Artikkelit

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja

Koulutusasiat ovat perinteisesti kuuluneet kouluille, oppilaitoksille, korkeakouluille ja sitten työpaikoilla tapahtuvaan täydennyskoulutukseen. Paljon hyvää on tapahtunut ja tapahtumassa osaamisen ja oppimisen alueella. Hyvä, että taas puhutaan myös elinikäisestä oppimisesta ja yksilön vastuusta, sillä työnmurros ja oppiminen haastavat meidät kaikki.

Uudistamisen ja uuden oppimisen tarve on kasvanut ja kiihtynyt. Työnmurros edellyttää nopeampia ja erilaisia ratkaisuja osaamisen uudistamiseksi. Samalla on syntynyt tarve uudenlaiselle johtamiselle, uudistumisjohtamiselle. Se perustuu oppimiseen, luottamukseen ja yhteiseen tekemiseen. Luottamus on kasvun mahdollistaja, ja juuri tuota kasvua me tarvitsemme nyt.

Matka koulutuksen uudistamisesta tutkintotodistukseen on pitkä

Paljon kehitystyötä ja uudistamishankkeita on käynnissä, mutta riittääkö se? Tutkintojärjestelmien kautta kehittäminen vie aikaa kaikkine valmisteluineen, lakikäsittelyineen, toimeenpanoaikoineen, puhumattakaan oppilasvalinnoista ja opiskeluajoista.  Yhden osan muutos vaikuttaa aina moneen muuhun. Kehittämistyö on laajaa, vaatii tarmoa ja energiaa viedä asioita eteenpäin. Opetusalan kehittämistyö etenee rivakasti, hosua ei kuitenkaan kannata, mutta siitä ei pääse mihinkään, että matka koulutuksen uudistamisesta tutkintotodistukseen on pitkä.

Työnmurros ei odota – tarve nopeille ratkaisuille

Aika on armoton. Työnmurros näkyy jo työpaikoilla. Voihan työnmurros –kirjoitusta kirjoittaessani aavistelin, mitä tulee tapahtumaan. Nyt ensimmäisiä YT-neuvotteluja on jo käynnistetty syistä, joissa yrityksessä varaudutaan asiakaskäyttäytymiseen muutokseen, jonka digitalisaatio on mahdollistanut. Automatisaatio ja tekoälyn lisääntyvä hyödyntäminen tulee vaikuttamaan monen, monen toimistotyötä tekevän asiantuntijan arkeen. Kun myös tapa tehdä töitä muuttuu, osaaminen ja oppiminen muuttuvat erityisen tärkeäksi.

Muutos vaatii tietenkin kussakin yrityksissä YT-neuvottelut, joissa neuvotellaan uudesta tilanteesta, sen perusteista, käytettävissä olevista vaihtoehdoista sekä päätösten vaikutuksista. Juuri nyt on jo tarve pohtia erilaisia vaihtoehtoja, miten työtehtävistä vapautuvia ihmisiä autetaan löytämään uutta työtä. Tähän haasteelliseen tilanteeseen tarvitaan kaikkien – yhteiskunnan, työnantajien, oppilaitosten, yksittäisten valmennus- ja oppimisalan yrittäjien sekä jokaisen oppijan – yhteistyötä.

Olemme kaikki uuden tilanteen äärellä. Voi, kun meillä olisi jo enemmän ratkaisuja auttaa muutoksen kohteena olevia ihmisiä!

Työnmurros ja oppiminen – helpot keinot käyttöön

On syntynyt valtava tarve uudistaa osaamista ja kannustaa oppimiseen. Isompia ratkaisuja odotellessa voidaan kokeilla nopeampia keinoja. Heti. Keinoja ja käytäntöjä, jotka eivät vaadi lupamenettelyjä, ei mittavia määrärahoja eikä suuria lanseerauksia. Siksi kutsun niitä ”helpoiksi” keinoiksi. Sitähän ne eivät ole – jos olisivat -, ne olisivat jo käytössä jokaisella työpaikalla. Menetelmät ovat helppoja, suurin ponnistus on ajattelutavan muutos: arvostetaanko näitä tapoja yhtä paljon kuin perinteistä koulutusta?

Esimerkkejä:

  • Työssäoppiminen: nostetaan sen arvoa oppimismenetelmänä, luodaan edellytyksiä osaamisen ja oppimisen jakamiselle (aikaa, paikka, välineet)
  • Verkko-oppiminen: otetaan laajasti hyötykäyttöön, maksulliset ja/tai maksuttomat verkkokurssit, videot, podcastit, blogit, asiantuntijaryhmien keskusteluryhmät ym.
  • Lukeminen & jakaminen: kaivetaan perinteinen menetelmä ja tuunataan tämän hetken tarpeisiin (kirjat, blogit, lukupiirit, esitykset ym)
  • Oman organisaation tai verkoston asiantuntijuuden jakaminen: asiantuntijoiden kiteytetyt presentaatiot & herättelyt,  sen päälle keskustelut + jatkopohdinnat
  • Työkierto: vanha menetelmä tähän päivään soveltaen: kokeiluja, vierailuja, varjostuksia…
  • Vuorovaikutteisia valmennusmenetelmiä: mentorointia, vertaismenterointia, käänteismentorointia, coachingia…

Yksilöoppiminen, yhteisoppiminen ja yhteisöllinen kehittyminen

Luodaan oppimisille innostava ja kannustava kulttuuri. Kuten aiemmin kirjoitin, innostuminen tuo tuloksia. Tarvitsemme monenlaista oppimista: yksilöllistä ja yhteisöllistä oppimista. On kannustettava yksin opiskeluun sekä henkilökohtaiseen reflektointiin: mitä minä ajattelen tästä asiasta ja miten se asettuu aiemmin opitun sekaan? Yksinopiskelu ei saa kuitenkaan tarkoittaa yksin puurtamista. Oman ajattelun lisäksi oivallukset on saatava näkyväksi ja hyötykäyttöön. Näkvväksi tekemiseen on löydettävä erilaisille oppijoille mieluisia keinoja jakaa uusia ajatuksia. Unohdetaan epämukavuusalueet ja puhutaan oppimismatkasta.

Yksilöoppimisen lisäksi on luotava konkreettisia mahdollisuuksia yhteisoppimiselle. Se on yhdessä opiskelua, yhteistä reflektointia, inspiroivia keskusteluja, uusia näkökohtia, toinen toiselta oppimista, osaamisen ja opitun jalostamista ja jakamista.

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja – näin oppiminen saa uudet siivet

Miksi osaamisen kehittäminen pitäisi tapahtua yhden organisaation sisällä? Laajennetaan näkökulmaa ja otetaan oma verkosto mukaan ja luodaan oppimismahdollisuuksia yhdessä. Oppiminen saa ihan uudet mahdollisuudet, jos riisutaan perinteiset tiukat ajattelut kohderyhmistä, titteleistä ja y-tunnuksista.

Rajausten sijaan houkutellaan erilaisia ihmisiä oppimaan ja kehittymään yhdessä. Lyhyitä avauksia, herätteleviä kysymyksiä, keskustelua ja ratkaisujen työstämistä käytännön tilanteisiin. Sitten nopeita kokeiluja ja seuraavalla kerralla keskustellaan ja jaetaan oppeja ja oivalluksia.

Yhteistyökumppaneiden ja asiakkaiden kanssa oppiminen saa uudet siivet!

Samalla tekee mieli kysyä: voisivatko koulutusorganisaatiot tehdä enemmän yhteistyötä? Olisiko työelämän tarpeisiin oleva oppimisen kehittämisen ekosysteemi mahdollinen jo nyt?

Tie uusiin työtehtäviin osaamisen näkyväksi tekemisen kautta

Työnmurroksen aikakaudella itse osaaminen on merkityksellisempää kuin tapa, jolla oppiminen on syntynyt. Tärkeämpää on tarve saada erilaisin keinoin hankittu osaaminen näkyväksi, jotenkin ”viralliseksi”. Voisiko tutkintojen rinnalle kehittää nopeita teemakohtaisia määräaikaisia sertifikaatteja?

Jatkan mielelläni keskusteluja työnmurroksesta ja osaamisen uudistamisen haasteista. Otathan yhteyttä?

Riitta

 

Linkit aiempiin tähän teemaan liittyviin kirjoituksiin:

Voihan työnmurros

Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen

Innostuminen tuo tuloksia

Epämukavuusalueelta oppimismatkalle 

Luottamus kasvun mahdollistajana

Epämukavuusalueelta oppimismatkalle

Joistakin ilmaisuista tulee ajan myötä hokemia. Yksi tällainen on epämukavuusalueelle meneminen. Epämukavuusalue-sanaa käytetään varsin erilaisissa tilanteissa. Työelämässä johtajat puhuvat siitä erityisesti muutosten yhteydessä ja myös kannustaessaan henkilöstöään pitämään osaamisestaan huolta. Yritysten johtoa vielä isommat johtajat kehottavat menemään epämukavuusalueelle, jotta voivat kasvaa, menestyä ja uudistua. Yksittäisinä ihmisinä puhumme epämukavuusalueesta myös kannustaessamme joko itseämme tai toisiamme.

Epämukavuusalue-sanan käytössä ei ole vain yhtä oikeaa mielipidettä tai ratkaisua. Yksi tapa toimii yhdellä ja toinen toisella. Myös johtamistilanteet vaihtelevat ja sanavalinnat tulee harkita asian, kohderyhmän ja tilanteen mukaan.

Jos onnistut itsesi tsemppaamisessa muistuttamalla itseäsi epämukavuusalueesta, niin jatka sen käyttöä. Jos taas epämukavuusalue tuo mieleesi tilanteita, joissa uusi projekti on jäänyt kesken, alkanut harrastus on hyytynyt alkumetreille tai lupaus lähteä kokeilemaan jotain uutta on jäänyt sittenkin tekemättä, löytäisitkö parempia kannustuskeinoja itsellesi? Muistele samalla, miten ystäväsi ja tuttusi ovat reagoineet, kun olet kannustanut ja rohkaissut heitä sanomalla: ”Kannattaa mennä epämukavuusalueelle, kyllä se siitä iloksi muuttuu”.

Johtajuuden sanavalinnat

Muutosjohtajat kuvaavat muutoskäyrää ja kannustavat joukkojaan epämukavuusalueelle, jotta päästään nykytilanteesta johonkin uuteen ja parempaan. Tyypillisiä muutosprojekteja ovat esimerkiksi uuden työkalun käyttöönotto, muutto monitilatoimistoon tai organisaatiorakennemuutos. Henkilöstöä kannustetaan ja lohdutetaan, että aluksi on hankalaa, mutta lopulta kaikki on entistä paremmin. Jos tällainen puhe toimii, niin hyvä. Ellei, kannattaa miettiä uusiksi myös viestintää.

Uudistumisjohtaminen eroaa muutosjohtamisesta muun muassa tavoitteissa, aikataulutuksessa ja rajauksessa. Uudistumisjohtaminen on johtamista tilanteessa, jossa on käynnissä megatrendeinä kuvattuja isoja, globaaleja muutoksia. Ne heijastuvat esimerkiksi toimintaympäristöömme, teknologiaan, asiakaskäyttäytymiseen ja väestön liikkumiseen. Nämä ovat ilmiöitä, jotka ovat jo alkaneet ja joilla ei ole päättymispäivämäärää. Jos näidenkin kohdalla puhumme epämukavuusalueesta, ikään kuin se joskus loppuisi ja sen jälkeen tulisi seesteinen tila, niin annamme työelämän murroksessa vääriä signaaleja. Samoin tapahtuu, jos ajatellaan, että tottumisen kautta uusi ei enää tunnu epämukavalta.

Suhtaudummepa tulevaan myönteisesti tai epävarmoin tuntein, on todella tärkeää miettiä sanavalintojamme. Uudistumisjohtamisessa tulisi korostaa erityisesti sitä, että tulevaisuutta rakennetaan yhdessä ja oppimisen kautta.

Oppiminen osa elämää

Jo vuosikymmeniä on puhuttu elinikäisestä oppimisesta. Joidenkin kohdalla se on totta, joillekin se on vain hokema. Oppiminen ja osaamisesta huolehtiminen ovat nyt ajankohtaisempia kuin koskaan. Työnantajien on otettava vakavasti vastuunsa vahvistaa jo nyt henkilöstönsä osaamista vastaamaan tulevia työn tekemisen tilanteita. Teknologia – digitalisaatio, tekoäly, automatisaatio, robotiikka – vaikuttaa työelämään enemmän kuin moni uskoo ja nopeammin kuin uskaltaa ajatella. Tätä on työnmurros.

Myös yksilöinä voimme vahvistaa osaamistamme. Nykyaikana oppiminen ei onneksi ole enää kiinni omasta eikä työnantajan rahapussista. Oppimismahdollisuudet ovat yhtä lähellä kuin lähin älypuhelin. Kynnyskysymykseksi nouseekin, miten suhtaudumme oppimiseen. Onko se hetkellinen rypistys vai osa elämäämme? Pitääkö oppimisen olla vaikeaa, tylsää tai epämukavaa? Ei. Ei. Ei. Mutta jos näin ajattelemme, niin sitä kaikkeahan se on.

Parempi vaihtoehto ilmaisulle

Olisiko jo aika korvata epämukavuusalue-sana jollain paremmalla? Sosiaalisessa mediassa käymäni laajat keskustelut saivat lukuisat ihmiset kommentoimaan sanan uudistamisen puolesta. Koska epämukavuusalue-sanaa käytetään hyvin erilaisissa tilanteissa, tarvitaan erilaisia, uusia ja vaihtoehtoisia ilmaisuja kontekstin mukaan. Ehdotuksia korvaaviksi sanoiksi olivat muun muassa:

  • joustoalue, jännittävyysalue, kasvualue, kehittymisalue, kokeilualue, oppimisalue, uskallusalue, uteliaisuusalue
  • innostustusvyöhyke, kehitysvyöhyke, oppimisvyöhyke
  • oppimispolku, oppimismatka, oppimismatkailu
  • oppimiscase, oppimishaaste, huomisen työ.

Lisäksi ehdotettiin ilmaisuja epävarmuudessa vierailu tai lepäily sekä oman mukavuusalueen laajentaminen. Näillä kaikilla on omat sävynsä ja ne herättävät meissä erilaisia tunteita. Ehkä puhuttelevin kommentti oli, että ihan mitä vaan muuta, mutta ei enää epämukavuusalue-hokemaa. Sanoilla on väliä!

 

Kirjoitus on julkaistu 30.8.2017 Kollega.fi – verkkolehdessä Johtajuuden ytimessä -blogissa.

Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen

Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen ei ole uusi ismi

Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen ei saa olla itseisarvo eikä tämän ajan mantra, hokema, vaan sille on oltava aidot perusteensa. Uudistumisen syyt voivat liittyä megatrendeihin, kuten automatisaation lisääntymiseen, robotiikan ja tekoälyn käyttöön tai digitalisaation antamiin mahdollisuuksiin. Yksittäisen organisaation uudistumisen syyt voivat liittyä megatrendien lisäksi taloudellisiin tai toiminnallisiin syihin. Myös yksittäinen ihminen tarvitsee uudistumiseen syynsä ja perusteensa. Mitä painavammat nämä perusteet, syyt, ongelmat ovat, sitä enemmän ne luovat painetta uusiutua. Monelle yritykselle uudistuminen on jo nyt ainoa vaihtoehto.

Muutos ja uudistuminen – yhtäläisyyksiä ja eroja

Tyypillisiä työelämän muutoshankkeita ovat olleet mm. uusien tietojärjestelmien käyttöönotot, johtamisjärjestelmän muutokset, organisaatiomuutokset uusine tiimeineen ja esimies-alais –suhteineen, fyysiset muutot, palvelujen ulkoistukset, fuusiot, yritysjärjestelyt.

Yhteistä näille konkreettisille muutoksille on se, että päätösten tekemisen jälkeen niistä tiedotetaan ja ne astuvat voimaan ennalta sovittuna päivänä. Muutosten onnistumiseen tarvitaan erinomaista vuorovaikutteista viestintää sekä ammattitaitoista projektijohtamista.

Uudistumishankkeet alkavat perusteista kuten muutoksetkin. Tunnistetaan ongelmia, tutkaillaan tulevaisuutta, etsitään vahvoja ja heikkoja signaaleja, hahmotellaan erilaisia vaihtoehtoisia kulkureittejä. Toivottavasti osataan ja uskalletaan olla tässä vaiheessa riittävän laajakatseisia, kaukonäköisiä ja rohkeita. Uudistumismatka alkaa päätöksestä kuten muutoshankkeet.

Muutokset ja uudistumisohjelmat tarvitsevat kirkkaan päämäärän ja yhteisen ymmärryksen reittivalinnoista. Tästä eteenpäin tarvitaan erilaista johtamista.

Uudistumismatka on oppimismatka

Uudistumismatka ei ole hupimatka. Se on tavoitteellinen ohjelma, jossa on tärkeää onnistua. Siinä, missä esimerkiksi onnistunut muutto tai uuden työkalun käyttöönotto voidaan ennakkoon palastella, aikatauluttaa, vastuuttaa sekä ohjata ja seurata hankkeen etenemistä ja maaliin pääsyä, niin uudistumishankkeeseen en tuota tapaa suosittele.

Kyse on yhteisestä matkasta, oppimisesta. Matkaa tehdään välillä pienin askelin, välillä loikkien, välillä pysähtyen reflektoimaan. Pysähdyspaikoilla kannattaa ottaa kompassi ja kartta sekä katsoa uusia koordinaatteja. Matka vaatii jokaiselta sinnikkyyttä. Erityisesti se vaatii johtamista ja johtajuutta.

Työelämän murros tarvitsee uudenlaista uudistumisjohtamista

Muuttuva työelämä kaipaa uudenlaista uudistumisjohtamista. Siinä korostuvat mielestäni: luottamus, strategia, vahva johtajuus, onnistumisen mahdollistajat, viestintä ja vuorovaikutus, osaaminen ja oppiminen.

Nämä kuusi tekijää ovat vahvasti kytköksissä toisiinsa eikä niitä voi ajatella vaiheittain. Joko olisi aika kiittää ja hyvästellä 90-luvun Kotterin 8 muutosjohtamisen askeleen malli?

Luottamuspääoma ei näy erillisenä yritysten taseissa, vaikka itse arvotankin sen yhdeksi arvokkaimmaksi aineettomaksi pääomaksi. Luottamusta tarvitaan aina, mutta erityisesti muutosten ja uudistumisen aikana.

Toinen yhä edelleen liian vähälle huomiolle jäävä asia johdon agendalla on osaamisen ja oppimisen johtaminen. Se ei saa jäädä HR:n asiaksi, se on kaikkien yhteinen asia. ”Organisaatiot ovat niin hyviä kuin niiden osaaminen” – lukee käyntikortissani. Se tarkoittaa osaamisen varmistamista kaikilla tasoilla, hallituksen jäsenistä harjoittelijoihin. Tulevaisuuden oppimistarpeet eivät saa valitettavasti vieläkään riittävää huomiota päätöksenteossa.  On helpompaa seurata jo tehtyjä asioita kuin varautua tulevaan.

Vuorovaikutuksen ja viestinnän rooli vahvistuu uudistumismatkalla entisestään. Toki virallista viestintää tarvitaan yhä, mutta uudistumismatkalla olemme sekä viestien vastaanottajia, jakelijoita, kommentoijia että viestijöitä. Tämäkin vaatii jokaiselta uusia taitoja ja vastuuta: arjen johtajuutta.

Ilman luottamusta, vuorovaikutusta ja osaamista ei synny kestäviä ja riittävän rohkeita strategisia valintoja. Mitä rohkeimmista strategiavalinnoista on kyse, sitä enemmän korostuu yhteinen valmistelu ja vaikuttaminen. Se aika, jolloin pieni piiri pohti itsekseen strategioita ja sitten ne jalkautettiin (tai yritettiin) henkilöstölle, on toivottavasti pian ohi. Ylhäältä alas –tuputtamisen sijasta tarvitaan konkreettisia tekoja, jotka luovat edellytykset uudistumiselle. Siis resursseja. Uudistumista ei synny ilman rahaa, aikaa eikä osaamista. Uudistuminen ei etene riittävän nopeasti, jos kuvitellaan sen tapahtuvan ”sitku”-ajalla, kun normitöissä tulee vähän helpompaa.

Vahvaa arjen johtajuutta – valtaa, vaikuttamista ja välittämistä – edellytetään kaikilta, mutta erityisesti vaatimukset korostuvat johdolla ja esimiehillä. Heiltä odotetaan esimerkin näyttämistä.

Uudistuminen on vuorovaikutuksellisuutta, kokeiluja, arviointeja ja oppimista. Kun uudistumispuhe muuttuu kalenterimerkinnöiksi, arjen kokeiluiksi kuin myös uudenlaiseksi tavaksi seurata kokonaisvaltaisesti johtamista, uudistumismatka käynnistyy hyvillä eväillä.

Voiko henkilöstötuottavuus kasvaa uudistumismatkan aikana?

Voi ja pitää. Loppuvaikutus ei ole niin kiinni siitä, mitä tehdään vaan, miten uudistumismatka tehdään.

Jos luottamuspääoma on vahva, strategiasta on yhteinen jaettu näkemys, johtamisen rakenteet ja puitteet onnistumiselle on luotu, vaikutukset asiakaskokemuksiin ja taloudellisiin tunnuslukuihin ovat pitkälti kiinni siitä, miltä kunkin työpäiväkokemus tuntuu. Onko nykyinen työ mielekästä ja merkityksellistä? Miten uuden oppimista tuetaan? Miten esimiesosaamista ja työyhteisötaitoja kehitetään? Miten ihmisiä rohkaistaan uudistumaan?

Uudistumismatka tarvitsee uudenlaista johtamista ja johtajuutta. Se tarvitsee uudenlaista osaamista, mutta myös uudenlaista tapaa seurata keskeisiä uudistumisen etenemisen tunnuslukuja. Talouslukujen ja asiakaskokemuksen rinnalla on seurattava myös uudistumista ja oppimista. Kokonaisnäkemys auttaa tekemään parempia päätöksiä.

Juuri nyt on uudistumisen ja uudistumisjohtamisen aika.

Uudistumismatka jatkuu

Vuoden vaihde tarjoaa luontaisen hetken pysähtyä hetkeksi, katsoa taaksepäin ja eteenpäin.

Löysin sattumalta netistä kuvan, joka puhutteli minua heti. Puhun työkseni uudistumisesta ja oppimisesta. Olen myös itse innostunut oppimaan ja kokeilemaan uutta. Vuosi sitten kirjoitin tunnelmistani Rubiikki-blogissa Uutta kohti. Kyllä uutta kohti mennään nytkin – ja hyvä niin.

Kohtaamisten ja uusien ideoiden vuosi 2016

Olen vuoden 2016 aikana saanut mahdollisuuden tavata valtavasti uusia ihmisiä – osa heistä asiakkaina, osa yhteistyökumppaneina. Kiitos teille kaikille yhteisistä hetkistä! Eniten sydäntäni lämmittävät pitkäaikaiset asiakkuussuhteet, osa jo yli kymmenen vuoden ajalta. Mitä tämä yrittäjän elämä olisi ilman asiakkaita ja yhteistä tekemistä?

Uudet verkkosivuni otin käyttöön 2016 vuoden alussa. Oli ilman muuta hyvä päätös yhdistää erillinen Rubiikki-blogi verkkosivuihini. Bloggausintoni reipastui syksyllä. Ilokseni ajatukseni ovat herättäneet kovasti kiinnostusta – kiitos kaikille Rubiikki-blogin ystäville!  Otin käyttöön kesällä myös chat-palvelun. Sen käyttö on ollut kuitenkin melko vähäistä.

Sosiaalisessa mediassa olen ollut aktiivinen, erityisesti Twitterissä ja LinkedInissä. Twitterissä seuraajia on yli 3600 ja LinkedInissä tuttuja kontakteja yli 1300. Julkaisen blogejani ja käyn keskusteluja monista aiheista liittyen työelämään ja ihmisiin. Olen kohdannut ihmisiä, joihin en aiemmin olisi koskaan tutustunut. Lämmin kiitos näistä hetkistä ja kohtaamisista!

Olen hakeutunut erityisesti digitalistien joukkoon, jotta ymmärtäisin paremmin ympärillämme tapahtuvia muutoksia. Paljon olen oppinut ja paljon on opittavaa. Rohkeasti on lähdettävä mukaan keskusteluihin aitona omana itsenä. Kirjoituksessani Ihmisosaajien aika olen kuvannut eri alojen ihmisten kanssakäymisen vaikutuksia.

Vielä enemmän rohkeutta tarvitaan tekoihin. Olen jo useamman vuoden vähentänyt paperien käyttöä. Paperilehdet ovat muuttuneet digilehdiksi, paperitulosteet ovat muuttuneet pdf:ksi, valmennusteni käsikirjoitukset ovat tiivistyneet visuaaliseksi muistikartaksi. Syksyn aikana syntyi päätös siirtää yritykseni taloushallinto uuden ajan digitaaliseen toimistoon. Kumppanit löytyivät Twitteristä – kuinkas muutenkaan? DigiRiitan tunnelmiani hankkeen alussa on kuvattu Pää pilvissä, järki ja sydän mukana bloggauksessa.

Muutos- ja uudistumismatkan onnistumista mitataan välietapeilla ja maalissa

Olen ollut aktiivinen ideoimaan ja kehittämään uusia palveluja. Ideointivaihe on ollut minulle helppoa ja energisoivaa. Vuosi 2017 merkitsee minulle erityisesti toteutusten aikaa. Löytämäni kuva tuo esille tunteet, joita uuden luomisen yhteydessä tulee esille. Ensin loistava idea ja valtava innostus. Sitten totuus valkenee niin työn määrästä kuin siitä epävarmuuden tunteesta, ettei osaa, koska ei ole aiemmin tehnyt. Se, kuinka pitkä ja syvä matka kuilun yli on, riippuu monesta asiasta, mm. siitä, miten vahva uskomus onnistumiseen on tai siitä, onko olemassa vaihtoehtoja tai siitä, miten paljon tukea on tarjolla. Ennen kaikkea luottamus vie eteenpäin sekä itseen että kumppaneihin.

idea-ja-oppiminen

 

Olen tyytyväinen näistä kaikista tuntemuksista sisälläni, vaikka ne eivät olekaan ihan miellyttäviä ja positiivisia. Ymmärrän taas niin paljon enemmän asiakkaitani heidän uudistumis- ja muutosprosesseissaan ja voin auttaa taas paremmin – oli kyse uusien asioiden oppimisesta, toimintatapojen uudistamisesta tai yritysmuutoksista.

Uudistumismatka vaatii myös luopumista

Tunteet on tunnistettava ja niitä on huomioitava parhaalla mahdollisella tavalla. Fakta ei muutu kuitenkaan: Uutta ei voi saada luopumatta jostain entisestä. Siksi vuosi 2017 on minulle uuden luomisen lisäksi myös luopumisen vuosi.

Pää pilvissä, järki ja sydän mukana

Muutoskätilönä, muutosjohtamisen asiantuntijana olen toiminut jo kohta 20 vuotta. Nykyään koulutan, kehitän, konsultoin ja kirjoitan työelämän uudistajan nimikkeellä. Jotta voi olla vakuuttava omalla sanomallaan ja missiollaan, on huolehdittava myös omasta uudistumisesta. Vain eheä viesti ratkaisee vaikuttavuuden blogikirjoitus koskee myös itseäni.

Kiitollisena uusista oppimispoluista

Olen tietoisesti hakeutunut #digitalist’ien joukkoon ihmettelemään tätä maailman menoa. Ville Tolvanen tuskin arvaa, miten suuri rooli hänen tinkimättömällä, tienraivaajan esimerkillä on ollut – myös minuun. Suuri vaikuttajani robotisaation puolella on huikea Cristina Andersson. Twitterin aktiivisena käyttäjänä olen saanut tutustua lukuisiin huippuosaajiin, jotka omalla osaamisellaan ja persoonallaan ovat tehneet minuun suuren vaikutuksen ja jättäneet pysyviä jälkiä. Kiitos teille kaikille nimiä erikseen mainitsematta.

On tämä melkoista tekstiä humaanilta bisnesnaiselta kuten henkilökuvahaastattelussa minut esiteltiin.

Digiloikka edessä

Oma suurin digiloikka yrittäjänä on juuri alkamassa: olen lupautunut pilotiksi 100 prosenttisesti paperittomaan tilitoimistoon. Siis koko taloushallinto kirjanpitoineen, palkkoineen, laskutuksineen ja tilintarkastuksineen ilman papereita, kansioita, postilähetyksiä.

Olen kuunnellut järkeni sanomaa (= kannattaa tehdä asiat järkevästi, helposti ja reaaliaikaisesti). Olen kuunnellut sydämeni ääntä (= haluan olla uskottava ja esimerkillinen, jolloin pelkkä digipuhe ei riitä vaan tarvitaan tekoja). Kun oman yrityksen nimikin (CM & HR Consulting Oy) viittaa muutoksiin, on oltava itse myös valmis uudistamaan ja uudistumaan. Kyllä, pää on pilvissä. Pilvipalveluihin siirtyminen vaatii asioiden uudelleen ajattelua, rohkeutta ja uskallusta heittäytyä mukaan. Se vaatii arjen johtajuutta, josta muille puhun lähes päivittäin.

Kiehtovaa ja pelottavaa

On suuri eroa puhua digitalisaatiosta sen suomine mahdollisuuksineen ja toisaalta tehdä itse ratkaisuja, jotka vaikuttavat niin moneen asiaan. Kun puhun tilaisuuksissa muille tulevaisuudesta ja mm. digitalisaatiosta, on se kiehtovaa. Kuvaan jo tapahtuneita muutoksia, ilmiöitä ja asioita, jotka ovat jo muuttaneet työelämäämme, mm. etätyön, joustavan työn tekemisen mahdollisuudet, osallistavat työkalut ja erilaiset sosiaaliseen kanssakäymiseen liittyvät työkalut ja käytännöt. Puhujana silmäni säihkyvät ja oma olo on vähintään innostunut. Joku sanoisi, että Riitta on liekeissä.

Matka puheesta tekoihin on toisinaan vain pieni askel tai sitten valtava kehitysloikka. Usein tätä siirtymää ei tapahdu ollenkaan, vaan innostavat puheet jäävät jäljiksi vain powerpointteihin.

Kun muutos koskee omaa toimintaa ja edellyttää uusia käytänteitä minulta itseltä, tunteet muuttuvat vielä voimakkaimmiksi. Kykenenkö? Osaanko? Ehdinkö? Uskallanko? Miten käy lähes 12 vuotta vanhalle yritykselleni? Kyllä, digiloikka on kiehtovaa, mutta polvet tutisevat.

Mielestäni molemmat tunteet ovat tähän tilanteeseen sopivia. Jos uudistuminen ei tunnu kutkuttavalta, en usko sen onnistumiseen. Jos muutos ei yhtään pelota, ei se ole riittävän suuri ja merkityksellinen. Muutos pitää tuntua ja se saa näkyä.

Uutta ei saa luopumatta

Uudet työkalut ja uudet käytännöt eivät rakennu vanhojen päälle eivätkä rinnalle. Ne korvaavat vanhat. Uuden oppimisen lisäksi suurin haaste ja tuska liittyy siihen, että on luovuttava entisestä. Luovun ilomielin jokaisesta tulostettavasta kuitista, jokaisesta mapista, jokaisesta kuukausittaisesta lippulappujen setvimisestä. Ihan toinen juttu on pitkäaikaisten sopimusten irtisanominen ja esim. tutusta sähköisestä laskutusjärjestelmästä luopumista. On luovuttava myös tietyistä rutiineista uudessa tilanteessa, jossa on mahdollisuus seurata taloutta reaaliaikaisesti milloin ja mistä vaan.

Uudet toimintatavat vaativat loppujen lopuksi vain päätöksen ja kurinalaista toimintaa. Helpottaa, kun muistan, miten vaikeaa oli kirjoittaa kirja Esimiesosaaminen (328 s.) ilman yhtään tulostetta. Ei edes oikolukuvaiheessa. Kyllä siitä selvisi :-).

Usko onnistumiseen kuuluu matkaeväisiin

Ymmärrän taas vielä enemmän kuin ennen yleisen kommentin muutostilanteissa: Miksi muuttaa, kun entinenkin toimii ihan hyvin? Olisin itsekin voinut jatkaa ennallaan. Joka kuukausittaisen harmitukseni jos unohtaa, niin kaikki muu sujuu tosi hyvin. Silti olen matkalla kohti tuntematonta.

En vielä tiedä, mistä saan sen ns. vyö + henkselit tunteen vai tarvitsenko sellaista enää. Olen kuitenkin tehnyt tarkan harkinnan kumppanivalinnassani. Siinä tärkeintä on ehdoton luottamus. On oltava luottamus ammattitaitoon ja käytettävissä oleviin ict-ratkaisuihin. Ennen kaikkea on voitava luottaa ihmisiin. Kiitos jo tässä vaiheessa Jarmo Sassali ja Pasi Koskinen rohkaisusta ja kannustuksesta.

Tässä pilotissa testataan täysin paperitonta taloushallintoa. Uskon, että tämä pilotti on jännittävä meille kaikille: minulle, Jarmo Sassalille (Tiliamppari Oy) ja Visman Netvisor-porukalle. Yhteinen tavoite lujittaa yhteistyötämme: haluamme kaikki, että tämä kokeilu onnistuu ja syntyy paljon merkityksellisiä oppimiskokemuksia.

Oppimismatkan ensimmäiset vaikeimmat askeleet on tehty: päätökset. Seuraavaksi rakennetaan perusta huolellisesti ja varmistetaan turvallinen siirtymä kesken tilivuoden. Näistä kokemuksista lisää tulevissa kirjoituksissa.

 

Niin, missä idea yhteistyöstä syntyi? No, tietenkin Twitterissä. Jännä paikka, siellä yksi twiitti voi muuttaa niin paljon :-).

 

 

Uutta kohti

Mennyt vuosi 2015 on ollut minulle rakentamisen ja kehittämisen vuosi. Keskeisessä roolissa on ollut toki vanhan talon remontti ja uudisrakentaminen, mutta myös työhöni on kuulunut monesta vanhasta tottumuksesta luopumista ja uusien asioiden opettelemista ja oppimista. Kuten remontoinnissakin, niin myös työssä on tehtävä jatkuvaa arviointia: mitä vaalia ja mitä kehittää ja ennen kaikkea mistä luopua?

10 vuotta takana ja paljon edessä

Yritykseni CM & HR Consulting Oy täytti kesällä 10 vuotta. Juhlapäivään sopi kuluneiden vuosien muistelu ja läpikäynti. Näistä pohdinnoista syntyi kirjoitus Kiitoksen aika. 10 vuotta takana ja toivottavasti paljon, paljon edessä! Jotta näin voi tapahtua, on huolehdittava kehittymisestä.

Lämmin kiitos asiakkaani ja yhteistyökumppanini vuodesta 2015 ja myös edeltävistä vuosista! Yrittäjyyteen on mahtunut monenlaista. Tunnetiloja on ollut monenlaisia. Onnistumisia. Ilon hetkiä. Ylpeyden aiheita. Aina ei yrittäjän elämä ole ruusuilla tanssimista. Mukaan mahtuu sisua ja sinnikkyyttä vaativia hetkiä. Luopumisen tuskaa. Epätoivon hetkiä. Huoltakin. Riman alituksia ja pettymyksiäkin. Useimmin itseeni kohdistuvaa kritiikkiä. Uusien asioiden kanssa painimista. Kärsimättömyyden tunteita. Mutta onneksi myös oppimisen ja oivaltamisen onnen hetkiä. Niitä me kaikki tarvitsemme.

Uudistuminen on lupauksia ja lunastuksia

Uudistukset ja toivotut muutokset eivät yleensä vain tapahdu. Ne on tehtävä. Puhun asiakkailleni usein muutoksesta ja uudistumisesta. Siksi on myös itse uudistuttava. Monet nyt käsillä olevista muutoksistani ovat seurausta edellisen vuoden uudenvuodenlupauksistani. Kannattaa siis olla tarkkana, mitä lupaa :-). Lupaukset saattavat toteutua. Lupauksilla ei sellaisenaan ole merkitystä, vain niillä toimilla, jotka edesauttavat tavoitetta.

Kolme itselleni tärkeintä muutosta

Muutokseni ovat kohdistuneet itseni johtamiseen. Olen kokenut nämä kolme uutta toimintatapaani niin hyödyllisiksi, että päätin jakaa ne vinkkeineen. Toivottavasti niistä on hyötyä muillekin.

  1. Aikaa ajatella – arvokasta ja antoisaa

    Ensiksikin, päätin antaa itselleni aikaa ajatella ja reflektoida. Teen tätä päivittäin. Lyhyt hetki riittää. Kutsun tätä omaksi ”My Daily Scrum”-hetkeksi. Tärkeää on havaintojen kirjaaminen. Pääni on tuottanut ihan valtavasti ideoita, kun olen antanut sille mahdollisuuden. Ideoita on syntynyt monen vuoden edestä :-). Uskon, että näin käy monelle muullekin. Moni idea ja oppi katoaa arjen kiireessä. Siksi…
    VINKKI: Varaa lyhyt hetki itsellesi. Joka päivä. Kirjaa ylös ajatuksesi. Kerro itsellesi, mikä on ollut merkittävää. Mitä olet oppinut? Älä ole kriittinen. Analysoinnin aika on myöhemmin.

  2. Arvioinnista arvoa

    Toinen uusi toimintatapani liittyy arviointiin. Aika ajoin analysoin päivittäisiä ideoitani tarkemmin (My Sprint Planning). Jos ne yhä tuntuvat hyvältä, pääsevät ne ”jatkoon”. Samalla teen priorisointia ja alustavaa aikataulutusta (My Sprint Review). Hämmästyn joka kerta, miten paljon ajatuksia, ideoita ja oppimista tapahtuu, kun teen ne näkyväksi. Eivätkä ne ajatukset, jotka hylkään, ole huonoja tai hölmöjä – ne eivät vaan ole nyt relevantteja.
    VINKKI: Luo itsellesi reflektointiin rytmi, joka parhaiten sopii elämääsi ja tilanteeseesi. Uskon, että jos päivittäin käytät muutaman minuutin arviointiin ja ideointiin, tulet hämmästymään, miten tuottoisa olet.

  3. Rohkeutta uudistumisen toteuttamiseen

    Ideat ja opit eivät vielä vie eteenpäin. Tarvitaan rohkeutta ottaa uusia asioita, työkaluja, menetelmiä käyttöön. Keskeneräisyyden sietämistä, ilman loputonta viilausta ja viimeistelyä. Lisäksi uudelle on luotava tilaa, joten jostain on siis luovuttava. Sellaisestakin, joka on ollut liiketoiminnallisesti hyvää. Luopuminen se vasta vaatiikin rohkeutta.
    VINKKI: Rohkeissa päätöksissä usein suurinta rohkeutta tarvitaan ensimmäisten askelten kanssa. Panosta siis alkuun ja pieniin askeliin. Uusi tapa toimia vahvistuu päivä päivältä. Pian se on osa elämääsi.

Rubiikki-blogin muutto

Uudistumistyön yksi näkyvä merkki on uudet verkkosivut. Yhdistin pitkän pohdinnan jälkeen yritykseni www.cmhr.fi ja Rubiikki-blogini www.rubiikki.fi verkkosivut. Blogini on tullut siis ”kotiin”. Toivottavasti pidät muutoksesta. Ainakin osoite on helppo, jos muistat nimeni: www.riittahyppanen.fi. Tervetuloa!

Tiukka tilanne ja herkkä hetki

Tiukka tilanne –kirja on lähetetty kirjapainoon. Muutaman viikon päästä kirja on valmis kauppojen hyllylle ja verkkokauppojen sivuille.

Kirja on valmis.

Sitä on kirjoitettu syksyn pimeinä iltoina, harmaina talvipäivinä ja monena viikonloppuna. Ympäröivä maailma on kertonut lähes joka päivä jonkun yrityksen YT-neuvottelujen käynnistymisestä tai päättymisestä. Jokainen irtisanomisuutinen on koskettanut erityisellä tavalla.

Olo on vähän kuin laittaisi lapsen ensi kertaa kouluun. Miten kirja pärjää tästä eteenpäin? Löytääkö se kavereita? Ymmärretäänkö sen sanomaa? Uskooko kukaan? Vanhempana voi tukea ja kannustaa, mutta ei voi mennä lapsensa puolesta kouluun.

Tiukka tilanne – käytännön vinkkejä työvoiman sopeuttamiseen ja uudistustyöhön ei ole saneerauskirja. Eikä YT-kirja.

Kirja ei ole synkkä, vaikka käsitteleekin työelämän vaikeita asioita. Kirjan tehtävänä on varoittaa tiukoista tilanteista. Kirjan tehtävänä on osoittaa monia erilaisia teitä ulos tiukoista tilanteista. Kirjan kolmas tehtävä on muistuttaa ihmisten tunteista, kokemuksista, kunnioituksesta, arvostuksesta, välittämisestä ja auttamisesta.

Toivottavasti kirja löytää ja tavoittaa lukijansa. Toivottavasti siihen kootut neuvot auttavat johtajia ennakoimaan, etsimään vaihtoehtoja, olemaan rohkeita ja uskomaan tulevaan. Erityisesti toivon kirjan neuvojen olevan hyödyksi irtisanomistilanteessa. Niissä tarvitaan kaikki mahdollinen esimiesosaaminen. Toivottavasti kirja tuo lakipykälien ja kustannussäästöjen rinnalla tiukkojen tilanteiden aiheuttamat tunteet esille sellaisella tavalla, joka auttaa ymmärtämään ihmisiä.

Elämä jatkuu. Kevät etenee. Ne yritykset, jotka osaavat hoitaa tiukat tilanteet hyvin, ovat etulyöntiasemassa, kun hyvät ajat koittavat. Parhaat osaajat haluavat jatkaa työskentelyä, parhaat hakijat haluavat hakeutua niihin töihin. Näin se menee.

Tiukka tilanne-kirja on nyt matkalla.

Se on kirjoitettu järjellä ja tunteella. Sillä on tärkeä missio: parantaa suomalaista työelämää.  Kirjoittajana voin tukea sen matkaa.

 

Amppelimansikoiden organisaatiomuutos

Hyvin talvehtineet amppelimansikat ovat kasvaneet liian isoiksi viimevuotisiin astioihin. Niinhän niiden toisaalta kuuluikin kasvaa. Viime kesänä kuusi amppelimansikkaa tuotti satoa heinäkuusta syyskuun loppuun. Miten varmistaa uusi hyvä sato?

Yksi vaihtoehto on ostaa uudet astiat

Bisnesmielessä se tarkoittaa menoja, mansikoille taas mukavuusalueella pysymistä.

Entä jos survon mansikat entisiin ahtaisiin astioihin?

Ei tule kuluja, mutta tuottavatko mansikat satoa, jos maaperä ja olosuhteet eivät ole suotuisat? Onko oikein odottaa aina tulosta, jos tuottavuuden edellytyksistä ei samanaikaisesti huolehdita?

Päätin tehdä rajuja muutoksia

Mansikat on jaettava kahteen osaan. Jakautuminen ei tapahtunut vapaaehtoisesti mansikoiden ehdoilla, vaan jako tehtiin nopeasti ja kovia otteita käyttäen: lapiolla iskien. Määrätietoisesti ja säälimättä. Vahinkojakin tapahtui; irtolehtiä ja katkenneita juuria. Kuin organisaatiorakennemuutos, jossa tyytyväisiä tiimejä hajotetaan.

Tapahtumahetkellä esiintyy paljon kritiikkiä: miksi hajottaa jotain, mikä ei ole vielä rikki?

Siinä se. Liike-elämässä ei voi odottaa, että jokin menee ensin rikki. Jos toimintaympäristössä tapahtuu, on reagoitava ennakkoon.

Kaikesta huolimatta lopputuloksena syntyi kaksitoista amppelimansikkaa, joilla on nyt kokoihinsa sopivat astiat. Kullakin on kasvu- ja kehittymismahdollisuuksia. Muutoksen jälkeen on tärkeää huolehtia siitä, että tukea ja ravinteita on riittävästi tarjolla. Siinä etäjohtajalle haastetta!