, mm.

·         Osaava uusi esimies

·         Henkilöstöasiat haltuun

·         Lisäarvoa tuova kehityskeskustelu

·         Etäjohtamisen haasteet ja mahdollisuudet

·         Haasteelliset tilanteet esimiestyössä

·         Tiukka tilanne

Tulevissa avoimissa työelämän, johtamisen ja esimiestyön valmennuksissa teemme omaa osuuttamme suomalaisen työelämän kehittämiseksi. Lisätietoja avoimista valmennuksista löytyy tästä. Ideaa voi toteuttaa myös asiakaskohtaisissa valmennuksissa mahdollisuuksien mukaan. Osallistumalla valmennuksiin saamme myös mahdollisuuden auttaa muita.  Näin laitetaan hyvä kiertämään.

Muistot tehdään nyt

Tasapainon löytäminen menneen, tämän päivän ja tulevaisuuden välillä aiheuttaa jatkuvasti haastetta. Menneille asioille ja tekemisillemme emme enää voi mitään. Voimme vain oppia, iloita ja säilöä arvokkaimmat muistot talteen. Tulevaisuuteen liittyy erilaisia mahdollisuuksia, toiveita ja unelmia. Joillakin meistä on tarkkoja tavoitteita ja itse itselle määriteltyjä ”milestoneja”. Jotkut meistä elävät vuodesta toiseen ”sitku”-elämää. Keskittymisen ja läsnäolemisen taito on todella arvokasta.

Ajatukseni ovat yhä ystäväni hautajaisissa.

Äkillinen poismeno oli järkytys monille läheisille. Muistotilaisuuden tunnelmassa korostui vahvasti ystävämme persoonallisuus. Puheet sisälsivät hauskoja tarinoita ja yhteisiä muistoja. Vaikka elämä jäi kesken, niin paljon merkittävää siihen ehti mahtua. Muistotilaisuus oli tehty vainajan näköiseksi. Jäin miettimään, mitä jos suunnittelisimme elämämme sellaiseksi, jota itse haluamme muisteltavan joskus?

Voiko elämää täysin suunnitella?

Voi varmaan suunnitella, vaikka suunnitelmat eivät toteudukaan. Vaikka elämänhallinnasta puhutaan, niin emme voi kaikkea hallitakaan. Unelmilla, visiolla ja tavoitteilla on kuitenkin merkittäviä vaikutuksia. Ne ohjaavat valintojamme, havaintojamme ja painotuksiamme. Ne vetävät puoleensa ja antavat voimaa vaikeina hetkinä.

Kiireenkin keskellä aikamme riittää aina niihin asioihin, jotka ovat meille tärkeitä, arvokkaita ja merkityksellisiä.

Se kasvaa ja voimistuu, mille annamme aikaa ja huomiota. Läsnäolosta ja yhteisestä tekemisestä syntyy muistoja. Niistä meidät muistetaan joskus.

 

 

Kumppanuuden rakentaminen

Kumppanuuden rakentaminen on vaativaa ja onnistuessaan palkitsevaa. Jos ei ole helppoa onnistua rekrytoinnissa, yritysten välisessä yhteistyössä ja kumppanuudessa onnistuminen on vielä vaikeampaa. Menestystekijät ovat kuitenkin aika pitkälti samoja.

Yrityksellä on useita tapoja kasvaa

Yleisin tapa on rekrytoida lisää tekijöitä tai uudenlaisia osaajia. Mikäli työnantajamaine on hyvä ja ammattitaitoisia tulijoita riittää, on tämä turvallinen tie. Jos kasvutarpeet vaativat ja taloudelliset edellytykset mahdollistavat nopeampia ja isompia toimenpiteitä, voi harkittavaksi tulla yrityskauppa. Siihen sisältyy monia riskejä, mutta onnistuessaan sen avulla mahdollistetaan suuria muutoksia ja uusia liiketoimintamahdollisuuksia. Kolmas tapa on etsiä lisävoimaa yhteistyöstä.

Yritysten välinen yhteistyö on vahva vaihtoehto kasvamiselle

Suomi on pienten yritysten maa. On kehityttävä ja uudistuttava, jotta voi pärjätä. Työvoiman hankinta ei ole helppoa, kun usein omaa rekrytointiosaamista ei juuri ole. Pienen yrityksen kassa harvoin antaa mahdollisuuksia käydä yritysostoksilla. Tulevaisuuteen liittyvät epävarmuudet tuovat omat haasteensa. Rekrytointiin ja yritysostoihin nähden kumppanuuksien rakentaminen tuntuu yrittäjälle helpolta ja turvalliselta vaihtoehdolta.

Onnistuminen lähtee kumppanin valinnasta

Tietenkin, mutta kumppanin oikeaan valintaan ei ole takuuvarmaa reseptiä. Kumpi on tärkeämpää: firma vai siellä olevat ihmiset? Painotetaanko olemassa olevia tuotteita ja osaamista vai kykyä oppia ja uusiutua? Kuinka pian yhteistyön pitää jo tuottaa tuloksia? Paljonko aikaa on käytettävissä yhteistyön rakentamiseen? Etsitäänkö yhteistyökumppania tuttujen joukosta vai uskallanko hakeutua vieraiden toimijoiden luokse? Kumppanin valinnassa keskeistä ovat siihen liittyvät realistiset odotukset ja tavoitteet.

Yhteistyötä on monenlaista ja -tasoista

Yhteistyön ja kumppanuuden välille mahtuu monenlaista toimintaa ja sitoutumista:

  • tehdään yhteistyötä, jos sattuu sopivaa tulemaan kohdalle
  • sovitaan liideistä joko yksipuoleisena tai vastavuoroisesti
  • sovitaan ehdoista, joilla myydään toistensa tuotteita tai palveluja
  • sitoudutaan luomaan yhdessä jotain uutta.

Yhteistyön vaativuus kasvaa aste asteelta. Jotta yhdessä tekeminen ja uuden luominen voi onnistua, on huolehdittava kunnolla onnistumisen menestystekijöistä.

Kumppanuuden tärkein rakennusaine on keskinäinen luottamus ja arvostus

Kun yhteistyötä tehdään entuudestaan tuttujen kanssa, on tämä vaihe helpompaa. Kun yhteistyötä ryhdytään harkitsemaan, on luottamusta rakennettava samaan aikaan kun yritetään tutustua. Tämä on vaativa vaihe. Miten uskaltaa kertoa tärkeistä asioista, kun ei vielä tunneta? Miten voi oppia tuntemaan, ellei kerro tarpeeksi itsestä tai firmasta?

Yhteistyön ja luottamuksen perusaineeksi tarvitaan tietoa.

Perustiedot ovat tärkeitä: yrityksen taloudellisten tunnuslukujen lisäksi kiinnostaa tietysti henkilöstön osaaminen. Mitä vaativammasta ja kiinteämmästä yhteistyöstä on kyse, sitä tärkeämpää on tietää yhteistyökumppanin perustajan, omistajan ja ylimmän johdon tavoitteista ja arvoista.

Yhteistyön rakentaminen vaatii monenlaista taitoa.

Liiketoimintaosaamisen lisäksi tarvitaan viestintä- ja vuorovaikutustaitoja. Miten oppia puhumaan kieltä, joka on ymmärrettävää myös toiselle? Miten oppia kuuntelemaan ja kuulemaan pieniäkin yksityiskohtia? Miten varmistaa, että tulkitsee oikein ilmeitä? Miten osoittaa kiinnostusta oikealla tavalla välttäen kuitenkin utelemista? Miten löydetään oikeudenmukaisia ratkaisuja?

Yhteinen tahto ratkaisee.

Mitä vahvempi tahto yhteistyöhön on, sitä enemmän ollaan valmiita näkemään vaivaa niin luottamuksen rakentamiseen kuin myös yhteiseen kehittämiseen. Yhteinen tahto sisältää myös ääneen sanotun ja sopimuksiin dokumentoidun yhteisen näkemyksen tulevasta. Yhteinen näkemys lujittaa luottamusta ja korostaa keskinäistä arvostusta. Tietojen ja osaamisen vaihtaminen helpottuu. Neuvottelu- ja vuorovaikutustaidot kehittyvät toivottavasti joko ajan kanssa tai palautteen myötä. Ilman luottamusta tätäkään ei tapahdu.

Tieto * Taito * Tahto = Onnistuminen

Yhteinen tahto vie eteenpäin, mutta onnistuminen vaatii kaikkia osatekijöitä. Pitkäaikainen ja kestävä kumppanuus ei onnistu, jos joku osatekijä näistä puuttuu. Siksi usein kumppanuusaikeiden lopputulokseksi jäävät vain yhteisesti juodut kahvit.

Riitta Hyppänen, CM & HR Consulting Oy

PS. Monet kahvit yhdeksän yrittäjävuoden aikana juonut 🙂

Aika perehtyä ja sitoutua

Uuden työn aloittaminen ja rekrytoinnin onnistuminen on toki ensisijaisesti kiinni oikeista valinnoista.

Onnistuneessa rekrytoinnissa on kyse kahden kaupasta, jossa työnantaja ja myös työntekijä kokevat löytäneensä sen oikean. Hyvin suunniteltu ja toteutettu työnhakuprosessi voidaan kuitenkin helposti pilata huonolla perehdyttämisellä, valmisteluilla ja vastaanotolla.

Perehdytysohjeita löytyy työnantajille – onhan se jopa lakisääteinen velvoitekin.

Ystäväni pyysi taannoin tulevaan kirjaansa muutamia ajatuksiani liittyen uuden työn aloitusvaiheeseen. Kirja on tarkoitettu työnhakijoille, ja siksi myös uuteen työhön liittyvä perehdysaika käsitellään siinä työntekijän näkökulmasta.

Olen käsitellyt tätä teemaa tähän mennessä kirjoissani ja valmennuksissani aina työnantajan – esimiehen ja HR:n – näkökulmasta.

Mutta missä ovat käytännön neuvot ja kokemukset perehdytys- ja koeajasta uuden työntekijän kannalta?

Tässä ensi hätään muutamia neuvoja uuteen työhön:

Ole aktiivinen.

Vaikka perehdytysaikana informaatiota annetaan usein liikaakin kerralla, kannattaa etsiä myös oma-aloitteisesti tietoa. Kaikkea ei tarvitse heti oppia, kysy mieluummin, mistä tietoa löytyy. Yritä välttää infoähky. Tee muistiinpanoja oman oppimisesi tueksi tavalla, joka auttaa sinua onnistumaan. Ota esille oppimiasi asioita. Näin osoitat omaksuneesi asioita.

Verkostoidu!

Rohkeasti verkostoidu mahdollisimman moniin ihmisiin: esimieheen, lähimpiin kollegoihin. On tärkeää tutustua erilaisiin ihmisiin: konkareihin ja uusiin tulijoihin. Kuuntele tarinoita. Mitä enemmän osoitat kiinnostusta, sitä enemmän sinulle jaetaan asioita, osaamista ja kokemuksia. Näin nopeutat samalla omaa oppimistasi.

Tarkkaile ja havainnoi.

Uuden tiedon lisäksi kannattaa tarkkailla ihmisiä ja heidän kanssakäymisiään. Miten toimitaan ja käyttäydytään palavereissa, asiakastilanteissa kuin myös vapaamuotoisissa tilaisuuksissa?  Tarkkaile myös nonverbaalista viestintää. Miten ihmiset toimivat kohdatessaan toisensa tai puhuessaan toisilleen? Yritä selvittää työpaikan ja työyhteisön yrityskulttuuria, arvoja, tärkeänä pidettyjä asioita.

Tunnustele kokemuksiasi.

Peilaa kokemuksiasi odotuksiisi ja annettuihin lupauksiin rekrytointivaiheessa. Ole rehellinen itsellesi. Koeaika ja perehdytysaika ovat arvioinnin ja oppimisen aikaa. Koeaika on päätösten ja ratkaisujen aikaa. Ennen kaikkea se on molemminpuolisen sitoutumisen aikaa.