Artikkelit

Eheä viesti ratkaisee vaikuttavuuden

Muistan, kun kauan sitten asiakkaani henkilöstön kanssa keskusteltiin arvoista ja pohdittiin, miten kääntäisimme suomeksi uuden konsernin arvon “integritet”. Sana kuulosti hyvältä sekä englanniksi että ruotsiksi, mutta suomeksi? Onko se suoruutta, rehellistä toimintaa, suoraselkäisyyttä, lahjomattomuutta, tinkimättömyyttä, uskottavaa, eheää? Lopulta päädyimme puhumaan luottamuksesta.

Eheys ei terminä ole kovin yleinen, mutta viestin vaikuttavuudessa sillä on valtavasti voimaa. Kaikki, mikä häiritsee viestin eheyttä, syö uskottavuutta.

Verbaalinen ja non-verbaalinen viestintä käsi kädessä

Kuinka uskottavaa on, kun työnhakijan hakemuksen superadjektiivit eivät tule esille haastattelutilanteessa? Ostatko mitään palvelua tai tuotetta myyjältä, jos myyjä ei itsekään näytä uskovan asiaansa? Miten innostavalta tulevaisuus vaikuttaa, jos strategiapowerpointien esittäjä keskittyy lähinnä vain tekstien läpilukuun eikä hänestä hehku rohkeus, intohimo ja oma sitoutuminen?

Miten voisi muutoshankkeet onnistua ja uudistuminen työpaikoilla tapahtua, jos ylimmän johdon ja esimiesten viestintä ei ole eheää? Kysymyksiä voisi jatkaa loputtomiin. Jos sanat ja muu ilmaisu ovat ristiriitaisia, uskomme useimmiten sitä, mitä näemme ja kuulemme.

Sanat ja teot tarvitsevat toisiaan

On tilanteita, joissa pelkästään oikeat sanat riittävät. Joskus haasteellisissa työelämän tilanteissa riittää pelkkä läsnäolo, välittäminen ja hiljaisuus. Ajatuksia herättävä puhe voi jo sinällään olla teko.

Yleisempiä ovat kuitenkin tilanteet, joissa odotamme puheiden jälkeen kuumeisesti samansuuntaisia tekoja. Kun juhlapuheessa sanotaan henkilöstön olevan yrityksen tärkein voimavara, moni jää odottamaan, että miten se näkyy arjessa? Kun puhutaan ketteryydestä, moni ihmettelee prosessien ja toiminnanohjausjärjestelmien keskellä puheiden ja tekojen ristiriitaa. Entä, kun puhutaan asiakkaan kuuntelemisesta, niin kuunteleeko myyntijohto todella niitä, jotka tekevät töitä asiakkaiden kanssa vai riittääkö vain oman kontaktihenkilön tapaaminen? Viimeistään silloin ihmettelyä riittää, kun alamme puhua innovoinnista, kokeilukulttuurista ja uudistumisesta. Jos tavoitteeksi on asetettu 100 % laskutusaste, ei ole aikaa ideoida.

Milloin ehdimme kokeilla ja oppia uutta? Näin arkea ohjaavat johtamisjärjestelmät vievät uskottavuutta tärkeiltäkin viesteiltä. Paras keino on tuolloin tehdä näkyväksi keskeneräisiä hankkeita ja kokeiluja – niissä yhdistyvät sanat ja teot.

Aito tarina koskettaa ja vaikuttaa

Elämme tarinan kerronnan kulta-aikaa. Ryhdytäänpä kaikki tarinan kertojiksi. Resepti on suhteellisen yksinkertainen, vai onko?

Tarvitaan ensiksikin puhuja ja kuuntelija(t). Puhujalla pitää olla tietoa asiasta, taitoa kertoa ja ennen kaikkea tahtoa jakaa tarinansa. Hyvälläkään tarinalla ei tee mitään, ellei ole kiinnostuneita kuulijoita, katselijoita tai lukijoita. Kiinnostuneisuus tulee tietty sisällöstä, mutta erityisesti siitä, miten merkitykselliseksi se koetaan. Ei riitä, että puhuja kokee asiansa tärkeäksi.

Kun puhuja löytää tilanteeseen oikeat sanat, tarina näkyy ja kuuluu myös kokonaisvaltaisesti ilmaisussa, viesti saa kyytipojaksi tarvitsemansa tunteen. Näillä pääsee jo pitkälle. Onnistuminen ei ole kuitenkaan automaatti. Jokin saattaa vielä mennä pieleen. Se tunne, jonka puhuja halusi syntyvän, ei välttämättä syntynyt kuulijalla.

Viestin eheys syntyy kokonaisuudesta

Hyvään tarinaan kuuluvat kiinnostava sisältö, hyvä puhuja ja tunne, joka herää ja resonoi. Mutta kaikki puheet ja tarinat eivät vaikuta toivotulla tavalla. Mikään mainos tai johtajan puhe ei ole uskottava, ellei se tunnu aidolta ja eheältä.

Kun ison konsernin pääjohtaja puhuu siitä, miten ihmiset tekevät muutokset, niin havainnoin minulle tärkeitä sanoja: ihmiset, osaaminen, hyvinvointi, rohkeus, luovuus, muutos, uudistuminen, esimerkillisyys, asiakaskokemus, aitous, luottamus. Ovatko puhujan sanat aitoja? Onko tarina uskottava?

Peilaan salamannopeasti omiin asiakaskokemuksiini kyseisessä organisaatiossa. Mitä olen siellä havainnut? Miltä henkilöstö näytti? Minkälaisen ilmapiirin siellä aistin? Miten minua on kohdeltu asiakkaana? Onko tarpeitani huomioitu? Tuodaanko minulle tarjolle uusia tapoja hoitaa asioita? Syntyykö minulle tunne, että minusta välitetään ihmisenä enkä ole vain yksi tuhansista asiakkaista?

Tarina saa voimaa ja vaikuttavuutta, kun puhumme ihmisenä ihmisille

Aitous ja uskottavuus syntyvät eheästä tarinasta, johon tarvitaan mukaan koko henkilöstö, joka kokee olevansa osa samaa tarinaa ja voi samaistua yhteiseen arvopohjaan. Eheän, yhtenäisen ja vaikuttavan viestin rakentamiseen tarvitaan sekä asiakaspalvelijoita että johtajia. Kohtaamisten vaikuttavuutta ei enää ratkaise tittelit, vaan kyky puhua ihmisenä ihmisille. Ja sitä testataan arjessa joka päivä.

******

Kirjoitus on julkaistu 2.11.2016 SpeakersForumin Puheen Palo -blogissa (Vieraskynä)

 

 

Palautteella paremmaksi

Henkilöstökyselyissä usein tulee näkyväksi se, että moni kaipaa työhönsä enemmän palautetta. Mikäli aiheesta ei päästä keskiarvojen tarkastelusta tai prosenttien jakauman tuijottelua pidemmälle, on vaikea kehittää. Palautekulttuuri kehittyy vain keskustelemalla palautteesta.

Ymmärrämmekö palautteen merkityksen samalla tavalla?

Kuulemani tarinan mukaan eräs esimies hermostui saatuaan jatkuvasti huonoja numeerisia tuloksia vuotuisessa henkilöstötutkimuksessa palautteen antamisestaan. Hän ryhtyi kirjaamaan ylös tilanteita, joissa antoi palautetta. Mustaa valkoiselle palautteen antamisesta: kenelle, milloin ja mistä asiasta. Valitettavasti seuraava vuonna henkilöstötutkimus osoitti jälleen samoja huonoja lukemia palaute kohdassa. Esimies otti asian puheeksi tiimiläisten kanssa henkilökohtaisesti:

E: ”Tiedätkö, että olen yrittänyt panostaa palautteen antamiseen, mutta nähtävästi se ei ole tuottanut tulosta”.

Usein seurasi vaivautunut hiljaisuus.

E: ”Muistatko, kun asiakaskäynnin jälkeen matkalla kehuin esitystäsi?”

Joo, totta kai!

E: Entä silloin, kun kiitin sinua nopealla aikataululla tehdystä raportista johtoryhmälle?

Kyllä, ilman muuta! Se tuntui oikein hyvältä.

E: No, eikö nämä ole sitten palautetta?

No, on tavallaan, mutta ajattelin varmaan vastatessani jotain konkreettisempaa…

⇒Jos emme käy työyhteisössä keskustelua siitä, mikä on palautetta, emme voi palautekulttuuria kehittää.

Monelleko meistä sana palaute tuo ensin mieleen jotain negatiivista?

Toki äänensävy ja ilmeet vaikuttavat, mutta ikävä kyllä monelle lause ”Haluaisin antaa sinulle palautetta” aiheuttaa aluksi jännittyneen varaustilan: Mitähän minä nyt olen tehnyt … väärin?

Jos huomaat, että sana ”palaute” aiheuttaa jännitteisyyttä, käytä jotain muuta ilmaisua.

Tässä muutamia vaihtoehtoja:

”Hei, nyt haluan kiittää ja kehua sinua…”

”Hienoa työtä”

”Olipa ilo seurata, miten toimit hankalassa tilanteessa…”

”Kannustan sinua jatkossakin kokeilemaan uutta. Uusi toimintatapa ei toki aluksi ihan sujunut ilman ongelmia, mutta olet oppinut ja kehittynyt valtavasti. Hienoa!”

”Haluaisin jutella tarkemmin projektistasi. Moni asia etenee todella hienosti. Mikä tilanne on dokumentoinnin osalta? Muistathan, että sovimme siitä, että dokumentoinnin ajantasaisuus on yksi onnistumisen mittareista. Haluatko, että käydään yhdessä vielä läpi siihen liittyviä asioita? Jos haluat, voin toki auttaa sinua, jotta pääset alkuun…”

⇒ Jos olet esimies, kehitä palautekulttuuria tavalla joka sopii organisaatiokulttuuriinne, johtamistapaasi ja johtamiesi ihmisten odotuksiin. Jos olet asiantuntijatehtävissä, mieti miten ja minkälaisella palautteella työpäivästäsi ja projekteistasi tulee entistä parempia.

Kehittyykö palautekulttuuri vain panostamalla esimiesten palautteen antamistaitoihin?

En lakkaa ihmettelemästä sitä yleistä ajattelutapaa, että vuorovaikutustilanteessa laitetaan kehityspanostukset vain kokonaisuuden toiseen puoliskoon ja sitten vain toivotaan ihmettä! Palautteen antamisen kehittäminen näkyy esimiesvalmennuksien ohjelmarungoissa, välillä järjestetään valmennus esimiehille pelkästään palautteen antamisesta. Tämä on hyvä alku, mutta ei riitä.

⇒ Palautekulttuuri ei kehity vain esimiehiä valmentamalla.

Palaute kuuluu kaikille ja on kaikkien asia

Jotta palautekulttuuri voisi oikeasti kehittyä, on ymmärrettävä, että palautteen antaminen ja saaminen on kaikkien asia. Aitoa, oikea-aikaista ja kehitystä tukevaa palautetta voi antaa kuka tahansa.

Jos taitoa ei vielä ole, sitä voidaan harjoitella. Aloita vaikka tänään. Se, mikä toimii, vahvista sitä. Se, mikä ei aiheuta toivottua tulosta, muuta tapaasi antaa palautetta, älä lopeta palautteen antamista. Muista myös ihmisten erilaisuus palautteen hyödyntämisessä.

⇒ Palautteen antaminen on taito, joka opitaan!

Opi ja opettele ottamaan palautetta vastaan!

Palautteen antaminen on osa johtajuutta. Kirjoituksessani Johtajuus – Valtaa, Vaikuttamista ja Välittämistä pohdin arkipäivän johtajuutta jokaisen työyhteisön jäsenen kannalta. Palaute on yksi keino, jolla käytetään valtaa, vaikutetaan ja osoitetaan välittämistä.

Palautekulttuuri elää vain dialogin kautta koostuen antamisen halusta ja tarpeesta (vaikuttamisesta), palautteen antamisen tavasta (välittämisestä) ja siitä, että ajatus muuttuu teoksi (vallasta) sekä palautteen vastaanottamisesta ja hyödyntämisestä (vuorovaikutuksesta). Johtajuus onnistuu vain vuorovaikutuksessa, niin myös palaute. Siksi huomion pitää kohdistua myös palautteen vastaanottamiseen.

Näille kliseisille kommenteille: ”No, ei se mitään” tai ”Kuuluu hommiini” on olemassa vaihtoehtoja. Huonoja ja hyviä.

Muista, että vähättely latistaa palautteen antajan. Hiljaisuus saattaa aiheuttaa lähes pattitilanteen. Vanhojen asioiden kaivelu vie viimeistään hyvän fiiliksen. Ellet halua enää jatkaa näillä, kokeile sen sijaan:

”Kiitos. Ole hyvä!”

”Kiitos. Tuntuupa hyvältä!”

”Kiitos. Hienoa, että olet huomannut kehittymiseni”

”Kiitos kommentistasi. En ole itsekään ollut tyytyväinen, mutta olen ollut aika yksin tämän ongelman kanssa. Hienoa, jos voidaan katsoa asiaa yhdessä.”

”Kiitos, kun toit esille vinkkisi, niin pystyn parantamaan esitystäni”.

Joskus riittää pelkästään hymy ja lämmin katsekontakti.

Leviäisivätkö sosiaalisesta mediasta peukku, hymiöt, jakamiset ja kommentoinnit myös työpaikoille kasvokkain tapahtuviin kohtaamisiin?

 

 

 

Joulun tunnelmissa

Joulua edeltävinä päivinä on tullut usein mieleen ajatus: onko tärkeämpää maaliin pääsy vai matka sinne? Joulun huippuhetki on useimmille meistä jouluaatto. Silloin on oltava kaikki valmiina. Viimeistään tapaninpäivänä ajatukset alkavat hiipiä uuden vuoden vaihtumiseen.

Entä, jos paras hetki onkin juuri nyt?

Välillä tuntuu, että paras hetki on juuri tässä ja nyt. Siitäkin huolimatta, että tekemättömiä töitä on vielä. Odotus, valmistautuminen, puuhailu, kauniiden esineiden esille nostaminen tekee hyvää. Parasta joulun valmistelussa on erilaiset joulumuistamiset. Ajatukset viivähtävät välillä ystävissä, välillä pitkäaikaisissa työn kautta tutuiksi tulleissa ihmisissä, välillä uusissa tuttavuuksissa. Kohtaamiset ovat olleet merkityksellisiä. Keskustelut ovat olleet aitoja ja rehellisiä. Kiitos luottamuksesta.

Joulumuistamiset – tärkeä osa joulua

Joulumuistamiset ovat tärkeä osa jouluun valmistautumistani. Vielä kymmenen vuotta sitten lähetin lähes sata joulukorttia joka joulu. Osa oli ostettuja, osa itse tehtyjä. Jokaisesta itse tehdystä tuli aina erityisen hyvä mieli. Toivottavasti vastaanottajillekin. Ajan myötä suuri osa postikorteista on vaihtunut hyväntekeväisyyteen ja sähköpostiviesteihin. Tänä vuonna lähetin enää vain muutaman postikortin. Onneksi on useita tapoja muistaa. Pääasia on aito muistaminen.

 Joulu on hyvien ajatusten ja tekojen aikaa

Yksi tärkeä päätös kuuluu jokaiseen jouluuni: mikä on hyväntekeväisyyskohteeni tänä vuonna? Niin moni järjestö tekee arvokasta työtä, johon tarvitaan ulkopuolista tukea. Isot järjestöt ovat näkyviä ja saavat toivottavasti paljon lahjoituksia. Entä pienet yhdistykset? Valinnat ovat aina vaikeita. Tässä mietteitäni hyväntekeväisyydestä aiemmilta vuosilta Joulun voima ja Hyväntekemisen taikaa. Tänä vuonna valintavaiheessa muistin yhdistyksen, joka auttaa ihmisiä koirien avulla. Lyhyt keskustelu Avustajakoirat ry:n yhdistyksen puheenjohtajan kanssa, ja valintani oli selvä. Uskon, että avustustehtävien lisäksi koulutettu koira tarjoaa isännälleen/emännälleen paljon ystävyyttä, lämpöä, turvaa ja rakkautta.

Siitähän joulussa on kyse. Ystävyydestä, lämmöstä, turvasta ja rakkaudesta.

 

Riitan joulutervehdys2_2015

Tuloksia motivaation kautta

Syksyyn kuuluu uuteen valmistautuminen ja menneen tarkastelu. Syksy on sadonkorjuun ja suunnittelun aikaa. Puutarhuri-Riitta ja työelämän kehittäjä Riitta pohtivat usein samoja asioita.

Sitä saa, mitä on kylvänyt

Puutarhurille tärkeitä asioita viljelyn onnistumisen kannalta ovat kasvivalintojen lisäksi maaperä ja ravinteet sekä olosuhteet: auringon määrä, lämpötila, sateet ja tuuli. Onnistuneen henkilöstöjohtamisen kannalta taas kiinnostaa, ovatko oikeat ihmiset oikeissa tehtävissä ja miten heitä johdetaan, jotta he onnistuvat. Viimeistään sadonkorjuun aikaan puutarhuri voi tarkastella kasviensa menestystä. Kukoistavilla kasveilla on ollut suotuisat olosuhteet. Entä ne kituliaat kasvit? Oliko vika kasveissa vai puutarhurissa, joka ei riittävän hyvin tunnistanut kasvejaan ja niiden tarpeita ja menestystekijöitä?

Tulokset syntyvät vain ihmisten kautta

Myös työpaikoilla tarvitaan samanlaista viisautta tunnistaa henkilöstön osaaminen ja motivaatiotekijät sekä tehdä rekrytointitilanteessa oikeat valinnat. Juuri nyt, tulevan toimintavuoden suunnittelun aikaan on hyvä pysähtyä miettimään, minkälaisella joukkueella ja mielellä seuraavaan vuoteen mennään. Budjetointi ei saa olla pelkästään lukujen tarkastelua –taloudelliset tunnusluvut syntyvät vain ihmisten kautta. Motivaatio, osaaminen ja hyvinvointi hyvään johtamiseen yhdistettyinä mahdollistavat hyvät tunnusluvut. Onko henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vain yksi paperi muiden joukossa vai osa strategista henkilöstöjohtamista? Jos emme ole tyytyväisiä kuluneeseen vuoteen, mitä teemme konkreettisesti toisin saavuttaaksemme parempia tuloksia?

Tunteet ohjaavat arjen valintojamme

Sisäiset motivaatiotekijät saavat aikaiseksi parhaimmillaan ainutlaatuisia huippusuorituksia. Kullakin meistä on oma sisäinen arvomaailmansa, jonka pohjalta teemme arkipäivän valintojamme. Joillekin merkityksellisintä on oman työn sisältö tai yhdessä tekeminen huipputiimin kanssa. Monelle parasta työintoa antaa rauha keskittyä omaan selkeään työtehtäväänsä. Monet saavat voimaa riittävän usein saadusta huomiosta, palautteesta ja arvostuksen osoituksesta. Meillä on aina aikaa ja intoa kiinnostaville ja merkityksellisille asioille. Deadlinet kyllä vauhdittavat, mutta aito innostus saa meidät liikkeelle itsestään.

Raha vaikuttaa toimintaamme

On turhaa vähätellä rahallisen palkitsemisen vaikutusta. Palkkaukselta ja palkitsemiselta laajemminkin odotetaan ennen kaikkea oikeudenmukaisuutta ja kannustavuutta.  Vanha perussääntö on yhä tärkeä: palkkaus ja palkitseminen oikein ja ajallaan. Haasteellista motivoitumisen näkökulmasta on se, että tyytyväisyyteen tai -tyytymättömyyteen palkan suhteen liittyvät faktojen lisäksi henkilökohtaiset tunteet. Siksi palkitsemispolitiikan tulisi olla selkeää ja läpinäkyvää.

Esimiesosaaminen ratkaisee paljon

Esimiesosaamisella on suuri vaikutus henkilöstön tunnetilaan ja kokemukseen siitä, miten palkitsevaksi henkilöstö kokee työn tekemisen. Kasvit tarvitsevat lämpöä ja ravinteita. Me ihmiset tarvitsemme oikeudenmukaista kohtelua, arvostusta ja kunnioitusta sekä kohtuullisen korvauksen antamastamme työpanostuksesta ja työajasta. Välillä kasvit tarvitsevat tukea, joskus jopa kasvun hillintää. Niin me ihmisetkin tarvitsemme. Siksi tarvitaan esimies, joka näkee, kuulee ja kuuntelee, on läsnä.

HR-osaamisella luodaan rakenteita ja ratkaisuja

Lakisääteisten henkilöstöhallinnollisten tehtävien ja velvoitteiden lisäksi HR on luonut ja kehittänyt hyviä työkaluja ja tukirakenteita hyvään henkilöstöjohtamiseen.  Kriittistäkin arviointia toki tarvitaan, jotta HR-työkalut pysyvät ajan tasalla ja ovat sopivia esimiehille, johdolle, projektipäälliköille, tiiminvetäjille ja  koko henkilöstölle. Toivoisin, että osaamisen varmistamiseen liittyviä työkaluja ja prosesseja arvioitaisiin ennen kaikkea liiketoiminnallisen menestymisen kannalta. Mitä hyötyä on kyvykkyyksien ennakoimisesta, pätevyyksien vahvistamisesta ja oppimista korostavan kulttuurin kehittämisestä? Onko kehityskeskustelu aito johtamisen, kehittämisen ja uudistumisen mahdollisuus? Tehdäänkö kehityssuunnitelmia ”väkisin” kerran vuodessa vai osana organisaation onnistumisen varmistamista? Varmistetaanko kasvupoluilla ja seuraajasuunnittelulla sisäistä resursointia?

Kenen vastuulla motivaation varmistaminen on?

Melkein jokaiseen henkilöstöstrategiaan on kirjoitettu: ”Tavoitteena motivoitunut, osaava ja hyvinvoiva henkilöstö.” Onko siis vastuu motivaatioasioista HR:llä? Kyllä. Johdolla? Kyllä. Esimiehellä? Kyllä. Ja kyllä, myös jokainen itse on vastuussa siitä, millä mielellä työtä tekee ja miten huolehtii omasta osaamisestaan ja uuden oppimisesta. Yksin ja yhdessä.

 

Kirjoittaja Riitta Hyppänen CM & HR Consulting Oy:stä on Työsuhde.Nyt! -tapahtuman esiintyjä. Hänen puheenvuoronsa käsittelee henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista HR:n näkökulmasta.

Kirjoitus julkaistu myös MIF:in verkkosivulla.

 

Yhteisöön kuulumisen haasteita

Tällä kertaa kirjoitukseni pohtii työpaikan ulkopuolella olevia erilaisia yhteisöjä ja yhdistyksiä.

Yksi perustarpeistamme on kuulua johonkin

Yhteisöissä ja yhdistyksissä etsitään samasta asiasta kiinnostuneita ihmisiä. Aluksi löytää juuri sitä kaivattua samanhenkisyyttä, ajan myötä huomaa yhteisössä myös erilaisuutta. Hyvä yhteisö osaa hyödyntää erilaisuutta, erilaisia näkökulmia, erilaisia ajatuksia. Hyvä yhteisö kasvaa ja kehittyy siihen kuuluvien ihmisten kautta ja avulla. Huonosti toimiva yhteisö kipuilee aikansa ja joko jatkaa entistä vahvempana tai näivettyy ajan myötä.

Pohdinnan paikka

Kuulun reiluun kymmeneen yhdistykseen. Juuri nyt on pohdinnan aika: missä haluan olla mukana, mitä haluan olla edistämässä ja minkälaisia toimintatapoja haluan jäsenenä olla kannattamassa.

Sen olen huomannut, että mitä enemmän itse antaa, sitä enemmän saa. Monessa yhdistyksessä olen passiivinen jäsen. Samaa on sanottava muutamista yhdistyksistäkin. Yksisuuntaista tiedottamista ja kerran vuodessa jäsenkysely ei enää lämmitä. Onko niin vaikea siirtyä enemmän dialogiin?

Huomaan yhä useammin, että ammatillisesti ja vapaa-ajan aktiviteettien osalta löydän kiinnostavia vinkkejä ja hengenheimolaisuutta verkon kautta löytämiltäni ihmisiltä.

Mikä saa meidät liikkeelle ja jatkamaan?

Meitä kiinnostaa jo mukana olevat ihmiset ja heidän ajatuksensa, intohimonsa, sitoutuneisuutensa. Yhteinen asia – aate, merkitys, epäkohta tai uudistus – saa meidät innostumaan. Houkuttimina toimivat kiinnostuksen lisäksi kehittämisinto, halu oppia tai löytää uusia ihmisiä. Usein haemme ammatillisista syistä verkostoja, joista arvelemme olevan hyötyä.

Se, miltä yhteisö näyttää ulospäin, on suuri merkitys. Miltä sen toiminta vaikuttaa? Ketä muita on mukana? Minkälainen henki, kulttuuri ja arvomaailma kyseiseen yhteisöön on luotu? Onko toiminta sen mukaista?

Odotuksemme ja kokemuksemme ratkaisevat

Virallisissa yhdistyksissä meidät on hyväksytty jäseniksi, maksamme ensin liittymismaksun ja sen jälkeen vuotuisia jäsenmaksuja. Jokainen odottaa saavansa jotain konkreettista vastineeksi jäsenmaksuilleen.

Mitä suuremmat odotukset yhteisöön kuulumiselle ovat, sitä tärkeämpää on kuunnella yhteisön jäseniä. Nyt, kun valinnanvaraa erilaisille yhteisöille on paljon, yhä harvempi maksaa jäsenmaksuja pelkästä lojaalisuudesta ellei koe saavansa vastinetta. Jos olen oikein ymmärtänyt, syyskokouksiin ei juuri ole ’tunkua’.

Yhteisöllisyys ja digitaalisuus avainasemassa

Vuosijäsenyyksien lisäksi on vaihtoehtoja. Esimerkkinä yhteisöt, jotka perustetaan tiettyä tilannetta varten. Se on ikään kuin projekti. Lähdetään innolla mukaan ja nautitaan yhdessä aikaansaannoksista.

Yhteisöön kuuluminen ei nykypäivänä kaipaa edes kokoontumisia. Kiinnostus ja yhteinen asia voi herätä verkossa. Ei jäsenmaksuja, ei velvoitteita, vain aito halu olla mukana jakamassa ajatuksia ja kokemuksia.

Pohdinnan ja arvioinnin jälkeen – ennen uuden vuoden jäsenmaksuja – on omien päätösteni aika.

 

 

Hyväntekemisen taikaa

Alkuvuoden aikana olen miettinyt laajemmin hyvän tekemisestä – miksi vain jouluna herkistymme? Hyvän tekeminen ja välittäminen ei ole vain joulun asia. Laskiaistiistainakin voi tehdä hyviä päätöksiä. Pohdiskeluni tuloksena syntyi ajatus hyvän tekemisen kampanjoista. Päätin ryhtyä lahjoittamaan osuuden avointen valmennusteni tuotoista jaksoittain johonkin sellaiseen toimintaan, joka koskettaa minua erityisesti.

Joulumuistamiseen varatut rahat yritykseni CM & HR Consulting Oy on lahjoittanut joka vuosi erilaisiin kohteisiin kuten sydänvikaisten lasten, sotaveteraanien ja luonnonsuojelun hyväksi sekä Pelastusarmeijalle ja Kirkon Ulkomaanavulle. Jouluna 2013 vuorossa olivat vähävaraiset lapset ja nuoret Itä-Helsingissä. Pop & Jazz Konservatorio auttaa näitä lapsia ja nuoria löytämään musiikin ilon. Bändipajatoiminnan lisäksi tavoitteena on perustaa Lasten Big Band. Puhallinsoittimien hankinnalla ja musiikin opetuksella lapset ja nuoret saavat mahdollisuuden toteuttaa omia unelmiaan siitä huolimatta, että omilla vanhemmilla ei ole taloudellisia mahdollisuuksista tukea lastensa musiikkiharrastusta. Lisätietoja www.dream-on.fi.

Sain valtavan paljon positiivista palautetta jouluterveisiini.

”Erittäin ihailtavaa hyväntekeväisyystyösi.” – Susanna S.

”Aivan loistava idea tukea nuorten soittoharrastusta!” – Jarmo T.

”Paljon lahjakkaita lapsia voi jäädä ulkopuolelle ihan rahan takia. Hyvä harrastus voi auttaa monella muulla tavalla. Hienoa, että tällainen projekti on laitettu alulle!” – Tarja H.

”Hyvällä asialla olette liikkeellä :-)” – Peter R.

”Hieno tuo teidän eleenne lasten musiikkiharrastuksen tukemiseen!” – Jussi V.

”Sun energiaa tarvitaan!” – Liisa P.

Kiitos kohtalolle, että kohtasin viime syksynä Jussi Saksan, Pop & Jazz Konservatorion apulaisrehtorin. Ilman hänen tarinaansa ja sitoutumista Dream On –projektiin olisi tämä jäänyt huomaamatta.

Presidentti Sauli Niinistö vetosi uudenvuodenpuheessaan siihen, että jokainen voi auttaa, vaikkapa kysymällä: Mitä Sinulle kuuluu, voinko jossain auttaa?  Teen pitkää päivää yrittäjänä, ja siksi hyväntekeväisyyteni pitää liittyä työhöni, muuten voin aina vedota ajan vähyyteen. Sen vuoksi konsepti, jossa osuus tuotoista tilitetään suoraan valitsemaani kohteeseen, sopii minulle hyvin.

Ensimmäisen kampanjan kohteeksi valitsin joulun jatkona vähävaraisten lasten ja nuorten musiikkiharrastuksen tukemisen. Se on hanke, jossa vastuuhenkilöillä on sydän mukana. Hanke, joka on ihmisen kokoinen: tuella ostetaan soittimia vähävaraisille lapsille Itä-Helsingissä. Tuki on konkreettista, eikä vain yleistä avustavaa toimintaa.

Presidentin puheessa kosketti myös lause: ”Suomi tarvitsee jokaista täällä syntynyttä ja tänne muuttanutta. Jokaisella on annettavaa.” Toivottavasti musiikki tuo yhden keinon näille lapsille ja nuorille osoittaa, että heitä tarvitaan. Tätä arvokasta hyväntekeväisyystyötä haluan olla tukemassa vielä lisää.

Tarjoan säännöllisesti avoimia valmennuksia, mm.

·         Osaava uusi esimies

·         Henkilöstöasiat haltuun

·         Lisäarvoa tuova kehityskeskustelu

·         Etäjohtamisen haasteet ja mahdollisuudet

·         Haasteelliset tilanteet esimiestyössä

·         Tiukka tilanne

Tulevissa avoimissa työelämän, johtamisen ja esimiestyön valmennuksissa teemme omaa osuuttamme suomalaisen työelämän kehittämiseksi. Lisätietoja avoimista valmennuksista löytyy tästä. Ideaa voi toteuttaa myös asiakaskohtaisissa valmennuksissa mahdollisuuksien mukaan. Osallistumalla valmennuksiin saamme myös mahdollisuuden auttaa muita.  Näin laitetaan hyvä kiertämään.

Kehittämistyö tuottaa tuloksia

HENRY ry:n ja työeläkevakuutusyhtiö Ilmarisen vuotuinen Henkilöstöteko-kilpailu huipentui Henkilöstöteko-seminaarissa 11.2.2014 Kilpailu järjestettiin nyt jo 14. kerran.

Kilpailun avulla halutaan kannustaa työpaikkoja suunnittelemaan ja toteuttamaan kehityshankkeita, joilla tavoitellaan mitattavia liiketoiminnallisia ja työhyvinvointiin liittyviä tuloksia. Työhyvinvointi on laaja kokonaisuus ja kehityshankkeessa voi painottua terveys-, työkyky-, työyhteisö-, osaamis- tai johtamisnäkökulmat. Liiketoiminnalliset tulokset voivat liittyä kasvuun, kilpailukykyyn tai kustannustehokkuuteen. Henkilöstöteolta odotetaan myös ajankohtaisuutta, esimerkillisyyttä, innovatiivisuutta sekä myös yhteiskunnallista vaikuttavuutta.

Henkilöstöteko-kilpailuun haetaan syksyllä kirjallisilla hakemuksilla. Joulukuussa valitaan semifinalistit ja tammikuussa finalistit. Arviointiryhmätyöskentelyn jälkeen kilpailun tuomaristo valitsee voittajan, joka saa pääpalkinnoksi 10 000 euroa.

Olen toiminut arviointiryhmässä useita vuosia. Kilpailusta on tullut minulle erityisen tärkeä myös sen tähden, että TYÖHYVINVOINTI JOHTAA TULOKSIIN -kirjani sisältää 40 kuvattua casea kilpailun ensimmäiseltä kymmeneltä vuodelta. Niissä on paljon opittavaa.

Henkilöstöteko 2013 –kilpailun kolme finalistia – Pilkington Automotive, Sanofi, Turun yliopisto –  edustivat hyvin erilaisia organisaatioita ja myös kehitystarpeet ja lopputulokset poikkesivat paljon toisistaan. Yhteistäkin oli:

  • on oltava aitoa tahtoa kehittää ja parantaa
  • on löydyttävä uskoa siihen, että työpaikalla voidaan vaikuttaa
  • on uskallettava luottaa siihen, että ratkaisuja löydetään yhdessä
  • kuulluksi tulemisen ja arvostuksen tarvetta ei voi liikaa korostaa
  • välittämisellä saadaan ihmeitä aikaiseksi.

Pilkingtonin Ylöjärven tehtaan alasajo on esimerkillinen hanke, jossa on vaikeassa tilanteessa huolehdittu lakisääteisistä velvoitteista, pyritty turvaamaan päivittäinen tuotantotyö sekä autettu poikkeuksellisella tavalla myös irtisanotuksi tulleita ihmisiä eteenpäin niin ammatillisesti kuin myös tunnetasolla. Henkilöstötyön lisäksi hankkeessa on mobilisoitu ympärillä olevat verkostot (TE-toimisto, kaupungin eri palvelut, ammatillisen osaamisen palvelutarjoajat, seurakunta). Kun on tietoa, taitoa ja vielä tahtoa, niin syntyy erinomaisia tuloksia. Tahtoa tarvitaan erityisesti YT-neuvotteluissa sekä erilaisten tukiratkaisujen aikaan saamisessa. Kuten henkilöstöpäällikkö totesi: tässä oli itse asiassa kyse 250 henkilöstöteosta!

Sanofin voittajahankkeen – Tarkoituksemme / Our purpose – avulla saatiin merkittäviä parannuksia henkilöstön yhteistyössä, johtamis- ja esimiestyössä sekä viestinnässä. Kehityshankkeeseen liittyi lukuisia osahankkeita. Keskeisiä menestystekijöitä olivat uuden maajohtajan aidot kohtaamiset koko henkilöstön kanssa. Kohtaamisissa korostui ensin kuuntelu, sitten mahdollisuus vaikuttaa. Menestyminen vaatii, että perusasiat ovat kunnossa: kukin tietää tehtävänsä, roolinsa, vastuunsa ja myös oman työnsä vaikutukset.  Sanofin hanke on jälleen hyvä muistutus siitä, että ensin on rakennettava luottamusta. Sen jälkeen voidaan yhdessä suunnitella tulevaisuutta. Uudenlaisen kulttuurin aikaansaamiseen tarvitaan koko henkilöstö. Jokainen on tärkeä.

Turun yliopiston kehityshanke on varhaisen tuen viitekehykseen luotu sovittelumenettelyn malli. Se on uusi työkalu ihmisten välisen vuorovaikutuksen vaikeisiin tilanteisiin. Se ei ole puheeksiottamisen malli. Se ei ole kurinpidollinen toimenpide, varoitus tms. Se ei myöskään ole työnohjausta. Sovittelumenettelyssä korostuu vahvasti ratkaisukeskeisyys. Sovittelijoina toimivat vapaaehtoiset koulutetut esimiesasemassa olevat henkilöt. Mallin avulla on ratkaistu jo olemassa olevia konflikteja, ja samalla uuden osaamisen myötä on vaikutettu myös ennaltaehkäisevästi mahdollisiin tuleviin ongelmiin.

Kilpailuhankkeet toimivat suunnan näyttäjinä ja inspiraation antajina. Toivon, että näistä on hyötyä monelle. Kuten myös aiemmista esillä olleista hankkeista. Lisätietoa kilpailuhankkeista HENRYn sivuilta.

 

Riitta Hyppänen, HENRY ry:n Henkilöstöteko-kilpailun arviointiryhmän puheenjohtaja

 

 

Muistot tehdään nyt

Tasapainon löytäminen menneen, tämän päivän ja tulevaisuuden välillä aiheuttaa jatkuvasti haastetta. Menneille asioille ja tekemisillemme emme enää voi mitään. Voimme vain oppia, iloita ja säilöä arvokkaimmat muistot talteen. Tulevaisuuteen liittyy erilaisia mahdollisuuksia, toiveita ja unelmia. Joillakin meistä on tarkkoja tavoitteita ja itse itselle määriteltyjä ”milestoneja”. Jotkut meistä elävät vuodesta toiseen ”sitku”-elämää. Keskittymisen ja läsnäolemisen taito on todella arvokasta.

Ajatukseni ovat yhä ystäväni hautajaisissa.

Äkillinen poismeno oli järkytys monille läheisille. Muistotilaisuuden tunnelmassa korostui vahvasti ystävämme persoonallisuus. Puheet sisälsivät hauskoja tarinoita ja yhteisiä muistoja. Vaikka elämä jäi kesken, niin paljon merkittävää siihen ehti mahtua. Muistotilaisuus oli tehty vainajan näköiseksi. Jäin miettimään, mitä jos suunnittelisimme elämämme sellaiseksi, jota itse haluamme muisteltavan joskus?

Voiko elämää täysin suunnitella?

Voi varmaan suunnitella, vaikka suunnitelmat eivät toteudukaan. Vaikka elämänhallinnasta puhutaan, niin emme voi kaikkea hallitakaan. Unelmilla, visiolla ja tavoitteilla on kuitenkin merkittäviä vaikutuksia. Ne ohjaavat valintojamme, havaintojamme ja painotuksiamme. Ne vetävät puoleensa ja antavat voimaa vaikeina hetkinä.

Kiireenkin keskellä aikamme riittää aina niihin asioihin, jotka ovat meille tärkeitä, arvokkaita ja merkityksellisiä.

Se kasvaa ja voimistuu, mille annamme aikaa ja huomiota. Läsnäolosta ja yhteisestä tekemisestä syntyy muistoja. Niistä meidät muistetaan joskus.

 

 

Pikavinkit kehityskeskusteluihin, osa 1 esimiehille

Maaliskuu voitaisiin monessa organisaatiossa nimetä kehityskeskustelukuukaudeksi. Kehityskeskustelussa ihminen kohtaa ihmisen. Siinä puhutaan työstä, onnistumisista, parannettavista asioista ja tulevaisuudesta.

Kehityskeskustelu on ennen kaikkea investointi tulevaan.

Perinteisesti Suomessa on järjestetty esimiehille valmennuksia aiheesta. Minua ihmetyttää ja harmittaa, että dialogiin valmennetaan vain toista osapuolta ja kuitenkin odotetaan sujuvaa vuorovaikutteista ja tuloksellista keskustelua.

Kehityskeskustelujen laadussa on paljon parannettavaa. Liian moni ei koe saavansa hyötyä käydystä keskustelusta. Tässä muutamia pikavinkkejä esimiehille kohti parempia kehityskeskusteluja:

Valmistaudu henkisesti ja tulosvastuullisena

–        Käsi sydämelle: miten suhtaudun kehityskeskusteluihin? Asenne ratkaisee

–        Pysähdy ja kohdista huomio kuhunkin yksilöön ja hänen tilanteeseen

–        Etsi parhaat keskusteluajat, -tavat ja -tilanteet kullekin

–        Hanki faktaa menneestä jaksosta, luo selkeä tarina tulevasta

–        Tutustu oman organisaatiosi ohjeistukseen

Panosta vuorovaikutukseen ja viestintään

–        Puhukaa samaa kieltä, kysy avoimia kysymyksiä, kuuntele, havainnoi, ole läsnä

–        Rakenna luottamusta, osoita kunnioitusta ja arvostusta aidolla tavalla

–        Kerro, että haluat kehittyä esimiehenä, yksikön vetäjänä, johtajana

–        Pyydä palautetta suoraan tai niin, että otat itseäsi askarruttavia asioita esille

Painota menneen tarkastelussa onnistumisia

–        Korosta aikaansaannoksia, tee näkyväksi oppimiset, tunnistakaa parannettavia asioita

Älä unohda nykyhetkeä

–        Keskustelua työn merkityksestä, sisällöstä, työn tekemisen tavoista

–        Keskustelua osaamisesta, motivaatiosta, hyvinvoinnista, työyhteisön toimivuudesta

Katse tulevaan

–        Tarkastelkaa työtehtäviä, muutoksia ja sopikaa yhdessä henkilökohtaiset tavoitteet

–        Pohtikaa tekemisen ja onnistumisen merkitystä: miksi onnistuminen on tärkeää työntekijälle, esimiehelle, tiimille, koko organisaatiolle

–        Suunnitelkaa yhdessä, mitä asioita kehitetään ja mitä se edellyttää.

 

Auttavatko nämä eteenpäin? Kannattaa katsoa myös pikavinkkini asiantuntijoille: Pikavinkit kehityskeskusteluihin, osa 2 asiantuntijoille. Onnistuminen on kahden kauppa.

Jos aihe kiinnostaa enemmän, lisää ajatuksiani kirjoissani sekä valmennuksissani.

 

 

Suurella sydämellä, pienellä kukkarolla, mutta tosissaan

Vuosien varrella olen havainnut muutamia keskeisiä menestystekijöitä työyhteisöjen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä. Erityisesti HENRY ry:n Henkilöstöteko –kilpailun arviointiryhmässä olen saanut näköalapaikalta pohtia, miksi toiset organisaatiot onnistuvat muita paremmin.

Kehittämistyössä onnistumisen edellytyksiä

Kehittämistyössä onnistumisen edellytyksiä ovat mielestäni ainakin

– yhteinen päämäärä

– yhteinen tahto kehittää

– tahto ottaa vastuuta

– tahto välittää ja

– tahto onnistua.

Työhyvinvointi on kokonaisuus

On selvää, että itse työllä on suuri merkitys. Mitä työni sisältää, miten sitä saan tehdä? Miten merkitykselliseksi koen työni? Mikä minua innostaa ja motivoi? Miten pystyn hyödyntämään osaamistani? Minkälaisin voimavaroin olen liikkeellä? Mitä muuta elämässäni tapahtuu?

Työhyvinvointi on ennen kaikkea subjektiivinen tunne, kokemus, lopputulos monesta

Siinä on kyse siitä, miltä minusta tuntuu? Miten minua kohdellaan? Arvostetaan? Kunnioitetaan? Onko minulla turvallinen olo ja luottavainen tunne tulevaan? Miten näen itseni? Miten suhtaudun työhyvinvointiin? Odotanko, että Se Hyvinvointi vihdoin saapuisi meidänkin työpaikalle? Vai onko se sittenkin meidän jokaisen vastuulla? Jos on, niin miten osoitamme sen käytännössä?

Työhyvinvoinnin kehittäminen on tasapainoilua

Tarvitaan kokonaisvaltaisia suunnitelmia, tavoitteita ja erilaisia hankkeita, joita on johdettava ja joiden etenemistä on seurattava. Toisaalta pitää olla arjessa kiinni tässä ja nyt: silmät ja korvat auki, läsnä ja valppaana havaitsemaan, ollaanko oikealla tiellä ja valmiina kokeilemaan uutta reittiä.

Työyhteisöjen ja työpaikkojen kehittäminen on ennen kaikkea matka, yhteinen matka

Aitoa työyhteisöjen kehittämistä tehdään suurella sydämellä, pienellä kukkarolla, mutta tosissaan. Yhdessä, yhteisin odotuksin, yhteisin pelisäännöin.

 

Tällaisin ajatuksin avasin eilisen Henkilöstöteko 2012 –kilpailun seminaarin.

Riitta Hyppänen, Henkilöstöteko-kilpailun arviointiryhmän puheenjohtaja