Artikkelit

Kumppanuuden rakentaminen

Kumppanuuden rakentaminen on vaativaa ja onnistuessaan palkitsevaa. Jos ei ole helppoa onnistua rekrytoinnissa, yritysten välisessä yhteistyössä ja kumppanuudessa onnistuminen on vielä vaikeampaa. Menestystekijät ovat kuitenkin aika pitkälti samoja.

Yrityksellä on useita tapoja kasvaa

Yleisin tapa on rekrytoida lisää tekijöitä tai uudenlaisia osaajia. Mikäli työnantajamaine on hyvä ja ammattitaitoisia tulijoita riittää, on tämä turvallinen tie. Jos kasvutarpeet vaativat ja taloudelliset edellytykset mahdollistavat nopeampia ja isompia toimenpiteitä, voi harkittavaksi tulla yrityskauppa. Siihen sisältyy monia riskejä, mutta onnistuessaan sen avulla mahdollistetaan suuria muutoksia ja uusia liiketoimintamahdollisuuksia. Kolmas tapa on etsiä lisävoimaa yhteistyöstä.

Yritysten välinen yhteistyö on vahva vaihtoehto kasvamiselle

Suomi on pienten yritysten maa. On kehityttävä ja uudistuttava, jotta voi pärjätä. Työvoiman hankinta ei ole helppoa, kun usein omaa rekrytointiosaamista ei juuri ole. Pienen yrityksen kassa harvoin antaa mahdollisuuksia käydä yritysostoksilla. Tulevaisuuteen liittyvät epävarmuudet tuovat omat haasteensa. Rekrytointiin ja yritysostoihin nähden kumppanuuksien rakentaminen tuntuu yrittäjälle helpolta ja turvalliselta vaihtoehdolta.

Onnistuminen lähtee kumppanin valinnasta

Tietenkin, mutta kumppanin oikeaan valintaan ei ole takuuvarmaa reseptiä. Kumpi on tärkeämpää: firma vai siellä olevat ihmiset? Painotetaanko olemassa olevia tuotteita ja osaamista vai kykyä oppia ja uusiutua? Kuinka pian yhteistyön pitää jo tuottaa tuloksia? Paljonko aikaa on käytettävissä yhteistyön rakentamiseen? Etsitäänkö yhteistyökumppania tuttujen joukosta vai uskallanko hakeutua vieraiden toimijoiden luokse? Kumppanin valinnassa keskeistä ovat siihen liittyvät realistiset odotukset ja tavoitteet.

Yhteistyötä on monenlaista ja -tasoista

Yhteistyön ja kumppanuuden välille mahtuu monenlaista toimintaa ja sitoutumista:

  • tehdään yhteistyötä, jos sattuu sopivaa tulemaan kohdalle
  • sovitaan liideistä joko yksipuoleisena tai vastavuoroisesti
  • sovitaan ehdoista, joilla myydään toistensa tuotteita tai palveluja
  • sitoudutaan luomaan yhdessä jotain uutta.

Yhteistyön vaativuus kasvaa aste asteelta. Jotta yhdessä tekeminen ja uuden luominen voi onnistua, on huolehdittava kunnolla onnistumisen menestystekijöistä.

Kumppanuuden tärkein rakennusaine on keskinäinen luottamus ja arvostus

Kun yhteistyötä tehdään entuudestaan tuttujen kanssa, on tämä vaihe helpompaa. Kun yhteistyötä ryhdytään harkitsemaan, on luottamusta rakennettava samaan aikaan kun yritetään tutustua. Tämä on vaativa vaihe. Miten uskaltaa kertoa tärkeistä asioista, kun ei vielä tunneta? Miten voi oppia tuntemaan, ellei kerro tarpeeksi itsestä tai firmasta?

Yhteistyön ja luottamuksen perusaineeksi tarvitaan tietoa.

Perustiedot ovat tärkeitä: yrityksen taloudellisten tunnuslukujen lisäksi kiinnostaa tietysti henkilöstön osaaminen. Mitä vaativammasta ja kiinteämmästä yhteistyöstä on kyse, sitä tärkeämpää on tietää yhteistyökumppanin perustajan, omistajan ja ylimmän johdon tavoitteista ja arvoista.

Yhteistyön rakentaminen vaatii monenlaista taitoa.

Liiketoimintaosaamisen lisäksi tarvitaan viestintä- ja vuorovaikutustaitoja. Miten oppia puhumaan kieltä, joka on ymmärrettävää myös toiselle? Miten oppia kuuntelemaan ja kuulemaan pieniäkin yksityiskohtia? Miten varmistaa, että tulkitsee oikein ilmeitä? Miten osoittaa kiinnostusta oikealla tavalla välttäen kuitenkin utelemista? Miten löydetään oikeudenmukaisia ratkaisuja?

Yhteinen tahto ratkaisee.

Mitä vahvempi tahto yhteistyöhön on, sitä enemmän ollaan valmiita näkemään vaivaa niin luottamuksen rakentamiseen kuin myös yhteiseen kehittämiseen. Yhteinen tahto sisältää myös ääneen sanotun ja sopimuksiin dokumentoidun yhteisen näkemyksen tulevasta. Yhteinen näkemys lujittaa luottamusta ja korostaa keskinäistä arvostusta. Tietojen ja osaamisen vaihtaminen helpottuu. Neuvottelu- ja vuorovaikutustaidot kehittyvät toivottavasti joko ajan kanssa tai palautteen myötä. Ilman luottamusta tätäkään ei tapahdu.

Tieto * Taito * Tahto = Onnistuminen

Yhteinen tahto vie eteenpäin, mutta onnistuminen vaatii kaikkia osatekijöitä. Pitkäaikainen ja kestävä kumppanuus ei onnistu, jos joku osatekijä näistä puuttuu. Siksi usein kumppanuusaikeiden lopputulokseksi jäävät vain yhteisesti juodut kahvit.

Riitta Hyppänen, CM & HR Consulting Oy

PS. Monet kahvit yhdeksän yrittäjävuoden aikana juonut 🙂

Aika perehtyä ja sitoutua

Uuden työn aloittaminen ja rekrytoinnin onnistuminen on toki ensisijaisesti kiinni oikeista valinnoista.

Onnistuneessa rekrytoinnissa on kyse kahden kaupasta, jossa työnantaja ja myös työntekijä kokevat löytäneensä sen oikean. Hyvin suunniteltu ja toteutettu työnhakuprosessi voidaan kuitenkin helposti pilata huonolla perehdyttämisellä, valmisteluilla ja vastaanotolla.

Perehdytysohjeita löytyy työnantajille – onhan se jopa lakisääteinen velvoitekin.

Ystäväni pyysi taannoin tulevaan kirjaansa muutamia ajatuksiani liittyen uuden työn aloitusvaiheeseen. Kirja on tarkoitettu työnhakijoille, ja siksi myös uuteen työhön liittyvä perehdysaika käsitellään siinä työntekijän näkökulmasta.

Olen käsitellyt tätä teemaa tähän mennessä kirjoissani ja valmennuksissani aina työnantajan – esimiehen ja HR:n – näkökulmasta.

Mutta missä ovat käytännön neuvot ja kokemukset perehdytys- ja koeajasta uuden työntekijän kannalta?

Tässä ensi hätään muutamia neuvoja uuteen työhön:

Ole aktiivinen.

Vaikka perehdytysaikana informaatiota annetaan usein liikaakin kerralla, kannattaa etsiä myös oma-aloitteisesti tietoa. Kaikkea ei tarvitse heti oppia, kysy mieluummin, mistä tietoa löytyy. Yritä välttää infoähky. Tee muistiinpanoja oman oppimisesi tueksi tavalla, joka auttaa sinua onnistumaan. Ota esille oppimiasi asioita. Näin osoitat omaksuneesi asioita.

Verkostoidu!

Rohkeasti verkostoidu mahdollisimman moniin ihmisiin: esimieheen, lähimpiin kollegoihin. On tärkeää tutustua erilaisiin ihmisiin: konkareihin ja uusiin tulijoihin. Kuuntele tarinoita. Mitä enemmän osoitat kiinnostusta, sitä enemmän sinulle jaetaan asioita, osaamista ja kokemuksia. Näin nopeutat samalla omaa oppimistasi.

Tarkkaile ja havainnoi.

Uuden tiedon lisäksi kannattaa tarkkailla ihmisiä ja heidän kanssakäymisiään. Miten toimitaan ja käyttäydytään palavereissa, asiakastilanteissa kuin myös vapaamuotoisissa tilaisuuksissa?  Tarkkaile myös nonverbaalista viestintää. Miten ihmiset toimivat kohdatessaan toisensa tai puhuessaan toisilleen? Yritä selvittää työpaikan ja työyhteisön yrityskulttuuria, arvoja, tärkeänä pidettyjä asioita.

Tunnustele kokemuksiasi.

Peilaa kokemuksiasi odotuksiisi ja annettuihin lupauksiin rekrytointivaiheessa. Ole rehellinen itsellesi. Koeaika ja perehdytysaika ovat arvioinnin ja oppimisen aikaa. Koeaika on päätösten ja ratkaisujen aikaa. Ennen kaikkea se on molemminpuolisen sitoutumisen aikaa.

Pysähdytkö näkemään?

Kuulemisella ja kuuntelemisella on ero. Niin myös katsomisella ja näkemisellä.

Sienimetsällä oli jälleen aikaa ajatella. Jäin miettimään katsomisen ja näkemisen eroa.

Toivoin löytäväni metsästä kanttarelleja. Katsoin kaikkea, mikä näytti keltaiselta. Havaitsin kanttarellien lisäksi keltaisia pudonneita lehtiä ja muuta keltaiseen vivahtavaa kasvustoa. Etsin keltaista ja löysin ihania herkkuja.

Halusin löytää myös mustia torvisieniä. Kävelin ja kävelin, enkä löytänyt mitään muuta kuin keltaisia pudonneita lehtiä. Vasta, kun hidastin matkantekoa, pysähdyin ja keskityin, aloin nähdä pieniä maanväriin häviäviä, tummanruskeita torvimaisia nököjä. Voi sitä onnen määrää.

Jäin pohtimaan katsomisen ja näkemisen eroa työelämässä ja bisneksessä.

Etsimme sitä, mitä olemme tottuneet etsimään. Nopeasti katsomme ja havaitsemme juuri niitä asioita, joita haluamme ja johon silmämme ovat tottuneet. Emmekä näe muuta.

Onko meillä aikaa nähdä ihmisissä ympärillämme potentiaalia?

Ehdimmekö huomata työkavereissa ja työntekijöissä erityisosaamista, lahjakkuutta, kyvykkyyttä? Etsimmekö asiakkaita ja liiketoimintamahdollisuuksia sieltä, mistä aina ennenkin? Katsommeko ja silmäilemmekö ympärille vai maltammeko pysähtyä katsomaan kunnolla ja näkemään? Osaammeko olla läsnä?

Uutta ei synny tekemällä aina samalla tavalla kuin ennen.

Uutta ei löydä katsomalla samoja asioita kuin ennen. Uuden löytäminen vaatii hiljentymistä, keskittymistä, uuteen näkymään virittäytymistä.

 

Pikavinkit kehityskeskusteluihin, osa 2 asiantuntijoille

Maaliskuu voitaisiin monessa organisaatiossa nimetä kehityskeskustelukuukaudeksi. Kehityskeskustelussa ihminen kohtaa ihmisen. Siinä puhutaan työstä, onnistumisista, parannettavista asioista ja tulevaisuudesta.

Kehityskeskustelu on ennen kaikkea investointi tulevaan.

Perinteisesti Suomessa on järjestetty esimiehille valmennuksia aiheesta. Minua ihmetyttää ja harmittaa, että dialogiin valmennetaan vain toista osapuolta ja kuitenkin odotetaan sujuvaa vuorovaikutteista ja tuloksellista keskustelua.

Kehityskeskustelujen laadussa on paljon parannettavaa. Liian moni ei koe saavansa hyötyä käydystä keskustelusta. Tässä muutamia pikavinkkejä kehityskeskusteluun menevälle asiantuntijalle:

Valmistaudu monella tavalla

–        Tutustu mahdollisiin oman talon ohjeisiin

–        Käy läpi edellisen kehityskeskustelun dokumentaatio

–        Arvioi mennyttä kautta, tapahtumia, suunnitelmia, onnistumisia

–        Käy läpi myös toteutumatta jääneitä asioita, keskeneräisiä asioita

–        Tarkastele omia motivaation ja energian lähteitä

–        Kysy itseltäsi, mihin asioihin haluaisit muutoksia

–        Valmistaudu tarkastelemaan työyhteisön toimivuutta

–        Valmistaudu myös antamaan palautetta esimiehellesi

–        Ole armollinen esimiehellesi: kehityskeskustelut eivät ehkä ole hänen vahvin laji

Huolehdi siitä, että sinua kuunnellaan ja pääset vaikuttamaan

–        Tuo esille onnistumisia ja parannettavia asioita konkreettisten esimerkkien avulla

–        Kerro näkemyksiäsi ja perustele niitä erilaisten näkökulmien kautta

–        Ota esille sinua askarruttavia asioita

–        Kuuntele esimiehesi näkemyksiä ja kysy tarvittaessa lisää

–        Keskity läsnäoloon – kehityskeskustelu on investointi tulevaan

–        Rakenna luottamusta, osoita kunnioitusta ja arvostusta aidolla tavalla

–        Huolehdi myös omalta osaltasi, että aikataulu pysyy

Painota menneen tarkastelussa onnistumisia ja kehittymistä

–        Korosta aikaansaannoksia ja onnistumisia

–        Osoita kehittymisesi ja oppimisesi

–        Tuo esille parannettavia asioita ja kerro niiden hyödyt ja vaikutukset

–        Käytä perusteluissa konkreettisia esimerkkejä

Pidä huoli, että kehityskeskustelussa puhutaan myös itse työstä ja sen tekemisestä

–        Ajatuksiani työn merkityksestä, sisällöstä ja työn tekemisen tavoista

–        Ajatuksiani osaamisesta, motivaatiosta, hyvinvoinnista,

–        Ajatuksiani työyhteisön toimivuudesta, esimiestyöstä, johtamisesta

–        Tuo esille askarruttavia asioita

Katse tulevaan

–        Keskustelua työtehtäviin liittyvistä mahdollisista muutoksista ja odotuksista

–        Keskustelua henkilökohtaisista tavoitteista ja niiden merkityksestä

–        Keskustelua työhön liittyvistä vaatimuksista ja osaamistarpeista

–        Keskustelua omista tulevaisuuden näkymistä ja odotuksista

–        Yhteinen suunnitelma siitä, mitä asioita kehitetään ja mitä se edellyttää

 

Auttavatko nämä eteenpäin? Voit myös katsoa pikavinkkini esimiehille. Onnistuminen on kahden kauppa!

 

Pikavinkit kehityskeskusteluihin, osa 1 esimiehille

Maaliskuu voitaisiin monessa organisaatiossa nimetä kehityskeskustelukuukaudeksi. Kehityskeskustelussa ihminen kohtaa ihmisen. Siinä puhutaan työstä, onnistumisista, parannettavista asioista ja tulevaisuudesta.

Kehityskeskustelu on ennen kaikkea investointi tulevaan.

Perinteisesti Suomessa on järjestetty esimiehille valmennuksia aiheesta. Minua ihmetyttää ja harmittaa, että dialogiin valmennetaan vain toista osapuolta ja kuitenkin odotetaan sujuvaa vuorovaikutteista ja tuloksellista keskustelua.

Kehityskeskustelujen laadussa on paljon parannettavaa. Liian moni ei koe saavansa hyötyä käydystä keskustelusta. Tässä muutamia pikavinkkejä esimiehille kohti parempia kehityskeskusteluja:

Valmistaudu henkisesti ja tulosvastuullisena

–        Käsi sydämelle: miten suhtaudun kehityskeskusteluihin? Asenne ratkaisee

–        Pysähdy ja kohdista huomio kuhunkin yksilöön ja hänen tilanteeseen

–        Etsi parhaat keskusteluajat, -tavat ja -tilanteet kullekin

–        Hanki faktaa menneestä jaksosta, luo selkeä tarina tulevasta

–        Tutustu oman organisaatiosi ohjeistukseen

Panosta vuorovaikutukseen ja viestintään

–        Puhukaa samaa kieltä, kysy avoimia kysymyksiä, kuuntele, havainnoi, ole läsnä

–        Rakenna luottamusta, osoita kunnioitusta ja arvostusta aidolla tavalla

–        Kerro, että haluat kehittyä esimiehenä, yksikön vetäjänä, johtajana

–        Pyydä palautetta suoraan tai niin, että otat itseäsi askarruttavia asioita esille

Painota menneen tarkastelussa onnistumisia

–        Korosta aikaansaannoksia, tee näkyväksi oppimiset, tunnistakaa parannettavia asioita

Älä unohda nykyhetkeä

–        Keskustelua työn merkityksestä, sisällöstä, työn tekemisen tavoista

–        Keskustelua osaamisesta, motivaatiosta, hyvinvoinnista, työyhteisön toimivuudesta

Katse tulevaan

–        Tarkastelkaa työtehtäviä, muutoksia ja sopikaa yhdessä henkilökohtaiset tavoitteet

–        Pohtikaa tekemisen ja onnistumisen merkitystä: miksi onnistuminen on tärkeää työntekijälle, esimiehelle, tiimille, koko organisaatiolle

–        Suunnitelkaa yhdessä, mitä asioita kehitetään ja mitä se edellyttää.

 

Auttavatko nämä eteenpäin? Kannattaa katsoa myös pikavinkkini asiantuntijoille: Pikavinkit kehityskeskusteluihin, osa 2 asiantuntijoille. Onnistuminen on kahden kauppa.

Jos aihe kiinnostaa enemmän, lisää ajatuksiani kirjoissani sekä valmennuksissani.

 

 

Kun työhyvinvoinnin kehittämistyö on osa menestyksellistä bisnestä

Henkilöstöteko 2012 –kilpailu ratkesi eilen 12.2.2013.

Seminaari herätti esityksillään paljon ajatuksia. Tiedämme jo lopputulokset:

– Voittaja: Läsnätyöllä joustoja ja työtyytyväisyyttä (Microsoft)

– Kunniamaininnat: Cramopol-peli (Cramo Group) ja Tarinallinen strategiaprosessi (Vincit)

Viralliset Henkilöstöteko 2012 –kilpailun tuomariston perustelut löytyvät HENRY ry:n verkkosivuilta.

 

Ajatukseni kolmesta kilpailuhankkeesta:

Kokosin tähän omia ajatuksia tärkeimmistä viesteistä, joita näin näillä finalistihankkeilla olevan:

”Mikäli työn luonne sen sallii, ole avoin erilaisille tavoille tehdä töitä”

”Ajatustyötä ei voi koskaan johtaa vain valvonnalla ja käskyillä, vaan ajatustyölle pitää asettaa selkeät tavoitteet ja tuoda esille odotukset, ja sen jälkeen luoda edellytykset mahdollisimman hyville suorituksille”

”Joka paikassa tehty työ on arvokasta, kunhan se johtaa odotusten mukaiseen toimintaan”

”Yksilötyöskentelyn rinnalla korostettava ja arvostettava yhteisöllisyyttä”

”Vastuunantaminen on välittämistä. Vastuunottaminen on kasvamista”

”Strategia muuttuu todeksi, kun se osataan konkretisoida erilaisiksi käytännön tilanteiksi”

”Kun erilaiset ihmiset keskustelevat saman pöydän ääressä yrityksen arvoista ja tavoitteista, syntyy yhteisiä näkemyksiä”

”Aloitteet eivät synny käskemällä, ei edes pyytämällä. Henkilöstöllä on paljon ajatuksia ja ideoita, kunhan heistä ollaan kiinnostuneita ja heitä kuunnellaan”

”Yrityksellä pitää olla visio, tahtotila, unelma. Miksei myös henkilöstöllä?”

”Yksittäisten ihmisten unelmista syntyy yhteisiä unelmia luottamuksellisessa ilmapiirissä”

”Kun voi olla aidosti ylpeä omasta työstään ja työpaikastaan, ei tarvitse puhua sitouttamisesta”

”Hätä keinot keksii – talousongelmiin on kaksi tietä: vähentää menoja tai lisätä tuloja”

 

Henkilöstöteko-kilpailun tarkoitus

Ja paljon paljon muuta. Henkilöstöteko-kilpailun ideana on löytää hankkeita, joilla on vaikutuksia ja jotka ovat esimerkillisiä. Kannattaa tutustua, ja soveltaa oman näköiseksi.

Työhyvinvointi johtaa tuloksiin -kirjassa on esitelty menestyneitä kilpailuhankkeita vuosilta 2000-2009.

 

Riitta Hyppänen, Henkilöstöteko-kilpailun arviointiryhmän puheenjohtaja

 

Suurella sydämellä, pienellä kukkarolla, mutta tosissaan

Vuosien varrella olen havainnut muutamia keskeisiä menestystekijöitä työyhteisöjen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä. Erityisesti HENRY ry:n Henkilöstöteko –kilpailun arviointiryhmässä olen saanut näköalapaikalta pohtia, miksi toiset organisaatiot onnistuvat muita paremmin.

Kehittämistyössä onnistumisen edellytyksiä

Kehittämistyössä onnistumisen edellytyksiä ovat mielestäni ainakin

– yhteinen päämäärä

– yhteinen tahto kehittää

– tahto ottaa vastuuta

– tahto välittää ja

– tahto onnistua.

Työhyvinvointi on kokonaisuus

On selvää, että itse työllä on suuri merkitys. Mitä työni sisältää, miten sitä saan tehdä? Miten merkitykselliseksi koen työni? Mikä minua innostaa ja motivoi? Miten pystyn hyödyntämään osaamistani? Minkälaisin voimavaroin olen liikkeellä? Mitä muuta elämässäni tapahtuu?

Työhyvinvointi on ennen kaikkea subjektiivinen tunne, kokemus, lopputulos monesta

Siinä on kyse siitä, miltä minusta tuntuu? Miten minua kohdellaan? Arvostetaan? Kunnioitetaan? Onko minulla turvallinen olo ja luottavainen tunne tulevaan? Miten näen itseni? Miten suhtaudun työhyvinvointiin? Odotanko, että Se Hyvinvointi vihdoin saapuisi meidänkin työpaikalle? Vai onko se sittenkin meidän jokaisen vastuulla? Jos on, niin miten osoitamme sen käytännössä?

Työhyvinvoinnin kehittäminen on tasapainoilua

Tarvitaan kokonaisvaltaisia suunnitelmia, tavoitteita ja erilaisia hankkeita, joita on johdettava ja joiden etenemistä on seurattava. Toisaalta pitää olla arjessa kiinni tässä ja nyt: silmät ja korvat auki, läsnä ja valppaana havaitsemaan, ollaanko oikealla tiellä ja valmiina kokeilemaan uutta reittiä.

Työyhteisöjen ja työpaikkojen kehittäminen on ennen kaikkea matka, yhteinen matka

Aitoa työyhteisöjen kehittämistä tehdään suurella sydämellä, pienellä kukkarolla, mutta tosissaan. Yhdessä, yhteisin odotuksin, yhteisin pelisäännöin.

 

Tällaisin ajatuksin avasin eilisen Henkilöstöteko 2012 –kilpailun seminaarin.

Riitta Hyppänen, Henkilöstöteko-kilpailun arviointiryhmän puheenjohtaja

 

Puutarhurin kehityskeskustelu

Jos kesäkuukausiksi lasketaan touko-, kesä-, heinä-, elo- ja syyskuu, niin juuri nyt olemme puolivälissä kesää. Jonkun mielestä kesä ei ole vielä alkanutkaan, kun ei ole ollut hellejaksoja. Puutarhurin tulee nähdä kaikenlaisissa säissä hyviä asioita, toki myös riskitekijöitä. Joka tapauksessa, heinäkuun 15. päivä on oiva aika pitää kehityskeskustelu.

Suorituksen arvioiminen

Kuten muutkin tavoite- ja kehityskeskustelut, aloitamme tarkastelemalla menneen kauden tavoitteita eli arvioimalla suoritusta. Onneksi meillä ei käytetä numeerista skaalausta, vaan tarkistamme vain, onko tavoitteet saavutettu tai kenties ylitetty. Onneksi arvioinnissa ei myöskään tarvitse käyttää Gaussin käyrää, vaan tarkastelemme tilannetta toteumien ja ennusteiden mukaan.

Runsaan keskustelun jälkeen dokumentoimme seuraavaa:

  • kasvimaan perustaminen: tavoitteen mukainen
  • yrttipenkki: tavoitteen mukainen
  • hyötykasvit: tavoitteen mukainen, sipuliviljely onnistui yli tavoitteen
  • mansikkasato: tavoite ylitetty monin kerroin
  • omenasato: ei tule saavuttamaan tavoitetta
  • päärynä- ja kirsikkasato: tavoite ylittynee
  • luumusato: ei taaskaan mitään!
  • viinimarjat: mustia sopivasti, punaisia liikaa!

Tavoitteista sopiminen

Uusiksi tavoitteiksi sovimme olemassa olevista kasveista huolehdittavan satokauden loppuun asti – satoi tai paistoi. Vastuullisen puutarhurin on huolehdittava, etteivät kasvit kuivu tai huku liikaan veteen. Helppo sanoa, toteutus onkin jo toinen juttu. Kovin SMART-maisia tavoitteet eivät olleet (siis: spesific, measurable, achievable, reasonable, timebound). Näin valittaa moni työelämässäkin. Tavoitteet ovat liian yleisluontoisia ja sitten on vaikea arvioida tarkasti onnistumista.

Kehittymissuunnitelma

Lupaan jatkaa aktiivista itseopiskeluani puutarha-asioissa: luen alan lehtiä, etsin tietoa netistä ja ennen kaikkea kuuntelen viisaita, kokeneita alan asiantuntijoita. Joskus turvaudun vanhan kansan oppeihin. Yrityksen ja erehdyksen tie on toki tuottanut positiivisia yllätyksiä, mutta mukaan on mahtunut paljon pettymyksiäkin. Kalliiden ratkaisujen sijaan toivoisin vain yksinkertaisesti asiantuntijan neuvoja käytännön kinkkisissä tilanteissa. Tukea. Rohkaisua. Välillä myös varoituksen sanoja. Konkreettisia vastauksia esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin: milloin leikataan alas ruusuangervo? kuinka paljon voi leikata kerralla? paljonko luonnonmukaisia ravinteita voi antaa kerralla? Siis käytännön neuvoja arjen ongelmiin. Vaan mistäpä tällaista apua saisi?

Kehityskeskustelun arviointi

Tämä oli elämäni ensimmäinen puutarhurin kehityskeskustelu. Ei ollut jäykkä, ei ollut teennäinen. Lähinnä muistutti välitilinpäätöstä. Olisi hienoa, jos työelämän kehityskeskusteluihin saataisiin myös (edes) ripaus ennakkoluulottomuutta, uudenlaisia toteutustapoja sekä eteenpäin suuntautuvaa positiivista kehittämismieltä. Siitähän nimikin kertoo: kehityskeskustelu. Kehitetään yhdessä asioita siten, että ne sujuvat paremmin, tuottavat hyvää mieltä ja parempia tuloksia.

 

Puutarhajohtaja etänä ja läsnä

Intohimona kehittäminen ja kasvu

Helatorstaina päätin aloittaa kirjoittaa puutarhajohtamisesta ja puutarhajohtajasta, siis itsestäni pihan ja puutarhan tulosvastuullisena pomona.

Johtamisen ja työelämän kehittäminen on intohimoni. Vapaa-aikanani sen sijaan olen antaumuksellinen puutarhuri.

Espoossa minulla ei ole puutarhaa, vain muutama huolehdittava kukkaruukku sekä pari sinnikästä perennaa. Varsinaiset puutarhat ovat Kouvolassa 160 ja Lemillä 235 kilometrin päässä. Olen siis oikeastaan etäjohtaja, jolla on hajautettu organisaatio. Miten onnistua puutarhan hoidossa, kun en voi olla tarpeeksi läsnä?

Monesti olen miettinyt näiden kahden eri maailman yhteneväisyyksiä ja eroja.Nyt alkaa niiden pohdinta ääneen. Tarkastelen puutarha-aktiviteettejani johtamisen viitekehyksen kautta. Mitähän tämä matka tuo tullessaan? Voi olla, että joku saa inspiraatioita johtamiseen tai puutarhanhoitoon, ehkä jopa molempiin. Se vasta hienoa olisi.