Artikkelit

Pikavinkit kehityskeskusteluihin, osa 2 asiantuntijoille

Maaliskuu voitaisiin monessa organisaatiossa nimetä kehityskeskustelukuukaudeksi. Kehityskeskustelussa ihminen kohtaa ihmisen. Siinä puhutaan työstä, onnistumisista, parannettavista asioista ja tulevaisuudesta.

Kehityskeskustelu on ennen kaikkea investointi tulevaan.

Perinteisesti Suomessa on järjestetty esimiehille valmennuksia aiheesta. Minua ihmetyttää ja harmittaa, että dialogiin valmennetaan vain toista osapuolta ja kuitenkin odotetaan sujuvaa vuorovaikutteista ja tuloksellista keskustelua.

Kehityskeskustelujen laadussa on paljon parannettavaa. Liian moni ei koe saavansa hyötyä käydystä keskustelusta. Tässä muutamia pikavinkkejä kehityskeskusteluun menevälle asiantuntijalle:

Valmistaudu monella tavalla

–        Tutustu mahdollisiin oman talon ohjeisiin

–        Käy läpi edellisen kehityskeskustelun dokumentaatio

–        Arvioi mennyttä kautta, tapahtumia, suunnitelmia, onnistumisia

–        Käy läpi myös toteutumatta jääneitä asioita, keskeneräisiä asioita

–        Tarkastele omia motivaation ja energian lähteitä

–        Kysy itseltäsi, mihin asioihin haluaisit muutoksia

–        Valmistaudu tarkastelemaan työyhteisön toimivuutta

–        Valmistaudu myös antamaan palautetta esimiehellesi

–        Ole armollinen esimiehellesi: kehityskeskustelut eivät ehkä ole hänen vahvin laji

Huolehdi siitä, että sinua kuunnellaan ja pääset vaikuttamaan

–        Tuo esille onnistumisia ja parannettavia asioita konkreettisten esimerkkien avulla

–        Kerro näkemyksiäsi ja perustele niitä erilaisten näkökulmien kautta

–        Ota esille sinua askarruttavia asioita

–        Kuuntele esimiehesi näkemyksiä ja kysy tarvittaessa lisää

–        Keskity läsnäoloon – kehityskeskustelu on investointi tulevaan

–        Rakenna luottamusta, osoita kunnioitusta ja arvostusta aidolla tavalla

–        Huolehdi myös omalta osaltasi, että aikataulu pysyy

Painota menneen tarkastelussa onnistumisia ja kehittymistä

–        Korosta aikaansaannoksia ja onnistumisia

–        Osoita kehittymisesi ja oppimisesi

–        Tuo esille parannettavia asioita ja kerro niiden hyödyt ja vaikutukset

–        Käytä perusteluissa konkreettisia esimerkkejä

Pidä huoli, että kehityskeskustelussa puhutaan myös itse työstä ja sen tekemisestä

–        Ajatuksiani työn merkityksestä, sisällöstä ja työn tekemisen tavoista

–        Ajatuksiani osaamisesta, motivaatiosta, hyvinvoinnista,

–        Ajatuksiani työyhteisön toimivuudesta, esimiestyöstä, johtamisesta

–        Tuo esille askarruttavia asioita

Katse tulevaan

–        Keskustelua työtehtäviin liittyvistä mahdollisista muutoksista ja odotuksista

–        Keskustelua henkilökohtaisista tavoitteista ja niiden merkityksestä

–        Keskustelua työhön liittyvistä vaatimuksista ja osaamistarpeista

–        Keskustelua omista tulevaisuuden näkymistä ja odotuksista

–        Yhteinen suunnitelma siitä, mitä asioita kehitetään ja mitä se edellyttää

 

Auttavatko nämä eteenpäin? Voit myös katsoa pikavinkkini esimiehille. Onnistuminen on kahden kauppa!

 

Pikavinkit kehityskeskusteluihin, osa 1 esimiehille

Maaliskuu voitaisiin monessa organisaatiossa nimetä kehityskeskustelukuukaudeksi. Kehityskeskustelussa ihminen kohtaa ihmisen. Siinä puhutaan työstä, onnistumisista, parannettavista asioista ja tulevaisuudesta.

Kehityskeskustelu on ennen kaikkea investointi tulevaan.

Perinteisesti Suomessa on järjestetty esimiehille valmennuksia aiheesta. Minua ihmetyttää ja harmittaa, että dialogiin valmennetaan vain toista osapuolta ja kuitenkin odotetaan sujuvaa vuorovaikutteista ja tuloksellista keskustelua.

Kehityskeskustelujen laadussa on paljon parannettavaa. Liian moni ei koe saavansa hyötyä käydystä keskustelusta. Tässä muutamia pikavinkkejä esimiehille kohti parempia kehityskeskusteluja:

Valmistaudu henkisesti ja tulosvastuullisena

–        Käsi sydämelle: miten suhtaudun kehityskeskusteluihin? Asenne ratkaisee

–        Pysähdy ja kohdista huomio kuhunkin yksilöön ja hänen tilanteeseen

–        Etsi parhaat keskusteluajat, -tavat ja -tilanteet kullekin

–        Hanki faktaa menneestä jaksosta, luo selkeä tarina tulevasta

–        Tutustu oman organisaatiosi ohjeistukseen

Panosta vuorovaikutukseen ja viestintään

–        Puhukaa samaa kieltä, kysy avoimia kysymyksiä, kuuntele, havainnoi, ole läsnä

–        Rakenna luottamusta, osoita kunnioitusta ja arvostusta aidolla tavalla

–        Kerro, että haluat kehittyä esimiehenä, yksikön vetäjänä, johtajana

–        Pyydä palautetta suoraan tai niin, että otat itseäsi askarruttavia asioita esille

Painota menneen tarkastelussa onnistumisia

–        Korosta aikaansaannoksia, tee näkyväksi oppimiset, tunnistakaa parannettavia asioita

Älä unohda nykyhetkeä

–        Keskustelua työn merkityksestä, sisällöstä, työn tekemisen tavoista

–        Keskustelua osaamisesta, motivaatiosta, hyvinvoinnista, työyhteisön toimivuudesta

Katse tulevaan

–        Tarkastelkaa työtehtäviä, muutoksia ja sopikaa yhdessä henkilökohtaiset tavoitteet

–        Pohtikaa tekemisen ja onnistumisen merkitystä: miksi onnistuminen on tärkeää työntekijälle, esimiehelle, tiimille, koko organisaatiolle

–        Suunnitelkaa yhdessä, mitä asioita kehitetään ja mitä se edellyttää.

 

Auttavatko nämä eteenpäin? Kannattaa katsoa myös pikavinkkini asiantuntijoille: Pikavinkit kehityskeskusteluihin, osa 2 asiantuntijoille. Onnistuminen on kahden kauppa.

Jos aihe kiinnostaa enemmän, lisää ajatuksiani kirjoissani sekä valmennuksissani.

 

 

Kun työhyvinvoinnin kehittämistyö on osa menestyksellistä bisnestä

Henkilöstöteko 2012 –kilpailu ratkesi eilen 12.2.2013.

Seminaari herätti esityksillään paljon ajatuksia. Tiedämme jo lopputulokset:

– Voittaja: Läsnätyöllä joustoja ja työtyytyväisyyttä (Microsoft)

– Kunniamaininnat: Cramopol-peli (Cramo Group) ja Tarinallinen strategiaprosessi (Vincit)

Viralliset Henkilöstöteko 2012 –kilpailun tuomariston perustelut löytyvät HENRY ry:n verkkosivuilta.

 

Ajatukseni kolmesta kilpailuhankkeesta:

Kokosin tähän omia ajatuksia tärkeimmistä viesteistä, joita näin näillä finalistihankkeilla olevan:

”Mikäli työn luonne sen sallii, ole avoin erilaisille tavoille tehdä töitä”

”Ajatustyötä ei voi koskaan johtaa vain valvonnalla ja käskyillä, vaan ajatustyölle pitää asettaa selkeät tavoitteet ja tuoda esille odotukset, ja sen jälkeen luoda edellytykset mahdollisimman hyville suorituksille”

”Joka paikassa tehty työ on arvokasta, kunhan se johtaa odotusten mukaiseen toimintaan”

”Yksilötyöskentelyn rinnalla korostettava ja arvostettava yhteisöllisyyttä”

”Vastuunantaminen on välittämistä. Vastuunottaminen on kasvamista”

”Strategia muuttuu todeksi, kun se osataan konkretisoida erilaisiksi käytännön tilanteiksi”

”Kun erilaiset ihmiset keskustelevat saman pöydän ääressä yrityksen arvoista ja tavoitteista, syntyy yhteisiä näkemyksiä”

”Aloitteet eivät synny käskemällä, ei edes pyytämällä. Henkilöstöllä on paljon ajatuksia ja ideoita, kunhan heistä ollaan kiinnostuneita ja heitä kuunnellaan”

”Yrityksellä pitää olla visio, tahtotila, unelma. Miksei myös henkilöstöllä?”

”Yksittäisten ihmisten unelmista syntyy yhteisiä unelmia luottamuksellisessa ilmapiirissä”

”Kun voi olla aidosti ylpeä omasta työstään ja työpaikastaan, ei tarvitse puhua sitouttamisesta”

”Hätä keinot keksii – talousongelmiin on kaksi tietä: vähentää menoja tai lisätä tuloja”

 

Henkilöstöteko-kilpailun tarkoitus

Ja paljon paljon muuta. Henkilöstöteko-kilpailun ideana on löytää hankkeita, joilla on vaikutuksia ja jotka ovat esimerkillisiä. Kannattaa tutustua, ja soveltaa oman näköiseksi.

Työhyvinvointi johtaa tuloksiin -kirjassa on esitelty menestyneitä kilpailuhankkeita vuosilta 2000-2009.

 

Riitta Hyppänen, Henkilöstöteko-kilpailun arviointiryhmän puheenjohtaja

 

Suurella sydämellä, pienellä kukkarolla, mutta tosissaan

Vuosien varrella olen havainnut muutamia keskeisiä menestystekijöitä työyhteisöjen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä. Erityisesti HENRY ry:n Henkilöstöteko –kilpailun arviointiryhmässä olen saanut näköalapaikalta pohtia, miksi toiset organisaatiot onnistuvat muita paremmin.

Kehittämistyössä onnistumisen edellytyksiä

Kehittämistyössä onnistumisen edellytyksiä ovat mielestäni ainakin

– yhteinen päämäärä

– yhteinen tahto kehittää

– tahto ottaa vastuuta

– tahto välittää ja

– tahto onnistua.

Työhyvinvointi on kokonaisuus

On selvää, että itse työllä on suuri merkitys. Mitä työni sisältää, miten sitä saan tehdä? Miten merkitykselliseksi koen työni? Mikä minua innostaa ja motivoi? Miten pystyn hyödyntämään osaamistani? Minkälaisin voimavaroin olen liikkeellä? Mitä muuta elämässäni tapahtuu?

Työhyvinvointi on ennen kaikkea subjektiivinen tunne, kokemus, lopputulos monesta

Siinä on kyse siitä, miltä minusta tuntuu? Miten minua kohdellaan? Arvostetaan? Kunnioitetaan? Onko minulla turvallinen olo ja luottavainen tunne tulevaan? Miten näen itseni? Miten suhtaudun työhyvinvointiin? Odotanko, että Se Hyvinvointi vihdoin saapuisi meidänkin työpaikalle? Vai onko se sittenkin meidän jokaisen vastuulla? Jos on, niin miten osoitamme sen käytännössä?

Työhyvinvoinnin kehittäminen on tasapainoilua

Tarvitaan kokonaisvaltaisia suunnitelmia, tavoitteita ja erilaisia hankkeita, joita on johdettava ja joiden etenemistä on seurattava. Toisaalta pitää olla arjessa kiinni tässä ja nyt: silmät ja korvat auki, läsnä ja valppaana havaitsemaan, ollaanko oikealla tiellä ja valmiina kokeilemaan uutta reittiä.

Työyhteisöjen ja työpaikkojen kehittäminen on ennen kaikkea matka, yhteinen matka

Aitoa työyhteisöjen kehittämistä tehdään suurella sydämellä, pienellä kukkarolla, mutta tosissaan. Yhdessä, yhteisin odotuksin, yhteisin pelisäännöin.

 

Tällaisin ajatuksin avasin eilisen Henkilöstöteko 2012 –kilpailun seminaarin.

Riitta Hyppänen, Henkilöstöteko-kilpailun arviointiryhmän puheenjohtaja

 

Puutarhurin kehityskeskustelu

Jos kesäkuukausiksi lasketaan touko-, kesä-, heinä-, elo- ja syyskuu, niin juuri nyt olemme puolivälissä kesää. Jonkun mielestä kesä ei ole vielä alkanutkaan, kun ei ole ollut hellejaksoja. Puutarhurin tulee nähdä kaikenlaisissa säissä hyviä asioita, toki myös riskitekijöitä. Joka tapauksessa, heinäkuun 15. päivä on oiva aika pitää kehityskeskustelu.

Suorituksen arvioiminen

Kuten muutkin tavoite- ja kehityskeskustelut, aloitamme tarkastelemalla menneen kauden tavoitteita eli arvioimalla suoritusta. Onneksi meillä ei käytetä numeerista skaalausta, vaan tarkistamme vain, onko tavoitteet saavutettu tai kenties ylitetty. Onneksi arvioinnissa ei myöskään tarvitse käyttää Gaussin käyrää, vaan tarkastelemme tilannetta toteumien ja ennusteiden mukaan.

Runsaan keskustelun jälkeen dokumentoimme seuraavaa:

  • kasvimaan perustaminen: tavoitteen mukainen
  • yrttipenkki: tavoitteen mukainen
  • hyötykasvit: tavoitteen mukainen, sipuliviljely onnistui yli tavoitteen
  • mansikkasato: tavoite ylitetty monin kerroin
  • omenasato: ei tule saavuttamaan tavoitetta
  • päärynä- ja kirsikkasato: tavoite ylittynee
  • luumusato: ei taaskaan mitään!
  • viinimarjat: mustia sopivasti, punaisia liikaa!

Tavoitteista sopiminen

Uusiksi tavoitteiksi sovimme olemassa olevista kasveista huolehdittavan satokauden loppuun asti – satoi tai paistoi. Vastuullisen puutarhurin on huolehdittava, etteivät kasvit kuivu tai huku liikaan veteen. Helppo sanoa, toteutus onkin jo toinen juttu. Kovin SMART-maisia tavoitteet eivät olleet (siis: spesific, measurable, achievable, reasonable, timebound). Näin valittaa moni työelämässäkin. Tavoitteet ovat liian yleisluontoisia ja sitten on vaikea arvioida tarkasti onnistumista.

Kehittymissuunnitelma

Lupaan jatkaa aktiivista itseopiskeluani puutarha-asioissa: luen alan lehtiä, etsin tietoa netistä ja ennen kaikkea kuuntelen viisaita, kokeneita alan asiantuntijoita. Joskus turvaudun vanhan kansan oppeihin. Yrityksen ja erehdyksen tie on toki tuottanut positiivisia yllätyksiä, mutta mukaan on mahtunut paljon pettymyksiäkin. Kalliiden ratkaisujen sijaan toivoisin vain yksinkertaisesti asiantuntijan neuvoja käytännön kinkkisissä tilanteissa. Tukea. Rohkaisua. Välillä myös varoituksen sanoja. Konkreettisia vastauksia esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin: milloin leikataan alas ruusuangervo? kuinka paljon voi leikata kerralla? paljonko luonnonmukaisia ravinteita voi antaa kerralla? Siis käytännön neuvoja arjen ongelmiin. Vaan mistäpä tällaista apua saisi?

Kehityskeskustelun arviointi

Tämä oli elämäni ensimmäinen puutarhurin kehityskeskustelu. Ei ollut jäykkä, ei ollut teennäinen. Lähinnä muistutti välitilinpäätöstä. Olisi hienoa, jos työelämän kehityskeskusteluihin saataisiin myös (edes) ripaus ennakkoluulottomuutta, uudenlaisia toteutustapoja sekä eteenpäin suuntautuvaa positiivista kehittämismieltä. Siitähän nimikin kertoo: kehityskeskustelu. Kehitetään yhdessä asioita siten, että ne sujuvat paremmin, tuottavat hyvää mieltä ja parempia tuloksia.

 

Puutarhajohtaja etänä ja läsnä

Intohimona kehittäminen ja kasvu

Helatorstaina päätin aloittaa kirjoittaa puutarhajohtamisesta ja puutarhajohtajasta, siis itsestäni pihan ja puutarhan tulosvastuullisena pomona.

Johtamisen ja työelämän kehittäminen on intohimoni. Vapaa-aikanani sen sijaan olen antaumuksellinen puutarhuri.

Espoossa minulla ei ole puutarhaa, vain muutama huolehdittava kukkaruukku sekä pari sinnikästä perennaa. Varsinaiset puutarhat ovat Kouvolassa 160 ja Lemillä 235 kilometrin päässä. Olen siis oikeastaan etäjohtaja, jolla on hajautettu organisaatio. Miten onnistua puutarhan hoidossa, kun en voi olla tarpeeksi läsnä?

Monesti olen miettinyt näiden kahden eri maailman yhteneväisyyksiä ja eroja.Nyt alkaa niiden pohdinta ääneen. Tarkastelen puutarha-aktiviteettejani johtamisen viitekehyksen kautta. Mitähän tämä matka tuo tullessaan? Voi olla, että joku saa inspiraatioita johtamiseen tai puutarhanhoitoon, ehkä jopa molempiin. Se vasta hienoa olisi.