Artikkelit

Lomautus, lamautus vai pääoman kasvua?

Yhä kiihtyvällä tahdilla lomautus valtaa Suomen. Myös lamautus ja lamaantuminen. Koronavirus vaikuttaa niin terveyteen, talouteen, turvallisuuteen kuin myös työelämään. YT on jälleen työelämän pelottavin lyhenne. Mitä muuta lomautus voi olla kuin lakipykäliä, euroja, kustannussäästöjä, päivärahoja ja tunteita? Aikana, jolloin lähes 500 000 palkansaajaa on lomautettuna tai lomautusuhan alla, menetetään paljon osaamista ja potentiaalia. Onko lomautus yhtä kuin lamautus? Selvitimme asiantuntijaverkostossa (Fast Expert Teams) tietotyötä tekevien osaamispääoman hyödyntämistä lomautuksen aikana tai vaihtoehtona – lomautus, lamautus vai pääoman kasvua?

Entä jos lomautuksen sijaan asiantuntija voisi tuottaa lisäarvoa ja kasvattaa omaa pääomaa?

Nykykäytännön mukaan määräajaksi tai toistaiseksi lomautetun henkilön työvelvoite päättyy lomautuksen alkaessa. Samoin päättyy työnantajan palkanmaksu, sen sijaan työsuhde säilyy. Lomautus voi olla kokoaikaista tai myös osa-aikaista. Lomautetun ansio kertyy lomautuksen aikana joko ansiosidonnaisen päivärahan tai peruspäivärahan kautta.

Mitä muuta voi tehdä kuin olla lomautettu? Vai tarvitseeko sellaista edes miettiä?

Lomautus, lamautus vai pääoman kasvua? Riittääkö työttömyysturva?

Suhtautuminen omaan lomautukseen vaihtelee paljon. Yksi vaikuttava tekijä on lomautuksen pituus. Joillekin lomautus merkitsee lomailua. Monelle lomautus on lamaannuttava elämänvaihe. Periaatteessa lomautuksen ajaksi voi hakea muuta työtä. On kuitenkin huomioitava mahdollinen kilpailukieltoon liittyvä rajoite. Lomautuksen aikana voi myös opiskella – syventää omaa osaamistaan tai opiskella jotain ihan uutta. Moni tekee lomautuksen aikana myös vapaaehtoistyötä aikansa kuluksi.

Entä jos lomautuksen vaihtoehtona tietotyötä tekevä voisi liittyä osaamisensa tai oppimishalunsa mukaisesti virtuaalisesti uusiin asiantuntijatiimeihin etsimään yhdessä ratkaisuja erilaisiin kompleksisiin yli sektorirajoja ylittäviin toimeksiantoihin?

Työskentely tapahtuisi tietenkin etänä hyödyntäen monipuolisia virtuaalisia digitaalisia työkaluja ja alustoja. Toisiko se tunnetta siitä, että voi vaikuttaa, hyödyntää osaamistaan ja samalla oppia uusilta, ennestään vierailta asiantuntijoilta? Entä jos tekemisestä saisi mahdollisuuden kokeilla yrittäjyyttä? Entä jos kertynyt uusi osaaminen tehtäisiin näkyväksi osaamismerkillä? Olisiko tällainen toiminta merkityksellistä ja energisoivaa pääoman kasvua? Vältettäisiinkö näin lamautus?

Lomautus, lamautus vai pääoman kasvua? Uusi vapaaehtoinen vaihtoehto?

Entä jos lomauttava yritys voisi säästää henkilöstökustannuksia ilman lomautuksia?

Koronaviruksen seurauksena yritykset ovat joutuneet toimintansa muutoksissa etsimään nopeimmat kustannussäästökohteet ja ne löytyvät useimmiten lomautuksista. Kun toiminta vähenee tai jopa loppuu, lomautetaan henkilöstö joko kokonaan tai kohdennettuna jonkin henkilöstöryhmän osalta. 

Jos lomautus on määräaikainen, lomautus päättyy sovitun mukaisesti ja työt jatkuvat. Jos lomautus on voimassa toistaiseksi, yrityksen tulevaisuuden näkymät ovat erityisen epävarmat ja siksi tilannetta tarkastellaan vaiheittain ja lomautus päättyy aikanaan ilmoituksella. Huolimatta siitä, että työttömyysturva auttaa lomautettuja, on tällainen epämääräisyys erityisen rasittavaa. Lisäksi epävarmuutta lisää pelko siitä, että tilanteen jatkuessa pitkään lomautus voi muuttua työsuhteen irtisanomiseksi tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

Vaikka lomautus on juuri nyt erittäin yleinen menettely, niin ei se tarkoita, että se olisi mieluinen toimenpide kenellekään. YT-neuvottelut kaikkine vaiheineen vievät aikaa ja voimia sekä jättävät ikäviä tunnejälkiä.

Entä jos olisi helppo ja nopea vaihtoehto lomautuksille? Entä jos olisi ratkaisu yritykselle, joka mahdollistaisi mukavan päätöksen olla lomauttamatta sellaisia henkilöitä, jotka vapaaehtoisesti lähtisivät mukaan virtuaaliseen Suomi-tasoiseen asiantuntijaverkostoon kehittämään, oppimaan, etsimään ratkaisuja ongelmiin ja tuottamaan lisäarvoa? Näiden vapaaehtoisten henkilöiden osalta yritys saisi henkilöstökustannuksia vastaavan kompensaation yhteiskunnalta.

Lomautuksen jälkeen yritykseen palaisivat lomautetut sekä nämä vapaaehtoisesti virtuaalitiimeissä työskennelleet. Toivottavasti yritys osaa tuolloin hyödyntää kertyneen uuden osaamisen myös omaan toimintaansa. 

Entä jos yhteiskuntakin toimisi uudella tavalla?

Taloudellisesti haastavissa olosuhteissa myös monella viranomaisella on vaikeaa. Laajamittaiset lomautukset kuormittavat niin valtion virkamiehiä, työttömyyskassojen asiantuntijoita, KELAn asiakaspalvelijoita kuin myös TE-toimistojen asiakastyötä tekeviä. Kuormitusta tuovat säästöt, uudistukset sekä etuuskäsittely. Digitalisaation rinnalla tarvitaan yhä ihmisiä antamaan tukea ja neuvoja kiperissä tilanteissa.

Myös talousnäkökulma on huolestuttava. Työttömyysjakson hintalappua ei kukaan osaa arvioida tarkasti tässä vaiheessa. Miten Suomen hyvinvointivaltio kestää tämän koronakriisin?

Entä jos asiat olisivatkin toisin? Entä jos lomautettujen osalta toimitaan kuten ennan nykyisen lainsäädännön pohjalta, mutta näiden vapaaehtoisten, ei-lomautettujen virtuaalityötä tekevien osalta kokeiltaisiin jotain ihan uutta? Annettaisiin virtuaalisesti työstettäviä kimurantteja yhteiskunnallisia haasteita ja tuettaisiin työttömyyskorvauksen sijasta taloudellisesti tämän kehittämistoiminnan mahdollistamista alustatalouden keinoin. Osa taloudellisesta tuesta kohdistuisi kunkin virtuaalitiimin jäsenen varsinaiselle työnantajalle siten, että kompensaatio on juuri sama summa kuin ko. henkilön palkkakustannukset.

Tällä tavalla syntyisi säästöä virkamiesten ajankäytössä, lyhennettäisiin jonoja etuuskäsittelyssä, helpotettaisiin ruuhkaa TE-toimistossa ja ennen kaikkea tehtäisiin konkreettista kehittämistyötä monialaisissa virtuaalitiimeissä – töitä, joiden avulla Suomi pääsisi jälleen kiinni kasvun raiteille. 

Alla kuva normaalista työsuhteesta, nykyisestä käytännöstä lomautuksen aikana sekä uudesta vapaaehtoisesta vaihtoehdosta.

Lomautus, lamautus vai pääoman kasvua -kuvasarja siitä, miten työsuhteen aikana kerrytetään työttömyysturvaa, jota lomautuksen aikana käytetään. Entä jos sama raha kanavoituisi eri tavoin projektityön ja keikkatyön kautta?



Mitä kimurantit, kompleksiset kehittämishaasteet, koordinoidut projektit voisivat olla? Työnmurros tuottaa monenlaisia kohtaanto-ongelmia, joita ei perinteisin keinoin voida siiloissa ratkaista, vaan tarvitaan laaja-alaista, sektori- ja toimialoja ylittävää yhteiskehittämistä. Näistä lisää toisessa blogissa.

Mistä syntyy usko siihen, että lomautuksen vaihtoehtomalli toimii?

Fast Expert Teams -asiantuntijaverkostossa kokeiltiin huhtikuun aikana hyvin erilaisten asiantuntijoiden kanssa virtuaalista yhteiskehittämistä ja yhteistä työstämistä. Nimensä mukaisesti me – yli 70 tietotyöläistä ministeriöistä, virastoista, korkeakouluista, järjestöistä ja yksityisyrityksistä – olimme nopeita. Kun oli ja on kyse Suomesta ja tulevaisuudestamme, titteleillämme ei ollut väliä, siilot eivätkä seinät olleet esteenämme. 

Tunsimme sydämessämme, että jokainen koronapäivä hukkaa ihmisten potentiaalia. Luja luottamus yhteisön voimaan vei eteenpäin. Löysimme pian erilaisia virtuaalisia työkaluja ja kokeilimme toimintatapoja, joiden avulla työskentelimme – toki jokainen kotoaan käsin, mutta emme olleet etäisiä emmekä etänä, vaan päinvastoin lähellä ja läsnä. 

Tule mukaan seuraamaan Fast Expert Teams – joukon toimintaa ja vaikuttamistyötä sosiaalisessa mediassa.  #fastexpertteams #etätyö #uusityö #työnmurros #osaaminen #oppiminen  


Kirjoittaja on Riitta Hyppänen, työelämäuudistaja, parempien työpäiväkokemuksien muotoilija, joka tempaistiin yllättäen liikkuvaan Fast Expert Teams -junaan. Lisää ajatuksiani verkkosivuillani www.riittahyppanen.fi Rubiikki-blogissani. Kiitos koko Fast Expert Teams -asiantuntijat. Erityinen kiitos professori Kirsimarja Blomqvist mukaan kutsumisesta ja Annika Varjonen yhteisestä visuaalisesta matkasta. Jatketaan keskusteluja aiheesta!

Luottamus kasvun mahdollistajana

Kumpi saa ihmisen enemmän loistamaan: tunne osaamisesta vai tunne siitä, että voi luottaa ja itseen luotetaan?

Vaikka olemme korostaneet osaamisen merkitystä kilpailutekijänä niin Suomen kuin yksittäisten organisaatioiden ja tiimienkin osalta, uskallan silti epäillä, ettei millään yksittäisellä osaamisella luoda kasvua ellei osaamiselle ja oppimiselle ole otollista maaperää, luottamusta. Tätä mieltä olivat myös lukuisat kommentoijat keskustellessani aiheesta sosiaalisessa mediassa.

Kun työpaikalla vallitsee luottamuksellinen ilmapiiri, voi energiansa ja intohimonsa hyödyntää merkityksellisiin asioihin eikä aikaa mene kyräilyyn ja varuillaoloon. Epäily ja vähättely näivettävät, kun taas luottamuksellisessa ympäristössä voi keskittyä osaamisensa hyödyntämiseen ja uuden oppimiseen. Työelämän muutokset ja työnmurros siihen liittyvine epävarmuuksineen ja näköalattomuuksineen eivät luo uutta mahdollistavia ratkaisuehdotuksia. Tulevaisuuteen luottaminen sen sijaan kannustaa kehittämään ja luomaan uutta.

Luottamus antaa osaamiselle ja oppimiselle siivet. Vaikka tämä tiedetään, niin kummallista kyllä, luottamusta, osaamista ja oppimista ei kehitetä työpaikoilla yhdessä ja samanaikaisesti. Isoissa organisaatioissa on nimetty vastuuhenkilö osaamisen johtamisen prosessille – mutta entä pienemmissä yrityksissä. Kuka vastaa työelämässä oppimisesta?

Luottamuspääomaa rakennetaan yhdessä

Luottamus ei synny itsestään, vaan silloin, kun sille annetaan mahdollisuudet syntyä. Meillä on tarve tulla kohdatuiksi ihmisinä, osaajina, oppijoina, yhteisön jäseninä. Luottamuksellinen ilmapiiri saa meidät yltämään parhaimpaamme, se saa meidät loistamaan.

Uudistumisjohtaminen onnistuu kuuden keskenään kytköksissä olevan osatekijän kautta. Ne ovat strategia, mahdollistajat, vahva johtajuus, viestintä ja vuorovaikutus, osaaminen ja oppiminen sekä luottamus.

Luottamus mahdollistaa kasvun ja kasvamisen. Luottamuksen, merkityksellisyyden ja osaamisen tuloksena syntyvät niin liiketaloudelliset tulokset, henkilöstötuottavuus, onnistumiset asiakkaiden kanssa kuin myös organisaation kyky uudistua.

Luottamus on arvokkain pääomamme

Millä keinoin voisimme rakentaa luottamuspääomaa yhdessä?

  • Tunnustetaan luottamuksen merkitys yksilöille, yhteisölle ja yhteiskunnalle.
  • Hyväksytään, että maailmaan mahtuu monenlaisia ääniä, erilaisia näkemyksiä.
  • Opitaan kuuntelemaan ja kuulemaan.
  • Yritetään ymmärtää erilaisuutta.
  • Harjoitellaan aitoa dialogia – ei vain vuoropuhelua, vaan keskustelua jatkaen ja laajentaen.
  • Hyväksytään, että luottamuspääoman rakentaminen on matka, ei päämäärä.

Koska luottamus on arvokkain pääomamme, sitä on vaalittava. Eri rooleissa voi rakentaa luottamusta ja luottamuspääomaa erilaisin keinoin. Mitä vastuullisemmassa asemassa henkilö toimii, sitä enemmän hänen on pohdittava omia vaikutusmahdollisuuksiaan niin sanallisen viestinnän kuin tekojen osalta.

Arjen johtajuus kasvattaa luottamusta. Se näkyy vastuuna, vaikuttamisena ja välittämisenä. Vastuu voi liittyä esimerkiksi lupausten pitämiseen, sovittujen asioiden tekemiseen tai luottamuksellisten asioiden käsittelyyn. Vaikutamme aina jokaisessa vuorovaikutustilanteessa. Sanavalinnat ja sanomatta jättämiset, äänenvoimakkuus, äänensävyt sekä eleet ja ilmeet joko kasvattavat luottamusta tai syövät sitä. Jos välitämme itsestämme, läheisistämme ja yhteiskunnastamme, valitsemme luottamuksen rakentajan tien. Siitä hyödymme kaikki.

Vastuut organisaation kasvusta ja tuloksista ovat yleensä selkeät, mutta kuka vastaa luottamuspääoman kehittymisestä? Meistä jokainen. Vastuu siitä on meillä kaikilla – yhdessä ja erikseen.

******

Jatketaan keskusteluja luottamuksesta sosiaalisessa mediassa, täällä tai chatissäni.

Riitta

******

Kirjoitus on julkaistu 25.10.2017 Kollega.fi – verkkolehdessä, jossa Riitta Hyppänen kirjoittaa Johtajuuuden ytimessä-blogiin. 

Kumppanuuden rakentaminen

Kumppanuuden rakentaminen on vaativaa ja onnistuessaan palkitsevaa. Jos ei ole helppoa onnistua rekrytoinnissa, yritysten välisessä yhteistyössä ja kumppanuudessa onnistuminen on vielä vaikeampaa. Menestystekijät ovat kuitenkin aika pitkälti samoja.

Yrityksellä on useita tapoja kasvaa

Yleisin tapa on rekrytoida lisää tekijöitä tai uudenlaisia osaajia. Mikäli työnantajamaine on hyvä ja ammattitaitoisia tulijoita riittää, on tämä turvallinen tie. Jos kasvutarpeet vaativat ja taloudelliset edellytykset mahdollistavat nopeampia ja isompia toimenpiteitä, voi harkittavaksi tulla yrityskauppa. Siihen sisältyy monia riskejä, mutta onnistuessaan sen avulla mahdollistetaan suuria muutoksia ja uusia liiketoimintamahdollisuuksia. Kolmas tapa on etsiä lisävoimaa yhteistyöstä.

Yritysten välinen yhteistyö on vahva vaihtoehto kasvamiselle

Suomi on pienten yritysten maa. On kehityttävä ja uudistuttava, jotta voi pärjätä. Työvoiman hankinta ei ole helppoa, kun usein omaa rekrytointiosaamista ei juuri ole. Pienen yrityksen kassa harvoin antaa mahdollisuuksia käydä yritysostoksilla. Tulevaisuuteen liittyvät epävarmuudet tuovat omat haasteensa. Rekrytointiin ja yritysostoihin nähden kumppanuuksien rakentaminen tuntuu yrittäjälle helpolta ja turvalliselta vaihtoehdolta.

Onnistuminen lähtee kumppanin valinnasta

Tietenkin, mutta kumppanin oikeaan valintaan ei ole takuuvarmaa reseptiä. Kumpi on tärkeämpää: firma vai siellä olevat ihmiset? Painotetaanko olemassa olevia tuotteita ja osaamista vai kykyä oppia ja uusiutua? Kuinka pian yhteistyön pitää jo tuottaa tuloksia? Paljonko aikaa on käytettävissä yhteistyön rakentamiseen? Etsitäänkö yhteistyökumppania tuttujen joukosta vai uskallanko hakeutua vieraiden toimijoiden luokse? Kumppanin valinnassa keskeistä ovat siihen liittyvät realistiset odotukset ja tavoitteet.

Yhteistyötä on monenlaista ja -tasoista

Yhteistyön ja kumppanuuden välille mahtuu monenlaista toimintaa ja sitoutumista:

  • tehdään yhteistyötä, jos sattuu sopivaa tulemaan kohdalle
  • sovitaan liideistä joko yksipuoleisena tai vastavuoroisesti
  • sovitaan ehdoista, joilla myydään toistensa tuotteita tai palveluja
  • sitoudutaan luomaan yhdessä jotain uutta.

Yhteistyön vaativuus kasvaa aste asteelta. Jotta yhdessä tekeminen ja uuden luominen voi onnistua, on huolehdittava kunnolla onnistumisen menestystekijöistä.

Kumppanuuden tärkein rakennusaine on keskinäinen luottamus ja arvostus

Kun yhteistyötä tehdään entuudestaan tuttujen kanssa, on tämä vaihe helpompaa. Kun yhteistyötä ryhdytään harkitsemaan, on luottamusta rakennettava samaan aikaan kun yritetään tutustua. Tämä on vaativa vaihe. Miten uskaltaa kertoa tärkeistä asioista, kun ei vielä tunneta? Miten voi oppia tuntemaan, ellei kerro tarpeeksi itsestä tai firmasta?

Yhteistyön ja luottamuksen perusaineeksi tarvitaan tietoa.

Perustiedot ovat tärkeitä: yrityksen taloudellisten tunnuslukujen lisäksi kiinnostaa tietysti henkilöstön osaaminen. Mitä vaativammasta ja kiinteämmästä yhteistyöstä on kyse, sitä tärkeämpää on tietää yhteistyökumppanin perustajan, omistajan ja ylimmän johdon tavoitteista ja arvoista.

Yhteistyön rakentaminen vaatii monenlaista taitoa.

Liiketoimintaosaamisen lisäksi tarvitaan viestintä- ja vuorovaikutustaitoja. Miten oppia puhumaan kieltä, joka on ymmärrettävää myös toiselle? Miten oppia kuuntelemaan ja kuulemaan pieniäkin yksityiskohtia? Miten varmistaa, että tulkitsee oikein ilmeitä? Miten osoittaa kiinnostusta oikealla tavalla välttäen kuitenkin utelemista? Miten löydetään oikeudenmukaisia ratkaisuja?

Yhteinen tahto ratkaisee.

Mitä vahvempi tahto yhteistyöhön on, sitä enemmän ollaan valmiita näkemään vaivaa niin luottamuksen rakentamiseen kuin myös yhteiseen kehittämiseen. Yhteinen tahto sisältää myös ääneen sanotun ja sopimuksiin dokumentoidun yhteisen näkemyksen tulevasta. Yhteinen näkemys lujittaa luottamusta ja korostaa keskinäistä arvostusta. Tietojen ja osaamisen vaihtaminen helpottuu. Neuvottelu- ja vuorovaikutustaidot kehittyvät toivottavasti joko ajan kanssa tai palautteen myötä. Ilman luottamusta tätäkään ei tapahdu.

Tieto * Taito * Tahto = Onnistuminen

Yhteinen tahto vie eteenpäin, mutta onnistuminen vaatii kaikkia osatekijöitä. Pitkäaikainen ja kestävä kumppanuus ei onnistu, jos joku osatekijä näistä puuttuu. Siksi usein kumppanuusaikeiden lopputulokseksi jäävät vain yhteisesti juodut kahvit.

Riitta Hyppänen, CM & HR Consulting Oy

PS. Monet kahvit yhdeksän yrittäjävuoden aikana juonut 🙂

Amppelimansikoiden organisaatiomuutos

Hyvin talvehtineet amppelimansikat ovat kasvaneet liian isoiksi viimevuotisiin astioihin. Niinhän niiden toisaalta kuuluikin kasvaa. Viime kesänä kuusi amppelimansikkaa tuotti satoa heinäkuusta syyskuun loppuun. Miten varmistaa uusi hyvä sato?

Yksi vaihtoehto on ostaa uudet astiat

Bisnesmielessä se tarkoittaa menoja, mansikoille taas mukavuusalueella pysymistä.

Entä jos survon mansikat entisiin ahtaisiin astioihin?

Ei tule kuluja, mutta tuottavatko mansikat satoa, jos maaperä ja olosuhteet eivät ole suotuisat? Onko oikein odottaa aina tulosta, jos tuottavuuden edellytyksistä ei samanaikaisesti huolehdita?

Päätin tehdä rajuja muutoksia

Mansikat on jaettava kahteen osaan. Jakautuminen ei tapahtunut vapaaehtoisesti mansikoiden ehdoilla, vaan jako tehtiin nopeasti ja kovia otteita käyttäen: lapiolla iskien. Määrätietoisesti ja säälimättä. Vahinkojakin tapahtui; irtolehtiä ja katkenneita juuria. Kuin organisaatiorakennemuutos, jossa tyytyväisiä tiimejä hajotetaan.

Tapahtumahetkellä esiintyy paljon kritiikkiä: miksi hajottaa jotain, mikä ei ole vielä rikki?

Siinä se. Liike-elämässä ei voi odottaa, että jokin menee ensin rikki. Jos toimintaympäristössä tapahtuu, on reagoitava ennakkoon.

Kaikesta huolimatta lopputuloksena syntyi kaksitoista amppelimansikkaa, joilla on nyt kokoihinsa sopivat astiat. Kullakin on kasvu- ja kehittymismahdollisuuksia. Muutoksen jälkeen on tärkeää huolehtia siitä, että tukea ja ravinteita on riittävästi tarjolla. Siinä etäjohtajalle haastetta!