Artikkelit

Henkilöstötuottavuuden budjetointi on takaperin suunnittelua

Budjetoinnin pääpainon tulee olla toiminnan suunnittelussa ja ihmisten potentiaalin hyödyntämisessä sen sijaan, että korostetaan numeroita. Vaikka johdon on helppo seurata numeroita ja jaksottaa niitä välitavoitteiksi, on muistettava, että numeroiden takana ovat ihmiset. Budjetoidut numerot muuttuvat tuloksiksi vasta oikeiden tekojen kautta. Siksi henkilöstötuottavuuden budjetointi on tärkeä ja ajankohtainen juuri nyt.

Kokonaisuuden johtaminen

Siilojohtamisen aika on ohi. Kompleksinen toimintaympäristö, teknologiset uudet mahdollisuudet ja työnmurros vaativat mahdollisimman reaaliaikaista ja kokonaisnäkemykseen perustuvaa johtamista.

Saadakseen tavoiteltua kannattavuutta, erinomaisia asiakaskokemuksia ja riittävää uudistumista kannattaa kohdistaa huomio ihmisiin ottamalla henkilöstötuottavuus osaksi vuosisuunnittelua ja budjetointia.

Työntekijän kokemus työpäivästä vaikuttaa juuri niihin tuloksiin, joita budjetoinnissa mietitään. Työpäiväkokemukseen vaikuttavat monet seikat, mm. työn selkeys ja sujuvuus. Osaamisella, oppimisella, motivaatiolla ja fiiliksellä on suuri merkitys eikä esimiestyön ja johtamisen rooli ole vähäinen. Uudenlainen tapa johtaa kokonaisuutta lähtee oikeasti liikkeelle arvoista ja ihmiskäsityksestä. Strategiset valinnat ja kaikki henkilöstöjohtamiseen liittyvät rakenteet luovat puitteet ja edellytykset seuraavan vuoden onnistumisille.

Yhteinen näkemys syntyy yhdessä

Perinteisen vuosisuunnittelun ja budjetoinnin sijaan on keskityttävä muuhunkin kuin vain tavoitteisiin – implementointihaasteita ei jätetä tuonnemmaksi. On täysin eri asia laatia suunnitelmat pienellä johtoporukalla ja sitten miettiä, miten saada ihmiset toimimaan suunnitelmien mukaan, kuin se, että myös vuosisuunnittelu ja budjetointi tehdään yhdessä. Aikaa kuluu enemmän suunnitteluvaiheessa, mutta säästyy arjen työssä. Yhdessä keskustellen, osallistamalla ja osallistumalla tulokset paranevat.

Henkilöstötuottavuuden budjetointi on takaperin suunnittelua. Ensin syntyy näkemys tavoitteista, jotka halutaan saavuttaa ja joihin sitoudutaan. Jotta ne toteutuvat, on löydettävä vastauksia tekemiseen ja tekijöihin:

  • minkälaisella henkilöstöllä ne syntyvät?
  • missä työtä tehdään ja miten?
  • minkälaisia rooleja ja osaamista tarvitaan, mistä voi luopua, mitä tulee vahvistaa?
  • tarvitaanko lisää osaajia – rekrytoimalla vai yritysjärjestelyillä?
  • paljonko aikaa ja rahaa on varattu oppimiseen?
  • mitä pitää tehdä toisin?

Henkilöstötuottavuuden ydin

Henkilöstötuottavuuden ydin on innostumisessa, motivaatiossa, halusta hyödyntää ja kehittää osaamistaan jonkin merkityksellisen asian puolesta. Tiedämmekö riittävän hyvin, mistä innostus kumpuaa? Mikä motivoi, mikä innostaa? Mikä on mielekästä ja merkityksellistä? Miten aiomme tukea ja vahvistaa tätä? Haluammeko jatkossa varmistaa, että tunnistamme paremmin henkilöstön työpäiväkokemuksen?

Innostuminen ja onnistuminen rakentuvat johtamisen ja johtajuuden varaan. Organisaatioissa on keskusteltava myös siitä, auttavatko nykyiset rakenteet, järjestelmät, prosessit ja ohjeistukset tulevissa haasteissa. Tukevatko ne aidosti esimiestyötä ja arjen johtamista? Esille nousseet kehittämiskohteet on priorisoitava ja resursoitava budjetointivaiheessa.  

Seurattavia tunnuslukuja on haastavan paljon ja ne päivittyvät eri tahtiin. Jottei kokonaisuuden johtamisesta ja seuraamisesta tule monimutkaista, kannattaa ottaa käyttöön uusi tunnusluku: henkilöstötuottavuusindeksi. Se antaa kokonaisnäkemyksen johtamisesta, esimiestyöstä, tyytyväisyydestä, motivaatiosta, osaamisesta ja koetusta työkyvystä. Lähtötilanteen selvittämisen jälkeen sille on helppo asettaa numeerinen tavoite. Yksi uusi johtamisen tunnusluku korvaa monen monta exceliä ja mittarihäkkyrää.

Ensi vuoden onnistumisten pohja luodaan nyt.

 

Lisätietoja henkilöstötuottavuudesta HPM Dashboard Oy:stä.

 

Uusia polkuja kohti henkilöstötuottavuutta

Uusia polkuja kohti henkilöstötuottavuutta

Työelämän uudistamistyössä on nyt oikea aika korostaa henkilöstötuottavuutta. Minut tuntevat tietävät, miten kauan olen puhunut siitä, miten HR:n on tuettava bisnestä ja siitä, miten henkilöstöjohtaminen ja liiketoiminnan johtaminen kytketään enemmän yhteen ja samansuuntaiseksi. Olen kirjoittanut kirjoja esimiestyöstä, johtamisesta, kehittämisestä ja työhyvinvoinnista. Olen tehnyt työtä merkityksellisemmän työpäiväkokemuksen ja parempien asiakaskokemusten saavuttamiseksi oman yritykseni CM & HR Consulting Oy:n parissa pian 12 vuotta. Tätä työtä jatkan entistä innostuneempana. Jatkossa myös uusia polkuja pitkin.

Irrallisista hankkeista kokonaisnäkemykselliseen johtamiseen

Tulosjulkaisujen aikana on aika katsoa, mitä viivan alle on jäänyt, kun plussat ja miinukset on ynnätty. Organisaation liikevaihto ja tulos ovat summaus kaikista päätöksistä ja toimenpiteistä. Eikö ole erikoista, että olemme tottuneet johtamaan tätä kokonaisuutta erillisinä hankkeina ja seuranneet tuloksia irrallisten tunnuslukujen kautta? Seuraamme ensin euroja, sitten ovat vuorossa asiakkaat, projektit, investoinnit laitteisiin ym. Henkilöstöä seurataan kuluna. Niin se menee kirjanpidossa.  Aivan toisessa yhteydessä toki sanomme, että organisaation arvokkain asia on osaamispääoma.

Muutokset haastavat uudistumaan

Elämme 4. teollista aikakautta. Digitalisaatio, automaatio ja robotiikka asettavat uusia haasteita ja mahdollisuuksia. Teknologia on mahdollisuus, mutta ihmisten potentiaalisuus on vielä suurempi mahdollisuus tuloksellisuuden ja henkilöstötuottavuuden kannalta. Parasta tässä ajassa on se, että on aika ottaa ihmiset keskiöön. Meidän on satsattava siihen, missä me ihmiset olemme hyviä. Ennen kaikkea meidän on satsattava oppimiseen ja sen kautta tapahtuvaan uudistumiseen. Tätä kautta kasvatamme henkilöstötuottavuutta.

Kilpailukyky ja tuottavuus ovat Suomen menestystekijöitä ja hyvinvoinnin rakennusaineita

Suomen kilpailukyky ja tuottavuus ovat liian tärkeitä sanoja jätettäväksi vain pienen vähemmistön käsitteiksi ja murheiksi, vaan ne on arkipäiväistettävä. Unelmoin jo ajasta, jolloin henkilöstötuottavuus on yhtä käytetty sana kuin työhyvinvointi tai henkilöstötyytyväisyys. Tuntuu hienolta perustaa tämä yritys Suomen itsenäisyyden 100-vuotisjuhlavuonna – yritys, jonka missiona on luoda kestävää tuottavuutta ihmisten kanssa, siis henkilöstötuottavuutta.

Miten voisimme luoda edellytyksiä paremmille onnistumisille?

Me HPM Dashboard Oy:ssä tarjoamme ratkaisuksi mm. seuraavia avaimia

  • Faktaa kestävien päätösten perustaksi
  • Sparrausta henkilöstöjohtamisen ja liiketoiminnan yhdistämiseksi
  • Kestäviä ja vaikuttavia kehittämistoimenpiteitä
  • Johtamisen, kehittymisen ja onnistumisen näkyväksi tekemistä

Toimimme näissä asioissa arvojemme mukaisesti: aitoina kumppaneina innostuneesti ja vastuullisesti. Uskon vahvasti siihen, että kun erilaiset ihmiset – taustoineen, osaamisineen, työskentelytapoineen – oppivat työskentelemään yhdessä ja oppimaan toisiltaan, syntyy jotain uutta. Sitä me teemme ja siksi olemme yhdessä. Näitä oppejamme haluamme jakaa suomalaisen työelämän käyttöön.

Henkilöstöteko-kilpailun tunnelmia

 

Henkilöstöteko-kilpailu järjestettiin jo 15. kerran. Finalistien palkitseminen Ilmarisella kuuluu ehdottomasti vuotuisiin juhlahetkiini. HENRY ry:n kunniajäsenenä ja arviointiryhmän puheenjohtajana sain pitää puheen ennen kolmen kehityshankkeen esittäytymistä seminaariväelle. Tunteikas puheeni sujui suurin piirtein näin.

Hyvät kuulijat, hyvät henkilöstöjohtamisen ja työhyvinvoinnin ystävät!

Tervetuloa Henkilöstöteko-kilpailun finaaliin! Ennen kolmen finalistin esittäytymistä ja palkintojen jakoa jaan muutamia ajatuksiani kanssanne HENRY ry:n kunniajäsenenä ja erityisesti Henkilöstöteko-kilpailun adoptioäitinä. Kilpailun isän rooli kuuluu Ilmarisen Timo Arolle, äidin rooli silloiselle HENRY ry:n toiminnanjohtajalle Leena Malinille ja kummisetänä toimi Pentti Sydänmaanlakka.

Tiemme kohtasivat vuonna 2008, jolloin arviointityöni Henkilöstö-kilpailussa käynnistyi. Parissa vuodessa kiintymys kasvoi niin, että päätin penkoa koko sen hetkisen kilpailuhistorian kaikkine tarinoineen. Kiinnostus muuttui rakkaudeksi ja rakkauden hedelmänä syntyi kirja Työhyvinvointi johtaa tuloksiin. Parhaita käytäntöjä kymmenen vuoden ajalta. Kirjassa on kuvattu 40 kehityshankkeita vuosilta 2000-2009: miksi ne tehtiin, miten ne tehtiin ja miten niissä onnistuttiin? Kirja tulvii energiaa, tuloksia ja onnistumisia. Suu kääntyy yhä hymyyn ja sydän meinaa pakahtua.

Sama tunne on jatkunut kaikkina näinä vuosina. Joka vuosi Henkilöstöteko-kilpailuun osallistuu upeita kilpailuhankkeita. Muistatteko vielä Skanskan ja NCC:n Työmaatreenit / Aamutreenit? Entä Sonera ja Osaajakeskus? Santander ja 100 % vastuu? Microsoft ja Läsnätyö? Lapin sairaanhoitopiiri ja Päiväkahvitoiminta? Vincit: No Managers? Ja lukuisia lukuisia muita.

Hyvät suomalaisen työelämän kehittäjät!

Nyt Henkilösteko-kilpailu on 15-vuotias ”nuorukainen”. Se on ottanut oman paikkansa erilaisten kilpailujen seurassa. Se on ainutlaatuinen kilpailu: avoin kaikille työyhteisöille Suomessa. Henkilöstöteko-kilpailu etsii ajankohtaisia, esimerkillisiä, innovatiivisia ja yhteiskunnallisia hankkeita, joita on tehty erilaisilla työpaikoilla eri puolella Suomea. Kynnys osallistua on tehty tarkoituksellisesti matalaksi, ei edes HENRY ry:n jäsenyyttä vaadita.

Henkilöstöteko-kilpailua on arvostettu ja sitä arvostetaan yhä. 15-vuotias ”nuorukainen” haluaa kuitenkin kehittää ja kehittyä, uudistaa ja uudistua jatkossakin.

Palataan kuitenkin tämän vuoden kilpailuun. Kiitos kaikille kilpailuun osallistuneille organisaatioille. Ilman teitä ei olisi tätä tilaisuutta.

Tänäkin vuonna arviointiryhmä sai tutustua toinen toistaan mielenkiintoisimpiin kehityshankkeisiin, jotka liittyivät mm. erilaisiin esimiesvalmennuksiin ja koulutusohjelmiin, työhyvinvointihankkeisiin, palkitsemiseen sekä toimintatapojen ja kulttuurin kehittämiseen. Kilpailuhankkeissa on parannettu tuottavuutta, on edesautettu muutosten syntymistä, on luotu edellytyksiä paremmalle työhyvinvoinnille. Lyhyesti sanottuna: on aikaansaatu parempia työelämäkokemuksia ihmisten arkeen. Uskon vahvasti siihen, että hyvä työpäiväkokemus heijastuu hyvää asiakaskokemukseen.

Kehittämisinto on tärkeää, mutta se ei yksin riitä. Henkilöstöteko-kilpailussa on onnistuttava sekä tekemisessä että tuloksissa. Siksi arviointiryhmämme on ollut jälleen erityisen tiukkana kehityshankkeiden mitattavien tulosten kanssa niin organisaation ydintoiminnan kuin työhyvinvoinnin osa-alueella. Suuri kiitos arviointiryhmälle aakkosjärjestyksessä: Pia Adibe, Aki Ahlroth, Päivi Kiviniemi, Marita Salo ja Wiki Wikström.

Hyvät Henkilöstöteko-kilpailusta kiinnostuneet!

Kolme finalistiamme ovat aakkosjärjestyksessä:

  • Fonectan 020202-palvelun Pojopörssi
  • Space Systems Finland Oy:n PDP-prosessi (Personal Development Process)
  • Verohallinto ja sen IT:tä koskeva muutoksen johtamisen hanke Tietohallinto etulinjassa.

Organisaatiot ovat erilaisia, ja niin myös kilpailuhankkeet. En kuvaa tässä hankkeita, sen sijaan tuon heidät esille myytinmurtajina. Tämän vuotiset finalistit rikkovat mm. kolme myyttiä:

Myytti #1: Onnistunut kehittämistyö vaatii aina paljon rahaa ja ulkopuolisia kehittämisasiantuntijoita. Ei tarvita. Sen sijaan tarvitaan halu kehittää, roppakaupalla rohkeutta ja sitkeää sinnikkyyttä.

Myytti #2: Pk-yritys ilman HR:ää ei osaa kehittää henkilöstön hyvinvointia eikä halua satsata kehittämistyöhön. Osaapas. Onnistuminen vaatii ennen kaikkea tahtoa, asiantuntijat kyllä löytävät tietoa ja ratkaisuja. Soveltamisen taito on tärkeää ja arjen käytäntöihin sitominen.

Myytti #3: Mitä suurempi muutosprosessi, sitä vakavammin se on tehtävä. Eipäs. Pilke silmäkulmassa auttaa onnistumaan.

——

Henkilöstöteko-kilpailun tuomaristo valitsi voittajaksi Pojopörssin. Onnittelut Fonecta ja onnittelut koko finalistiporukalle! Kiitos Ilmarinen tilaisuuden järjestämisestä ja palkinnoista!

 

Kiitollisuudella ja suurella ylpeydellä – tiedän, että palaan näihin hankkeisiin vielä usein.

Riitta Hyppänen, Henkilöstöteko-kilpailun arviointiryhmän vetäjä

 

PS. Aiempia kirjoituksiani Henkilöstöteko-kilpailusta löytyy Rubiikki-blogistani kategoriasta Työhyvinvointi johtaa tuloksiin.

 

Tuloksellisia henkilöstötekoja

Työelämässä tapahtuu paljon hyvääkin

Helmikuussa meitä hemmotellaan välillä hyvillä uutisilla. Torstaina 5.2. julkaistiin tulokset Suomen Parhaat Työpaikat –tutkimuksessa. Loistavia esimerkillisiä työpaikkoja!

Joulukuun ja tammikuun aikana on ollut käynnissä Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry:n kilpailu vuoden 2014 henkilöstöteosta.  Henkilöstöteko-kilpailu järjestettiin nyt 15. kerran. Kilpailussa etsitään esimerkillisiä, ajankohtaisia, innovatiivisia ja myös yhteiskunnallisesti vaikuttavia tekoja. Tässä ajatukseni vuoden 2013 kilpailusta. Vuoden 2012 kilpailun hankkeita ja tunnelmia olen kuvannut myös Rubiikki-blogissani.

Työhyvinvoinnin kehittäminen on tekoja

Kilpailuhankkeissa kuvataan ensiksi ongelmat ja haasteet ja määritellään tavoitteet. Erityisen kiinnostavaa on se, mitä kehittämistoimenpiteet ovat olleet käytännössä. Kehittämistyön tulokset pitää näkyä arjessa ja mittareissa. On aikaansaatu uusia toimintatapoja, uusia työkaluja ja luotu uusia mahdollisuuksia paremmalle arjelle, siis paremmalle työelämälle.

Ylpeys työn tuloksista

Menestyneissä kehityshankkeissa on onnistuttu kääntämään haasteet ratkaisuiksi, uskallettu rohkeasti kokeilla ja luoda jotain uutta. Henkilöstöteko-kilpailussa tärkeää ovat mitattavat tulokset, jotka näkyvät sekä työhyvinvoinnin tunnusluvuissa kuin myös liiketoiminnassa. Tehdystä työstä ollaan syystä ylpeitä. Kaikki finalistit ovat voittajia. Kilpailun päävoittaja saa 10000 euron palkinnon Keskinäinen Vakuutusyhtiö Ilmariselta käytettäväksi työhyvinvoinnin kehittämiseen.

Laitetaan hyvä jakoon

Pyörää ei tarvitse keksiä itse. Samanlaisia ongelmia on lukuisilla työpaikoilla.  Kehittäminen ei vaadi suuria investointeja, aito tahto on tärkeämpää. Henkilöstöteko-kilpailun finalistit ovat valmiina kertomaan hankkeistaan ja jakamaan omia oivalluksiaan. Soveltamalla ja jatkojalostamalla pääsee nopeammin ja helpommin kehittämään omaa työpaikkaansa.

Vuoden 2014 Henkilöstöteko- kilpailun finalistit

Hakemusten joukosta arviointiryhmä valikoi kolme hyvin erilaista finalistia: Osuuskauppa Hämeenmaa, Valtiokonttori ja Vincit Oy. Näistä tuomaristo valitsi voittajaksi Vincit Oy:n Utopia-hankkeen.

  • Vincit Oy kokeilee rohkeasti uudenlaista tapaa johtaa projektityötä tekeviä ihmisiä: esimiestoiminnan sijasta tärkeässä roolissa ovat projektipäälliköt, mentorit, coachit sekä henkilöstö- ja toimitusjohtaja. Yritys takaa 100 % asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyden ja korostaa samalla kunkin työntekijän omaa vastuuta niin oman uransa kuin myös työhyvinvointinsa osalta. Utopia ei olekaan utopiaa, vaan sillä on saatu hyviä tuloksia, mm. 100 % liikevaihdon kasvu.
  • Osuuskauppa Hämeenmaan HyviS-hanke korostaa myös henkilöstön omaa roolia hyvän työelämän ja työurien pidentämisen asiantuntijoina. Kun henkilöstölle antaa aidon mahdollisuuden vaikuttaa, syntyy käytännönläheisiä ja kustannustehokkaita ratkaisuja. Henkilöstö yllättää ideoilla ja uudenlaisella osaamisella. 700 ideaa on paljon. Alhaalta ylöspäin kehittäminen on vaikuttavaa. Erityismaininta myös hyvästä tuotteistamisesta.
  • Tiedämme, että muutosjohtaminen erityisesti henkilöstövähennyksineen ja toimipaikkojen sulkemisineen vaatii erityisosaamista. Valtiokonttorin luoma HR-koordinaattorien verkosto ylittää perinteiset hallinnonalojen siilot ja maakuntarajat, tuo yhteneväisiä hyväksi havaittuja työkaluja ja menetelmiä vaikeisiin tilanteisiin. Tällä mallilla on löydetty ratkaisuja monien, monien ihmisten työuralla. Jos omia erityisosaajia ei löydy, kannattaa etsiä ratkaisuja verkostojohtamisen kautta. Tämä verkostojohtamisen malli on sovellettavissa niin kuntasektorille kuin alueelliseen kehittämiseen pk-sektorilla.

Ideat kasvamaan ja kehittymään

Henkilöstöteko 2014-kilpailu on nyt 10.2.15 saatu päätökseen. Arviointiryhmän monen viikon työ kulisseissa on ohi. Muistettiinko heitä julkisesti kiittää? Valitettavasti ei. Siksi tässä kiitos Karri Airas, Päivi Kiviniemi, Mervi Martikainen, Petra Rosvall ja Wiki Wikström.

Palkinnot ovat jaettu, finalistit kukitettu. Tästä alkaa Henkilöstöteko-kilpailun tärkein osa: jakaminen, oppiminen ja soveltaminen. Näin toivon, ja siksi arviointiryhmän puheenjohtajana ja työelämän kehittäjänä on syytä hymyillä.

Riitta Hyppänen, Henkilöstöteko-kilpailun raadissa vuodesta 2008 lähtien

 

 

Kehittämistyö tuottaa tuloksia

HENRY ry:n ja työeläkevakuutusyhtiö Ilmarisen vuotuinen Henkilöstöteko-kilpailu huipentui Henkilöstöteko-seminaarissa 11.2.2014 Kilpailu järjestettiin nyt jo 14. kerran.

Kilpailun avulla halutaan kannustaa työpaikkoja suunnittelemaan ja toteuttamaan kehityshankkeita, joilla tavoitellaan mitattavia liiketoiminnallisia ja työhyvinvointiin liittyviä tuloksia. Työhyvinvointi on laaja kokonaisuus ja kehityshankkeessa voi painottua terveys-, työkyky-, työyhteisö-, osaamis- tai johtamisnäkökulmat. Liiketoiminnalliset tulokset voivat liittyä kasvuun, kilpailukykyyn tai kustannustehokkuuteen. Henkilöstöteolta odotetaan myös ajankohtaisuutta, esimerkillisyyttä, innovatiivisuutta sekä myös yhteiskunnallista vaikuttavuutta.

Henkilöstöteko-kilpailuun haetaan syksyllä kirjallisilla hakemuksilla. Joulukuussa valitaan semifinalistit ja tammikuussa finalistit. Arviointiryhmätyöskentelyn jälkeen kilpailun tuomaristo valitsee voittajan, joka saa pääpalkinnoksi 10 000 euroa.

Olen toiminut arviointiryhmässä useita vuosia. Kilpailusta on tullut minulle erityisen tärkeä myös sen tähden, että TYÖHYVINVOINTI JOHTAA TULOKSIIN -kirjani sisältää 40 kuvattua casea kilpailun ensimmäiseltä kymmeneltä vuodelta. Niissä on paljon opittavaa.

Henkilöstöteko 2013 –kilpailun kolme finalistia – Pilkington Automotive, Sanofi, Turun yliopisto –  edustivat hyvin erilaisia organisaatioita ja myös kehitystarpeet ja lopputulokset poikkesivat paljon toisistaan. Yhteistäkin oli:

  • on oltava aitoa tahtoa kehittää ja parantaa
  • on löydyttävä uskoa siihen, että työpaikalla voidaan vaikuttaa
  • on uskallettava luottaa siihen, että ratkaisuja löydetään yhdessä
  • kuulluksi tulemisen ja arvostuksen tarvetta ei voi liikaa korostaa
  • välittämisellä saadaan ihmeitä aikaiseksi.

Pilkingtonin Ylöjärven tehtaan alasajo on esimerkillinen hanke, jossa on vaikeassa tilanteessa huolehdittu lakisääteisistä velvoitteista, pyritty turvaamaan päivittäinen tuotantotyö sekä autettu poikkeuksellisella tavalla myös irtisanotuksi tulleita ihmisiä eteenpäin niin ammatillisesti kuin myös tunnetasolla. Henkilöstötyön lisäksi hankkeessa on mobilisoitu ympärillä olevat verkostot (TE-toimisto, kaupungin eri palvelut, ammatillisen osaamisen palvelutarjoajat, seurakunta). Kun on tietoa, taitoa ja vielä tahtoa, niin syntyy erinomaisia tuloksia. Tahtoa tarvitaan erityisesti YT-neuvotteluissa sekä erilaisten tukiratkaisujen aikaan saamisessa. Kuten henkilöstöpäällikkö totesi: tässä oli itse asiassa kyse 250 henkilöstöteosta!

Sanofin voittajahankkeen – Tarkoituksemme / Our purpose – avulla saatiin merkittäviä parannuksia henkilöstön yhteistyössä, johtamis- ja esimiestyössä sekä viestinnässä. Kehityshankkeeseen liittyi lukuisia osahankkeita. Keskeisiä menestystekijöitä olivat uuden maajohtajan aidot kohtaamiset koko henkilöstön kanssa. Kohtaamisissa korostui ensin kuuntelu, sitten mahdollisuus vaikuttaa. Menestyminen vaatii, että perusasiat ovat kunnossa: kukin tietää tehtävänsä, roolinsa, vastuunsa ja myös oman työnsä vaikutukset.  Sanofin hanke on jälleen hyvä muistutus siitä, että ensin on rakennettava luottamusta. Sen jälkeen voidaan yhdessä suunnitella tulevaisuutta. Uudenlaisen kulttuurin aikaansaamiseen tarvitaan koko henkilöstö. Jokainen on tärkeä.

Turun yliopiston kehityshanke on varhaisen tuen viitekehykseen luotu sovittelumenettelyn malli. Se on uusi työkalu ihmisten välisen vuorovaikutuksen vaikeisiin tilanteisiin. Se ei ole puheeksiottamisen malli. Se ei ole kurinpidollinen toimenpide, varoitus tms. Se ei myöskään ole työnohjausta. Sovittelumenettelyssä korostuu vahvasti ratkaisukeskeisyys. Sovittelijoina toimivat vapaaehtoiset koulutetut esimiesasemassa olevat henkilöt. Mallin avulla on ratkaistu jo olemassa olevia konflikteja, ja samalla uuden osaamisen myötä on vaikutettu myös ennaltaehkäisevästi mahdollisiin tuleviin ongelmiin.

Kilpailuhankkeet toimivat suunnan näyttäjinä ja inspiraation antajina. Toivon, että näistä on hyötyä monelle. Kuten myös aiemmista esillä olleista hankkeista. Lisätietoa kilpailuhankkeista HENRYn sivuilta.

 

Riitta Hyppänen, HENRY ry:n Henkilöstöteko-kilpailun arviointiryhmän puheenjohtaja

 

 

Kumppanuuden rakentaminen

Kumppanuuden rakentaminen on vaativaa ja onnistuessaan palkitsevaa. Jos ei ole helppoa onnistua rekrytoinnissa, yritysten välisessä yhteistyössä ja kumppanuudessa onnistuminen on vielä vaikeampaa. Menestystekijät ovat kuitenkin aika pitkälti samoja.

Yrityksellä on useita tapoja kasvaa

Yleisin tapa on rekrytoida lisää tekijöitä tai uudenlaisia osaajia. Mikäli työnantajamaine on hyvä ja ammattitaitoisia tulijoita riittää, on tämä turvallinen tie. Jos kasvutarpeet vaativat ja taloudelliset edellytykset mahdollistavat nopeampia ja isompia toimenpiteitä, voi harkittavaksi tulla yrityskauppa. Siihen sisältyy monia riskejä, mutta onnistuessaan sen avulla mahdollistetaan suuria muutoksia ja uusia liiketoimintamahdollisuuksia. Kolmas tapa on etsiä lisävoimaa yhteistyöstä.

Yritysten välinen yhteistyö on vahva vaihtoehto kasvamiselle

Suomi on pienten yritysten maa. On kehityttävä ja uudistuttava, jotta voi pärjätä. Työvoiman hankinta ei ole helppoa, kun usein omaa rekrytointiosaamista ei juuri ole. Pienen yrityksen kassa harvoin antaa mahdollisuuksia käydä yritysostoksilla. Tulevaisuuteen liittyvät epävarmuudet tuovat omat haasteensa. Rekrytointiin ja yritysostoihin nähden kumppanuuksien rakentaminen tuntuu yrittäjälle helpolta ja turvalliselta vaihtoehdolta.

Onnistuminen lähtee kumppanin valinnasta

Tietenkin, mutta kumppanin oikeaan valintaan ei ole takuuvarmaa reseptiä. Kumpi on tärkeämpää: firma vai siellä olevat ihmiset? Painotetaanko olemassa olevia tuotteita ja osaamista vai kykyä oppia ja uusiutua? Kuinka pian yhteistyön pitää jo tuottaa tuloksia? Paljonko aikaa on käytettävissä yhteistyön rakentamiseen? Etsitäänkö yhteistyökumppania tuttujen joukosta vai uskallanko hakeutua vieraiden toimijoiden luokse? Kumppanin valinnassa keskeistä ovat siihen liittyvät realistiset odotukset ja tavoitteet.

Yhteistyötä on monenlaista ja -tasoista

Yhteistyön ja kumppanuuden välille mahtuu monenlaista toimintaa ja sitoutumista:

  • tehdään yhteistyötä, jos sattuu sopivaa tulemaan kohdalle
  • sovitaan liideistä joko yksipuoleisena tai vastavuoroisesti
  • sovitaan ehdoista, joilla myydään toistensa tuotteita tai palveluja
  • sitoudutaan luomaan yhdessä jotain uutta.

Yhteistyön vaativuus kasvaa aste asteelta. Jotta yhdessä tekeminen ja uuden luominen voi onnistua, on huolehdittava kunnolla onnistumisen menestystekijöistä.

Kumppanuuden tärkein rakennusaine on keskinäinen luottamus ja arvostus

Kun yhteistyötä tehdään entuudestaan tuttujen kanssa, on tämä vaihe helpompaa. Kun yhteistyötä ryhdytään harkitsemaan, on luottamusta rakennettava samaan aikaan kun yritetään tutustua. Tämä on vaativa vaihe. Miten uskaltaa kertoa tärkeistä asioista, kun ei vielä tunneta? Miten voi oppia tuntemaan, ellei kerro tarpeeksi itsestä tai firmasta?

Yhteistyön ja luottamuksen perusaineeksi tarvitaan tietoa.

Perustiedot ovat tärkeitä: yrityksen taloudellisten tunnuslukujen lisäksi kiinnostaa tietysti henkilöstön osaaminen. Mitä vaativammasta ja kiinteämmästä yhteistyöstä on kyse, sitä tärkeämpää on tietää yhteistyökumppanin perustajan, omistajan ja ylimmän johdon tavoitteista ja arvoista.

Yhteistyön rakentaminen vaatii monenlaista taitoa.

Liiketoimintaosaamisen lisäksi tarvitaan viestintä- ja vuorovaikutustaitoja. Miten oppia puhumaan kieltä, joka on ymmärrettävää myös toiselle? Miten oppia kuuntelemaan ja kuulemaan pieniäkin yksityiskohtia? Miten varmistaa, että tulkitsee oikein ilmeitä? Miten osoittaa kiinnostusta oikealla tavalla välttäen kuitenkin utelemista? Miten löydetään oikeudenmukaisia ratkaisuja?

Yhteinen tahto ratkaisee.

Mitä vahvempi tahto yhteistyöhön on, sitä enemmän ollaan valmiita näkemään vaivaa niin luottamuksen rakentamiseen kuin myös yhteiseen kehittämiseen. Yhteinen tahto sisältää myös ääneen sanotun ja sopimuksiin dokumentoidun yhteisen näkemyksen tulevasta. Yhteinen näkemys lujittaa luottamusta ja korostaa keskinäistä arvostusta. Tietojen ja osaamisen vaihtaminen helpottuu. Neuvottelu- ja vuorovaikutustaidot kehittyvät toivottavasti joko ajan kanssa tai palautteen myötä. Ilman luottamusta tätäkään ei tapahdu.

Tieto * Taito * Tahto = Onnistuminen

Yhteinen tahto vie eteenpäin, mutta onnistuminen vaatii kaikkia osatekijöitä. Pitkäaikainen ja kestävä kumppanuus ei onnistu, jos joku osatekijä näistä puuttuu. Siksi usein kumppanuusaikeiden lopputulokseksi jäävät vain yhteisesti juodut kahvit.

Riitta Hyppänen, CM & HR Consulting Oy

PS. Monet kahvit yhdeksän yrittäjävuoden aikana juonut 🙂

Tiukka tilanne ja herkkä hetki

Tiukka tilanne –kirja on lähetetty kirjapainoon. Muutaman viikon päästä kirja on valmis kauppojen hyllylle ja verkkokauppojen sivuille.

Kirja on valmis.

Sitä on kirjoitettu syksyn pimeinä iltoina, harmaina talvipäivinä ja monena viikonloppuna. Ympäröivä maailma on kertonut lähes joka päivä jonkun yrityksen YT-neuvottelujen käynnistymisestä tai päättymisestä. Jokainen irtisanomisuutinen on koskettanut erityisellä tavalla.

Olo on vähän kuin laittaisi lapsen ensi kertaa kouluun. Miten kirja pärjää tästä eteenpäin? Löytääkö se kavereita? Ymmärretäänkö sen sanomaa? Uskooko kukaan? Vanhempana voi tukea ja kannustaa, mutta ei voi mennä lapsensa puolesta kouluun.

Tiukka tilanne – käytännön vinkkejä työvoiman sopeuttamiseen ja uudistustyöhön ei ole saneerauskirja. Eikä YT-kirja.

Kirja ei ole synkkä, vaikka käsitteleekin työelämän vaikeita asioita. Kirjan tehtävänä on varoittaa tiukoista tilanteista. Kirjan tehtävänä on osoittaa monia erilaisia teitä ulos tiukoista tilanteista. Kirjan kolmas tehtävä on muistuttaa ihmisten tunteista, kokemuksista, kunnioituksesta, arvostuksesta, välittämisestä ja auttamisesta.

Toivottavasti kirja löytää ja tavoittaa lukijansa. Toivottavasti siihen kootut neuvot auttavat johtajia ennakoimaan, etsimään vaihtoehtoja, olemaan rohkeita ja uskomaan tulevaan. Erityisesti toivon kirjan neuvojen olevan hyödyksi irtisanomistilanteessa. Niissä tarvitaan kaikki mahdollinen esimiesosaaminen. Toivottavasti kirja tuo lakipykälien ja kustannussäästöjen rinnalla tiukkojen tilanteiden aiheuttamat tunteet esille sellaisella tavalla, joka auttaa ymmärtämään ihmisiä.

Elämä jatkuu. Kevät etenee. Ne yritykset, jotka osaavat hoitaa tiukat tilanteet hyvin, ovat etulyöntiasemassa, kun hyvät ajat koittavat. Parhaat osaajat haluavat jatkaa työskentelyä, parhaat hakijat haluavat hakeutua niihin töihin. Näin se menee.

Tiukka tilanne-kirja on nyt matkalla.

Se on kirjoitettu järjellä ja tunteella. Sillä on tärkeä missio: parantaa suomalaista työelämää.  Kirjoittajana voin tukea sen matkaa.