Artikkelit

Onnistumisen kulttuuri – unelmia vai oikeasti totta?

En ole kuullut yhdestäkään organisaatiosta, joka EI haluaisi onnistua ja menestyä – olivatpa ne pörssiyhtiöitä, mikroyrityksiä, startupeja, kuntia, kaupunkeja, virastoja tai yhdistyksiä. Osa ilmoittaa aikovansa kasvaa, osa haluaa uudistua, osa ilmoittaa tavoitteekseen pärjätä nykyisellään. Jotta tavoitteet voidaan saavuttaa, on luotava vahva onnistumisen kulttuuri. Millaiset edellytykset onnistumiselle on? Minkälaisia onnistumisen polkuja henkilöstölle on luotu tai raivattu? Onko onnistumisen kulttuuri vain unelmia vai oikeasti totta?

Paljon kysymyksiä, vähän vastauksia. Pohdin tässä kirjoituksessa työelämän terminologiaa onnistumisen kulttuurin luomisen näkökulmasta.

Uskomusten ja ilmaisujen voima

Mahatma Gandhin ajatuksia lainaten: Uskomuksemme vaikuttavat ajatuksiimme, ajatuksemme sanoihimme, sanamme tekoihimme. Mikäli toistamme tekoja riittävästi, niistä tulee toimintatapoja. Riittävän usein ja kauan toistettuina niistä syntyy arvoperusteisia valintoja. Kuulostaa mielekkäältä ja itsestäänselvältä.

Jos haluamme luoda onnistumisen kulttuuria, on meidän oikeasti uskottava siihen, että voimme onnistua, niin tulevana syksynä kuin myös tulevina vuosina. Tämän ääneen sanominen vaatii rohkeutta. Uskomusten pitää olla aitoja, jotta niillä olisi voimaa. Siksi aitous ja rehellisyys vaativat rohkeutta.

Monissa blogeissa ja verkkokeskusteluissa johtamista ja johtajuutta kuvataan hyvinkin tunteikkaasti ja innostavalla tavalla. Usein keskusteluissa syntyy listauksia hyvän johtajan ominaisuuksista tai odotuksista johtajuutta kohtaan. Sanoilla on väliä. Kunpa noista energiaa tihkuvista ilmaisuista pienikin osa löytyisi arjen kielestä työpaikoilla ympäri Suomen. Kannustavuuden ja kehityshenkisyyden soisi leviävän käytännön työelämään.

Johtamisen sanat kuulostavat mekaanisilta – missä ihmisyys?

Useimmat työpaikat ovat kirjanneet ylös mission, arvot, vision ja strategian. Useimmin ne tulevat vastaan henkilöstötilaisuuksissa, intrassa ja Powerpoint-esityksissä. Pyytäessäni kertomaan niistä omin sanoin olen saanut valitettavan usein vain hämmentyneitä katseita.

Pian koittaa ajanjakso, jolloin paljon aikaa ja energiaa kuluu toimintasuunnitelman, vuosisuunnittelun ja budjetin tekemiseen. Arki sujuu organisaatiorakenteen mukaisissa tulosyksiköissä, joissa toimitaan määriteltyjen ja sertifioitujen prosessien mukaisesti. Projektityö tuo lisämaustetta monen arkeen. Tavoitteet ohjaavat tekemistä niin talon, tiimin kuin yksittäisen työntekijän tasolla. Sitten on oltava mittarit, joiden avulla tavoitteiden saavuttamista seurataan. Arjen elämää rikastavat lisäksi erilaiset muutoshankkeet. Kaiken keskellä muistutetaan, että tärkeintä on asiakaskokemus.

Näitä termejä on käytetty jo vuosikymmeniä ja kaikki niistä ovat yhä tärkeitä. Yhtä kauan on ollut käytössä kehityskeskustelu, jonka peruselementtejä ovat suoritusten arviointi, tavoiteasetanta ja kehittymissuunnitelman laadinta. Kehityskeskustelusta on tullut toiveiden työkalu, jolla pitäisi saada aikaiseksi sitoutumista, motivoitumista, huippusuorituksia sekä kehittymistä. Pitäisi.

Kehityskeskustelu – kuten mitkään muutkaan edellä mainitut termit ja käytännöt – ei ole lailla määrätty, vaan niiden hyödyntäminen perustuu tahtoon. Voimme siis tehdä päätöksiä, miten näitä käytäntöjä kutsutaan ja sovelletaan. Onneksi nykyään tuttuja työkaluja on osittain opittu myös kyseenalaistamaan.

Pakko siis kysyä: olisiko aika päivittää johtamisen terminologia tähän aikaan?

Kun ihmisten osaaminen ja oppimiskyky ovat organisaation tärkeintä uudistumiskyvyn pääomaa, miksi johtamisen ilmaisut ovat yhä niin mekaanisia? Miksei niissä näy ihmisyys, tunteet, energia?

Onnistumisen kulttuuri kaipaa uusia ilmaisuja

Jos olet kanssani samaa mieltä, että tietyt termit – strategian jalkautus, suorituksen johtaminen, tavoiteasetanta, toimenkuva, suorittava porras jne – eivät luo hyviä työpäiväkokemuksia eivätkä tue onnistumisen kulttuurin luomista, keksi tilalle korvaavia, parempia ilmaisuja. Tai jos kehityskeskustelu on saanut negatiivisen maineen ja palaverit kyllästyttävät, on aika tehdä muutoksia. Kyse ei ole kuitenkaan pelkästä sanojen vaihtamisesta, vaan kokonaan uudelleen ajattelusta:

  • Mitä johtamisen käytänteillä oikeasti tavoitellaan?
  • Sytyttävätkö käytännöt innostusta? Luovatko ne energiaa?
  • Miltä termit kuulostavat työntekijöiden korvissa?
  • Rakentavatko ilmaisut ja käytännöt luottamusta tulevaan?
  • Lisäävätkö ne arvostusta?
  • Korostuuko niissä yhdessä oppiminen?
  • Miten käytännöt toimivat onnistumisen kulttuurin perustana?

Tässäkin asiassa huomaa, että kritisointi on helppoa ja ratkaisujen tarjoaminen vaikeaa. Ihmiset kaipaavat suuntaa, selkeyttä, sujuvuutta, mutta myös sosiaalisuutta ja saavuttamisen arvoisia asioita. Myös onnistumisten seuranta on tärkeää. Toimisivatko alla olevat sanat onnistumisen kulttuurin kivijalkoina? Syntyisikö näistä parempia työelämäjälkiä meille ja tuleville sukupolville?

  • yhteinen suunta | yhteinen matka | yhteinen ymmärrys
  • menestymisen mahdollistaminen | onnistumisten mahdollistaminen
  • merkitysten etsiminen yhdessä

Normipalaveritkin saadaan tukemaan onnistumisia fokusoimalla aiheita niin, että tilaa jää oppimiskokemuksille, onnistumisille ja uuden ideoinnille. On hyvä varmistaa, että palaverin fokus on enemmän tulevaisuudessa kuin menneessä.

Kehityskeskustelujen uudistamiseksi suosittelen niiden muuttamista onnistumiskeskusteluiksi, joista olen aiemmin kirjoittanut. Ilo kertoa, että tästä onnistumiskeskustelusta on asiakkaillani paljon hyviä käytännön kokemuksia.

 

Tehdään unelmista totta yhdessä. Onnistumisen kulttuuri edellyttää rohkeutta, dialogia ja onnistumisten näkyväksi tekemistä.

Onnistumisen iloa ja energiaa!

Ihmisyys on johtajuuden ydin

Jotta voi johtaa esimiehenä, johtajana, projektipäällikkönä tai verkostojen vetäjänä ihmisiä tuloksellisesti, on ymmärrettävä ja sisäistettävä, mitä aito johtajuus oikeastaan on. Se on asennetta ja intohimoa, toisaalta nöyryyttä. Siinä missä titteliin pohjautuva johtaminen perustuu asemaan ja valtaan, on aidossa johtajuudessa kyse siitä, että ihmiset haluavat liittyä joukkoon ja heistä on innostavaa työskennellä yhdessä. Tämä ei onnistu käskyillä eikä komennoilla, vaan keskustelemalla, kysymällä ja kuuntelemalla. Ihmisyys on johtajuuden ydin ja se testataan kohtaamisilla.

Miten voisi johtaa muita, jos ei johda itseäänkään? Elleivät puheet ja teot muodosta eheää viestiä, uskomme tekoihin. Itsensä johtaminen on laaja kokonaisuus kattaen kaiken fyysisestä hyvinvoinnista fundamentaaliseen elämän merkityksen pohtimiseen, oppimisesta oivaltamiseen, sosiaalisista suhteista suunnitteluun. Lenkille lähtö voi olla hyvä alku, mutta se ei vielä tee meistä itsemme johtajia. Tietoisuus, pysähtyminen ja vastuun ottaminen ilman jossittelua ja selittelyä ovat oikeita askelia oman elämän hallintaan.

Kaiken tämän perustana ja ytimessä on ihmisyys – miten hyvin tunnemme itsemme ja mihin perustuu ihmiskäsityksemme? Tästä maaperästä kumpuavat loppujen lopuksi ne kaikki erinomaiset johtamisen ja johtajuuden hedelmät. Siksi ihmisyys, johtajuuden ydin, on ensimmäinen tarkastelun kohde, mikäli haluaa onnistua johtamistehtävässä.

Työnmurroksesta tekoälyaikakaudella – mikä meitä kantaa eteenpäin?

Olen kirjoittanut Johtajuuden ytimessä -blogiin johtamisesta ja uudenlaisesta johtajuudesta tuoden esille erilaisia ja mielestäni parempia tapoja johtaa työyhteisöjä. Ajatuksiani on julkaistu tällä foorumilla syyskuusta 2016 alkaen. Nyt on vuorossa 10. kirjoitukseni, joka on samalla katsaus sekä menneeseen että tulevaan.

Seison yhä näiden aikaisempien kirjoitusteni takana. Lisäsin niihin kunkin kirjoitukseni ydinviestit:

  • Johtajuus vaatii ajattelua: Johtamistehtävä annetaan, johtajuus otetaan ja johtajuutta kehitetään. Miten uusi viiden minuutin päivittäinen toiminto tekee jokaisesta päivästä oppimispäivän?
  • Millainen työelämäjälki sinusta jää?: Valitammeko vai välitämmekö? Jotta voimme luoda paremman huomisen, meidän on oltava vastuullisia toimijoita, ei vain työelämän muutosten kohteita.
  • Käy elämäsi paras kehityskeskustelu: Roolistamme riippumatta tärkein kehityskeskustelumme on itsemme kanssa ajan kanssa käyty kriittinen pohdinta. Osaammeko kysyä itseltämme oikeat kysymykset, jotka vievät meitä täyttä potentiaaliamme kohti?
  • Johtajuus ja arjen valinnat: Johtajuutta koetellaan aamusta iltaan. Mitä se arjen johtajuus oikein on ja miten vaikuttavia nuo arjen pienet teot ovatkaan?
  • Innostuminen tuo tuloksia: Saavutatko flow-tilan uutta opetellessasi? Miten innostuminen saadaan osaksi työpaikan arkea?
  • Epämukavuusalueelta oppimismatkalle: Sanoilla on väliä. Epämukavuusalueesta on tullut tyhjäksi kulunut hokema. Miten innostamme aidosti toisemme oppimismatkalle?
  • Luottamus kasvun mahdollistajana: Luottamus antaa osaamiselle ja oppimiselle siivet. Lue, miksi väitän, että luottamus on arvokkain pääomamme työelämässä.
  • Pieni teko, iso vaikutus: Osataanko asiakaspalaute hyödyntää siten, että positiiviset asiakaskokemukset eivät ole sattumaa vaan onnistumiskulttuurin satoa? Positiiviseen asiakaspalautteeseen on osattava reagoida muutenkin kuin häkeltymällä, mutta miten? Kirjoituksessa kolme casea hyvistä kohtaamisista.
  • Johda oppimista: Työnmurros haastaa meidät kaikki oppimaan. Uskon työn ja oppimisen integrointiin. Oppimiseen kannustava ilmapiiri ei tule, sille on luotava edellytyksiä ja sitä on johdettava.

Yhteenvetona voi todeta, että johtajuus ei ole titteliasia eikä ihmisten kohtaaminen vaadi erikoistutkintoja. Läsnäolo ei vaadi välttämättä vieressä istumista. Uskon, että tulevaisuudessa korostuvat erityisesti:

  • Humaniikka – tekoälyaikakaudella paluu aikakaudelle, jossa ihmisyyden ydin on keskiössä.
  • Rakkaus oppimiseen, erityisesti jatkuvaan oppimiseen.
  • Arjen onnen hetket – elämässä matkalla olo on tärkeämpää kuin jonkin maalin tavoittelu.

Jatkakaamme ihmisyyden viitoittamalla tiellä ♥

Riitta

__________

Kirjoitus on julkaistu Kollega.fi-verkkolehdessä 30.5.2018. Tämä kirjoitus oli kymmenes ja samalla viimeinen kirjoitus. Siitä syystä lopussa ovat kiitokseni kyseisen julkaisun lukijoille:

Aika kiittää

On aika lausua kiitokseni lukijoille, aktiivisille keskustelijoille ja viestien eteenpäin viejille. Minulla on ollut suuri ilo olla lehden kirjoittajana viimeiset kaksi vuotta. Luovun tällä haavaa Johtajuuden ytimessä -blogin kirjoittamisesta uusien luottamustehtävien myötä, mutta jatkan aktiivista kirjoitteluani omassa Rubiikki-blogissani, joka löytyy verkkosivuiltani.

Kun päästää irti, syntyy uusia mahdollisuuksia.

 

 

 

 

Digiosaaja vai digioppija?

Reilu vuosi sitten ihmettelin ääneen Twitterissä, miksi digioppija ei näy rekryilmoituksissa, vain digiosaajia etsitään. Teknologia muuttuu ja sen ulottuvuudet laajentuvat hetki hetkeltä – onko tämän hetken digiosaaja myös huomisen digiosaaja? Digiosaaja vai digioppija – kumpi on osuvampi nimike?

Saivarteluni taustalla on laajempi näkökulma. Sen sijaan, että organisaatioissa puhutaan osaamisen johtamisesta, tulisi nostaa myös oppimisen ja uudistumisen käytännöt avainasemaan. Rohkeita ovat sellaiset organisaatiot, jotka eivät pidä osaamisasioita henkilöstöyksikön asioina, vaan uskaltavat nostaa uudistumisen ja oppimisen kriittiseksi menestystekijäksi ja sen myötä yhdeksi ydinprosessiksi. Oppimista on johdettava, kuten kirjoitin aiemmin.

Tule mukaan Digioppija-verkkokurssille!

Tällaisen viestin sain yllättäen viime syksynä. Anne Rongas, verkkopedagogi ja valmennuksen luoja, halusi kiittää tästä digioppija termin pohdinnasta Twitterissä. Samalla sain kutsun osallistua valmennukseen nimeltä Digioppijan työkalupakki.

Tiedätkö sen tunteen, kun ensin ilahdut ja olet otettu ja lopulta hämmentynyt: minäkö Digioppija-verkkokurssille?

Enhän minä sentään ihan aloittelija ole! Minulla on somessa laajat verkostot Linkedinissä ja erityisesti Twitterissä olen aktiivinen keskustelija, FaceBookissa jaan kuulumisiani ja etenkin muutamat FB-ryhmät ovat mielestäni mainioita paikkoja keskustella. Rubiikki-blogiinkin on kertynyt yli 70 kirjoitusta…

Niin ja onhan minulla ollut DigiRiitta-projekti, jossa siirryin perinteisestä tilitoimistosta 100 % paperittomaan taloushallintoon. Valmennuksissani käytetään pääsääntöisesti sähköisiä materiaaleja. Verkkovalmennukset ovat työn alla. Verkkosivuillani on Chat ja siellä on moni asiakassuhde käynnistynyt.

Mitä ihmettä voisin oppia Digioppijan työkalupakki-valmennuksessa?

Läksin mukaan, koska en kehdannut (niin kuin kotiseudullani on tapana sanoa) kieltäytyä. Olihan Anne Rongas melkein ”naapurin tyttöjä”. Tiesin kyllä, että Anne on itse todellinen osaaja ja avoimen verkko-oppimisen edistäjä ja esimerkki, mutta rehellisesti ottaen en äkkiseltään edes ymmärtänyt, mitä digioppiminen oikeasti on ja mitä hyötyä tästä olisi.

Tämä hämmennyksen tunne oli aikoinaan minulle pelottava, nykyään lähes nautin siitä. Silloin tiedän, että olen oppimisen äärellä. Jotain hyvää voi tapahtua. Ja niin kävi tässäkin :).

Opintojakso 1: Lukeminen

Alkuorientaation jälkeen Anne Rongas toi esille lukuisia tapoja lukea digitaalisesti kirjoja, artikkeleita erilaisilla sovelluksilla. Samalla puhuttiin myös mielenkiintoisten artikkelien tallentamisesta ja tietysti jakamisesta. Itselleni uusia löydöksiä olivat Padlet ja Voice Dream.

Opintojakso 2: Kirjoittaminen

Anne avasi jälleen minulle uusia käsitteitä, mm. annotointi ja yhteisöllinen kirjoittaminen. Vahvasti harkitsen PDF Buddy käyttöönottoa. Paljon puhuttiin dokumenttien jakamisesta pilvipalveluissa sekä myös digitaalisista muistiinpanovälineistä. Hienosti Anne kävi läpi työkalujen plussia ja miinuksia. Nämä ovat makuasioita, mutta arvostan asiantuntijan kokemuksia. Teknisten härpättimien rinnalla on tärkeää oppia hyväksymään omaa keskeneräisyyttä. Kirjoittaminen on oppimismahdollisuus, joka sopii uuden oppimiseen kuin myös poisoppimiseen. Näkyväksi tekeminen luo pohjan kasvulle ja kehittymiselle. Ja ihan mahtavia olivat vinkit, jotka liittyivät puhumalla kirjoittamiseen. Minulle liikkuvaa työtä tekevälle ihmiselle suuri apu löytyi niinkin läheltä kuin omasta kännykästä!

Opintojakso 3: Tiedonhankinta

Tämä jakso oli oikeasti silmiä avaava. Jos omat digitaaliset hakukeinot ovat rajoittuneet googlaamiseen ja wikipediaan, niin kappas vaan: paljon jää hyödyntämättä ja samalla näköala kapenee. Opin, että Googlessa on myös ominaisuus nimeltä: tarkka haku. Hups! Google Scholar, Wikipedia Commons, WolframAlpha…  Mielenkiintoisia uusia tiedon lähteitä ja ihmisiä tietojen tuottajina. Lopuksi vielä joukkoistamisesta. Verkoissa on voimaa.

Opintojakso 4: Muistiinpanot

Tähän jaksoon on palattava useampaan kertaan. Teen erittäin paljon muistiinpanoja. Tuntuu, että ajattelen ja opin sormieni kautta. Olen kehittänyt omasta mielestä toimivia digitaalisia tapoja, mutta tässä jaksossa ns. taivas aukesi. Kognitiivisia työkaluja, miellekarttoja, aikajanoja, listoja… OneNote, Teamsin Wiki, Thinglink, Evernote… Eniten ihastuin siihen, että videoita katsoessani voin tehdä muistiinpanoja, joihin tallentuu automaattisesti se kohta, mihin ajatukseni tai kysymykseni kohdistuvat. Harrastan paljon videoiden tai verkkokurssien kautta oppimista ja siihen tämä VideoNot.es tarjoaa helpon keinon, ja siitä sen saa siirtymään automaattisesti Google Driveen. Tämä jatkoon, ehdottomasti!

Opintojakso 5: Systemaattisuus

Tässä jaksossa Anne lohdutti, että tähän digimaailmaan ei tarvitse hukkua ;-). Datan määrä kasvaa hurjasti, erilaisia työvälineitä poistuu, tulee uusia ja entiset saavat uusia ominaisuuksia. Meille digioppijoille tuotiin esille vaihtoehtoja parempaan asioiden löytämiseen (mm. tärkeiden tiedostojen löytämiseen Symbaloo, WorkFlow), asioiden hoitamiseen (mm. Trello, Wunderlist), aikataulutukseen (mm. Google kalenteri). Erityisen mielenkiintoinen oli Annen oma esimerkki Pearltrees-palvelun käytössä. Lopuksi muistutettiin varmuuskopioinnin tärkeydestä, siis systematiikasta siihen. Tämän jakson koin erityisen hyödyllisenä ja myös lohdullisena, että systemaattisuudella saa tolkkua tähän kaikkeen!

Opintojakso 6: Jakaminen

Viimeisellä jaksolla Anne muistutti tekijänoikeuksista – liittyvät ne sitten teoksiin, esityksiin, valokuviin tai videoihin. Siteerausoikeudestakin puhuttiin, samoin kuin erilaisista avoimista lisensseistä. Tässä jaksossa Anne esitteli myös infograafeja. Paljon graafisia työkaluja tarjolla, jee! Lupasin ottaa hyötykäyttöön SlideSharen, ehkä jaan joskus omia esitysmateriaalejakin. Visualistina tykästyin myös Canvaan. Sharing is caring. Jaa, niin saat. Se on niin totta!

Miten meni niinku omasta mielestä?

Hyvin ja huonosti. Digioppijan työkalupakki-verkkovalmennus oli upea kokemus. Digiä 6 * 1,5 h – etänä, mutta läsnä. Annen tapa esittää asioita oli selkeä, havainnollistava ja myös rauhallisen rohkaiseva ja kannustava. Suosittelen . Digitalisaatio tarjoaa meille paljon mahdollisuuksia, mutta ne realisoituvat vain, jos osaamme hyödyntää työkaluja.

Oppimiskokemuksiin liittyy niin paljon tunteita. Opin ihan valtavasti ja silti minua nolottaa.

Ensiksi, kiteytetyt oppini Digioppijan työkalupakki-verkkovalmennuksesta

  • oppimista digitaalisin välinein ja vahvassa vuorovaikutuksessa
  • hyödyllisiä vinkkejä digitaalisten työkalujen käyttöön omassa työssä ja elämässä
  • rohkaisua hyödyntää digitaalisia ratkaisuja oppimisessa – kysy, jaa, opi toisilta
  • hyviä konkreettisia keinoja poisoppimiseen – havaitsemalla erilaisia tapoja, voi vertailla ja kyseenalaistaa aiempia tapoja
  • viitoitti edelleen polkua kohti jatkuvaa elinikäistä oppimista

Ja lopuksi, se nöyryyttävin ja samalla arvokkain opetus minulle oli oma oppimismatkani ”mitäköhän nyt voisin oppia –asenteestani  upeaan 6 * wau –kokemukseen” . Lupaan, etten enää ikinä sorru tuollaiseen ennakkoasenteeseen. Kiitos Anne Rongas ja kiitos Snellmanin kesäyliopisto.

Riitta, ikuinen oppija ja jatkuvan oppimisen ”apostoli”

 

Digioppijan työkalupakki -verkkovalmennus on ehdolla Suomen eOppimiskeskus ry:n eEemeli-kilpailussa (valtakunnallinen laatukilpailu, jossa etsitään parhaita digitaalisia oppimisratkaisuja). Eikä ihme! Äänestys päättyy 12.4. klo 14. https://www.eoppimiskeskus.fi/yleisoaanestys

Tässä linkki, josta näet lisää käydyn kurssin sisältöä.

 

Johda oppimista

Moni varmaan ihmettelee, mitä osaamisen ja oppimisen johtaminen oikein on ja mitä se tarkoittaa käytännössä. Kenen tulee johtaa, mitä, miten ja milloin? Mielestäni meidän kaikkien tulee kantaa kortemme kekoon, sillä oppiminen kuuluu kaikille. On opittava johtamaan oppimista – johtamaan itseään sekä johtamaan osaajia ja oppijoita.

Oppiminen on kiehtova aihe. Opimme erilailla eri-ikäisinä. Opimme eri tavoin ja eri nopeudella. Kuuntelemme saman esityksen ja siitä syntyy erilaisia muistijälkiä. Luemme samaa tekstiä ja saamme erilaisia oivalluksia – jos ylipäänsä saamme. Oppimista kun ei voi pakottaa eikä käskeä.

Yksilöllisistä eroista huolimatta ihmisten oppimistavat ovat erityisiä ja ainoalaatuisia. Olemmeko pitäneet oppimista liian itsestään selvänä ja vasta koneoppimisen myötä alkaneet ymmärtää ihmisen ainutlaatuisuutta?

Oppiminen osaksi strategiaa

Aiemmin osaamisen johtamista pidettiin yhtenä tärkeimmistä strategisen johtamisen prosesseista. On se sitä vieläkin, mutta samalla muutosten aikana korostuu myös oppimisen johtaminen.

Vuonna 2005 julkaisemassaan kirjassaan Johda osaamista Riitta Viitala korosti osaamisen johtamisessa neljää tehtävää:

  • oppimisen suunnan selkiyttämistä
  • oppimisprosessien tukemista
  • oppimista tukevan ilmapiirin rakentamista ja
  • omalla esimerkillä vaikuttamista.

Toimivatko nämä neljä tehtävää vielä sekä osaamisen että oppimisen johtamisessa käytännön esimies- ja johtamistyössä? Suurelta osin kyllä. On näytettävä suuntaa osaamisen kehittämiselle organisaation strategian mukaisesti. On luotava edellytyksiä sille, että osaamisesta ja oppimisesta keskustellaan, että pohditaan soveltuvia keinoja osaamisen hankkimiselle ja kehittämiselle sekä mahdollistetaan oppiminen. On menetelmänä sitten perinteinen valmennus tai verkkokurssi, on oppimiselle löydyttävä oikeasti aikaa. Sitku-aika ei sovellu nykypäivän oppimistarpeisiin.

Työnmurros haastaa oppimista

Usein minulta kysytään, että miten ja mitä voi oppia tulevaa varten, kun ei edes tiedä, mitä työtehtäviä tulevaisuudessa on? Kannattaako satsata aikaa, energiaa ja rahaa oppimiseen, jos ei tiedä, mitä pitäisi osata tekoälyaikana? Hyvä kysymys, jos ajattelemme, että oppimisen tulee kohdistua tiettyyn työtehtävään.

Entä jos kysymmekin, että mitä pitäisi oppia elämää varten? Siitä huolimatta, ettemme tiedä koneiden ja ihmisen välisestä yhteistyöstä vielä paljoakaan, tiedämme, että meidän on harjoitettava taitoja ratkoa ongelmia kompleksisessa maailmassa, opittava näkemään asioiden välisiä suhteita sekä keskityttävä siihen, missä me ihmiset olemme ainutlaatuisia: vuorovaikutukseen, kohtaamiseen ja humaanisuuteen.

Oppiminen tarttuu

Oletko huomannut, että oppiminen tarttuu? Kun opiskelemme yhtä teemaa, niin opiskelemalla samanaikaisesti tai heti perään jotain toista teemaa, oppiminen helpottuu. Onko kyse siitä, että oppimisen kynnys on madaltunut vai siitä, että uuden oppimisen imu on vienyt mennessään? Tai siitä, että olemme saaneet kannustavaa palautetta oppimisesta ja oivalluksista tai kokemusta arjen käytäntöjen helpottumisesta?

Innostuminen oppimisesta tarttuu myös ihmiseltä toiselle. Esimiehen suhtautuminen ja esimerkki näyttävät vahvaa suuntaa. Samoin kuin työkaverit toinen toisilleen. Pidetään huolta, että tartutamme vain positiivisia oppimispisaroita.

Yhteiselle oppimismatkalle

Suunnan näyttäjiä, etulinjassa kulkijoita tarvitaan, mutta ennen kaikkea meiltä kaikilta kysytään uteliaisuutta ja intoa oppimiseen sekä kollegoiden rohkaisevaa kannustamista uusien asioiden äärellä.

Otetaan oppiminen mukaan arkeen esimerkiksi näillä vinkeillä:

  • aktiivinen ote oman työn kehittämiseen
  • päivittäisiä reflektiohetkiä
  • palaverikäytäntöihin myös yhdessä oppimisen hetkiä
  • työyhteisössä opitun jakamisen käytäntöjä
  • mentorointia ja/tai käänteismentorointia
  • ongelmanratkaisutilanteisiin erilaisia menetelmiä ja niiden arviointia oppimisen kannalta
  • asiakaspalautteet oppimiscaseina
  • muutosprojekteihin aina loppuun opit ja oivallukset
  • toisilta oppiminen (tiimien välinen, organisaatioiden välinen)
  • inspiroivia tunnustuksia ja palkintoja oppimisesta.

Jos ennen osaamisen johtamisessa korostui osaamisen hallinta, niin nyt keskeistä on oppimisen imun ja innon löytäminen, jotta saamme kaikkien potentiaalin käyttöön. Meille jokaiselle löytyy mahdollisuuksia niin oppijoina, kannustajina, sparraajina kuin mahdollistajina ja opitun luotseina.

 

Riitta, jatkuvan oppimisen puolestapuhuja ♥

 

Jatkan mielelläni keskusteluja osaamisen ja oppimisen johtamisen haasteista ja ratkaisuista. Olen saanut olla mukana monen organisaation osaamista ja oppimista kehittämässä. Lisätietoa palveluistani.

Tässä muutamia aiempia kirjoituksiani, jotka liittyvät tähän aiheeseen:

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja

Rakastan tätä muutosten ja oppimisen aikaa

Epämukavuusalueelta oppimismatkalle

Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen

 

Kirjoitus on julkaistu 4.4. Kollega.fi-verkkolehdessä Johtajuuden ytimessä-blogissa.

Rakastan tätä muutosten ja oppimisen aikaa

Rakastan tätä muutosten ja oppimisen aikaa monista syistä. Tässä ajassa kysytään rohkeutta uuden oppimiseen, peräänkuulutetaan halua rakentaa siltoja ja luoda yhteyksiä. Tämä aika tarjoaa mahdollisuuden kohdata erilaisia osaajia ja eri-ikäisiä yhteisten tulevaisuuteen liittyvien yhteisten haasteiden parissa.  Ei tämä muutosten ja oppimisen aika ole pelkkää teknologiapuhetta, myös humaanisuuden tarve voimistuu. Ihmisen ainutlaatuisuuden ymmärtäminen ja uusien teknologioiden nopea läpimurto luovat meille ennen näkemättömän tilaisuuden oppia kyseenalaistusten ja kokeilujen kautta. Olemmeko valmiit hyödyntämään tämän erityisen ajanjakson?

Rakastan tätä muutosten ja oppimisen aikaa, jossa korostuu rohkeus uuden oppimiseen

Aloitin työelämässä globaalissa isossa konsernissa, jossa arvostettiin ensisijaisesti teknistä osaamista ja hiukan kaupallisia taitoja. Juuri muuta ei tarvittu paitsi kielitaitoa, ja sekin päävoittoisesti saksan taitamista. Jotta tuossa maailmassa ja kulttuurissa pystyi pärjäämään, niin humanistin oli parasta opetella ymmärtämään bisneksen kieltä ja keskittymään tuottamaan arvoa omalla osaamisellaan. Tärkeimmiksi taidoiksi sujuvan saksan lisäksi osoittautuivat erilaisten ihmisten kohtaamisosaaminen, kyky oppia uutta (mitä tahansa eteen tuli), joustavuuden ja priorisoinnin tasapainoilu (Eurooppa, Aasia, Amerikka aikavyöhykkeet rytmittivät päiviäni), paineen ja epävarmuuden sietokyky.

Sama toistui myöhemmin siirtyessäni pörssiyhtiön johtoon vastaamaan henkilöstöjohtamisesta. Vierellä ei ollut HR-osaajia, vaan ICT-alan johtajia eri positioissaan. Kävi aika äkkiä selväksi, että nopeampi ja helpompi tie yhteiseen kieleen, on se, että opiskelen strategiajohtamista, talousjohtamista, markkinointia ja hiukan tietotekniikkaa kuin odotan, että johtoryhmä alkaa puhua ”hooärrää”. Näin se meni ennen.

Nyt tämä aikamme tarvitsee teknologian rinnalleen myös humaanisuutta, ihmisosaamista. Erityisen tärkeäksi muodostuvat taidot oppia uutta, kykyä oppia elämään kompleksisessa maailmassa.

Rakastan tätä muutosten ja oppimisen aikaa, jolloin on opittava rakentamaan uudenlaisia siltoja ja yhteyksiä

Kun pidin yrittäjäurani alussa ensimmäiset koulutukset valtiohallinnon väelle, ymmärsin aika pian, ettei kannattanut kertoa yksityissektorin casekokemuksiani. Toimialat ja toimintaympäristökin kun on niin erilainen, minulle kerrottiin. Vaikka silloinkin ajattelin, että ihmisinä olemme kuitenkin aika samanlaisia, vähensin yksityissektorin esimerkkejä oppimiskokemusteni myötä. Opin kuuntelemaan, havainnoimaan, muokkaamaan caseja yleisemmäksi. Olen oppinut mukautumaan aina siihen ympäristöön, missä kulloinkin pääsen puhumaan hyvästä ihmisten johtamisesta, osaamisen ja oppimisen tärkeydestä, uudistumisesta ja muutoksista.

Nyt tämä aikamme suorastaan edellyttää yhteiskehittämistä, yhteistä oppimista kuin myös kykyä elää yhdessä. Ekosysteemeissä osaaminen ei ole kiinni kenenkään Y-tunnuksista eikä statuksesta vaan ideoista ja mahdollisuuksien näkemisestä.

Rakastan tätä muutosten ja oppimisen aikaa, jolloin meidän on opittava kohtaamaan ihmisiä ihmisinä

Tulin työelämään aikana, jolloin sodan jälkeen syntyneet ikäpolvet olivat vahvasti miehittäneet johtotehtävät. Pitkien palvelusuhteiden aikana oppi äkkiä, että urakehitys vertikaalisti kehittyy  h  i  t  a  a  s  t  i . Lisäksi oli tapana ajatella, että eniten osaamista on aina niillä, joilla on korkein asema ja pisin työura.

Olen oppinut mukautumaan moneen, mutta tähän en oikeastaan ole koskaan oppinut. Siis en ole halunnut oppia. Ihmisissä minua ei ensisijaisesti kiinnosta ikä, sukupuoli, kansalaisuus, ei tittelikään. Sen sijaan olen erityisen kiinnostunut siitä, mitä kukin kohtaamani ihminen ajattelee. Mistä hänen ajatuksensa kumpuavat? Minkälainen arvomaailma on? Mitä hän osaa? Miten hän suhtautuu oppimiseen ja tulevaan?

Nyt tämä aikamme antaa mahdollisuuden palata tämän ajan ”leirinuotiolle”, tasavertaiseen dialogiin, olla ihminen ihmiselle. Oleellista ei ole se, mistä tulet vaan ajatukset, kokemukset, oivaltamiset.

Rakastan tätä muutosten ja oppimisen aikaa, jossa humaanisuus kohtaa teknologian

Tuntuu kuin ympyrä sulkeutuisi elämässäni. Osa bisnesjohtajien johtamispuheista alkaa muistuttaa omiani. Keskiössä on vihdoin ihminen, oma henkilöstö. Jo digitalisaatiosta olevan keskustelun yhteydessä aloin kuulla enemmän puhetta ihmisistä, kohtaamisista, uusien mahdollisuuksien hyödyntämisestä. Neljäs teollinen vallankumous lisää kierroksia: puhe koneista, teknologiasta, koneoppimisesta kiihtyy. Tekoälyaika nostaa esille ihmisen ainutlaatuisuuden, enemmän kuin koskaan aikaisemmin.

 

Miten tästä ajasta selvitään? Kuten aiemmin olen kirjoittanut, työnmurros ei ilmoita saapumispäivää. Joillekin se on jo alkanut, monelle koko sana on outo. Meidän on opittava pohtimaan yhdessä muutoksia, vallalla olleita käsityksiä ja rakenteita. On uskallettava laajentaa näkökulmia. On harjaannutettava kykyä asettua toisen ihmisen asemaan. Välitettävä valittamisen sijaan. Uskallan väittää, että pärjäämme oikein hyvin, jos otamme vastuuta tulevasta, olemme avoimia uudelle, olemme kiinnostuneita, valmiita hakeutumaan keskusteluihin erilaisten ihmisten kanssa, valmiita lähtemään uudistumis- ja oppimismatkalle.

 

Minkälaisia ajatuksia kirjoitukseni herätti?

Riitta, joka päiväisen oppimisen intoilija 🙂

 

Tässä muutamia aiempia kirjoituksiani, jotka liittyvät tähän aiheeseen:

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja

Voihan työnmurros

Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen

Epämukavuusalueelta oppimismatkalle

 

 

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja

Koulutusasiat ovat perinteisesti kuuluneet kouluille, oppilaitoksille, korkeakouluille ja sitten työpaikoilla tapahtuvaan täydennyskoulutukseen. Paljon hyvää on tapahtunut ja tapahtumassa osaamisen ja oppimisen alueella. Hyvä, että taas puhutaan myös elinikäisestä oppimisesta ja yksilön vastuusta, sillä työnmurros ja oppiminen haastavat meidät kaikki.

Uudistamisen ja uuden oppimisen tarve on kasvanut ja kiihtynyt. Työnmurros edellyttää nopeampia ja erilaisia ratkaisuja osaamisen uudistamiseksi. Samalla on syntynyt tarve uudenlaiselle johtamiselle, uudistumisjohtamiselle. Se perustuu oppimiseen, luottamukseen ja yhteiseen tekemiseen. Luottamus on kasvun mahdollistaja, ja juuri tuota kasvua me tarvitsemme nyt.

Matka koulutuksen uudistamisesta tutkintotodistukseen on pitkä

Paljon kehitystyötä ja uudistamishankkeita on käynnissä, mutta riittääkö se? Tutkintojärjestelmien kautta kehittäminen vie aikaa kaikkine valmisteluineen, lakikäsittelyineen, toimeenpanoaikoineen, puhumattakaan oppilasvalinnoista ja opiskeluajoista.  Yhden osan muutos vaikuttaa aina moneen muuhun. Kehittämistyö on laajaa, vaatii tarmoa ja energiaa viedä asioita eteenpäin. Opetusalan kehittämistyö etenee rivakasti, hosua ei kuitenkaan kannata, mutta siitä ei pääse mihinkään, että matka koulutuksen uudistamisesta tutkintotodistukseen on pitkä.

Työnmurros ei odota – tarve nopeille ratkaisuille

Aika on armoton. Työnmurros näkyy jo työpaikoilla. Voihan työnmurros –kirjoitusta kirjoittaessani aavistelin, mitä tulee tapahtumaan. Nyt ensimmäisiä YT-neuvotteluja on jo käynnistetty syistä, joissa yrityksessä varaudutaan asiakaskäyttäytymiseen muutokseen, jonka digitalisaatio on mahdollistanut. Automatisaatio ja tekoälyn lisääntyvä hyödyntäminen tulee vaikuttamaan monen, monen toimistotyötä tekevän asiantuntijan arkeen. Kun myös tapa tehdä töitä muuttuu, osaaminen ja oppiminen muuttuvat erityisen tärkeäksi.

Muutos vaatii tietenkin kussakin yrityksissä YT-neuvottelut, joissa neuvotellaan uudesta tilanteesta, sen perusteista, käytettävissä olevista vaihtoehdoista sekä päätösten vaikutuksista. Juuri nyt on jo tarve pohtia erilaisia vaihtoehtoja, miten työtehtävistä vapautuvia ihmisiä autetaan löytämään uutta työtä. Tähän haasteelliseen tilanteeseen tarvitaan kaikkien – yhteiskunnan, työnantajien, oppilaitosten, yksittäisten valmennus- ja oppimisalan yrittäjien sekä jokaisen oppijan – yhteistyötä.

Olemme kaikki uuden tilanteen äärellä. Voi, kun meillä olisi jo enemmän ratkaisuja auttaa muutoksen kohteena olevia ihmisiä!

Työnmurros ja oppiminen – helpot keinot käyttöön

On syntynyt valtava tarve uudistaa osaamista ja kannustaa oppimiseen. Isompia ratkaisuja odotellessa voidaan kokeilla nopeampia keinoja. Heti. Keinoja ja käytäntöjä, jotka eivät vaadi lupamenettelyjä, ei mittavia määrärahoja eikä suuria lanseerauksia. Siksi kutsun niitä ”helpoiksi” keinoiksi. Sitähän ne eivät ole – jos olisivat -, ne olisivat jo käytössä jokaisella työpaikalla. Menetelmät ovat helppoja, suurin ponnistus on ajattelutavan muutos: arvostetaanko näitä tapoja yhtä paljon kuin perinteistä koulutusta?

Esimerkkejä:

  • Työssäoppiminen: nostetaan sen arvoa oppimismenetelmänä, luodaan edellytyksiä osaamisen ja oppimisen jakamiselle (aikaa, paikka, välineet)
  • Verkko-oppiminen: otetaan laajasti hyötykäyttöön, maksulliset ja/tai maksuttomat verkkokurssit, videot, podcastit, blogit, asiantuntijaryhmien keskusteluryhmät ym.
  • Lukeminen & jakaminen: kaivetaan perinteinen menetelmä ja tuunataan tämän hetken tarpeisiin (kirjat, blogit, lukupiirit, esitykset ym)
  • Oman organisaation tai verkoston asiantuntijuuden jakaminen: asiantuntijoiden kiteytetyt presentaatiot & herättelyt,  sen päälle keskustelut + jatkopohdinnat
  • Työkierto: vanha menetelmä tähän päivään soveltaen: kokeiluja, vierailuja, varjostuksia…
  • Vuorovaikutteisia valmennusmenetelmiä: mentorointia, vertaismenterointia, käänteismentorointia, coachingia…

Yksilöoppiminen, yhteisoppiminen ja yhteisöllinen kehittyminen

Luodaan oppimisille innostava ja kannustava kulttuuri. Kuten aiemmin kirjoitin, innostuminen tuo tuloksia. Tarvitsemme monenlaista oppimista: yksilöllistä ja yhteisöllistä oppimista. On kannustettava yksin opiskeluun sekä henkilökohtaiseen reflektointiin: mitä minä ajattelen tästä asiasta ja miten se asettuu aiemmin opitun sekaan? Yksinopiskelu ei saa kuitenkaan tarkoittaa yksin puurtamista. Oman ajattelun lisäksi oivallukset on saatava näkyväksi ja hyötykäyttöön. Näkvväksi tekemiseen on löydettävä erilaisille oppijoille mieluisia keinoja jakaa uusia ajatuksia. Unohdetaan epämukavuusalueet ja puhutaan oppimismatkasta.

Yksilöoppimisen lisäksi on luotava konkreettisia mahdollisuuksia yhteisoppimiselle. Se on yhdessä opiskelua, yhteistä reflektointia, inspiroivia keskusteluja, uusia näkökohtia, toinen toiselta oppimista, osaamisen ja opitun jalostamista ja jakamista.

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja – näin oppiminen saa uudet siivet

Miksi osaamisen kehittäminen pitäisi tapahtua yhden organisaation sisällä? Laajennetaan näkökulmaa ja otetaan oma verkosto mukaan ja luodaan oppimismahdollisuuksia yhdessä. Oppiminen saa ihan uudet mahdollisuudet, jos riisutaan perinteiset tiukat ajattelut kohderyhmistä, titteleistä ja y-tunnuksista.

Rajausten sijaan houkutellaan erilaisia ihmisiä oppimaan ja kehittymään yhdessä. Lyhyitä avauksia, herätteleviä kysymyksiä, keskustelua ja ratkaisujen työstämistä käytännön tilanteisiin. Sitten nopeita kokeiluja ja seuraavalla kerralla keskustellaan ja jaetaan oppeja ja oivalluksia.

Yhteistyökumppaneiden ja asiakkaiden kanssa oppiminen saa uudet siivet!

Samalla tekee mieli kysyä: voisivatko koulutusorganisaatiot tehdä enemmän yhteistyötä? Olisiko työelämän tarpeisiin oleva oppimisen kehittämisen ekosysteemi mahdollinen jo nyt?

Tie uusiin työtehtäviin osaamisen näkyväksi tekemisen kautta

Työnmurroksen aikakaudella itse osaaminen on merkityksellisempää kuin tapa, jolla oppiminen on syntynyt. Tärkeämpää on tarve saada erilaisin keinoin hankittu osaaminen näkyväksi, jotenkin ”viralliseksi”. Voisiko tutkintojen rinnalle kehittää nopeita teemakohtaisia määräaikaisia sertifikaatteja?

Jatkan mielelläni keskusteluja työnmurroksesta ja osaamisen uudistamisen haasteista. Otathan yhteyttä?

Riitta

 

Linkit aiempiin tähän teemaan liittyviin kirjoituksiin:

Voihan työnmurros

Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen

Innostuminen tuo tuloksia

Epämukavuusalueelta oppimismatkalle 

Luottamus kasvun mahdollistajana

Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima

Mikä tekee kohtaamisistamme merkityksellisiä ja vaikuttavia? Kohtaamiset voivat olla kertaluontoisia, satunnaisia, toistuvia, odotettuja, sattuman johdattamia. Ne voivat olla F2F, tilaisuuksia, puhelinkeskusteluja, kohtaamisia vaikka sosiaalisessa mediassa ym. Eron huomaa. On ihmisiä, on sanoja, on ajatuksia, on katseita – aidoissa kohtaamisissa syntyy isoja tai pieniä ihmeitä. Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima on juuri tätä.

Usein kohtaamisia auttavat samat intressit, sama arvomaailma tai yhteinen hanke. Samankaltaisuuden lisäksi kohtaamisiin voi liittyä toisiaan täydentämisen tarve, erilaisuuden tarve ja kaipuu. Luottamus mahdollistaa aidot kohtaamiset ja merkityksellisyys luo siteen tulevaan.

Luottamus ratkaisee kohtaamisten vaikuttavuuden – myös työelämässä

Kohtaamisosaaminen on vahvasti kytköksissä luottamukseen. Kuten aiemmin kirjoitin, luottamus on kasvun ja oppimisen mahdollistaja, mutta myös yhteistyön ja kohtaamisten mahdollistaja. Se antaa maaperän ajatuksille, kokemuksille, uuden kokeilulle. Muutoksessa oleva työelämämme tarvitsee uudistumisia ja uuden tavan johtaa, uudistumisjohtamista. Uudistumisjohtaminen toteutuu vahvan vuorovaikutuksen keinoin, kohtaamisosaamisen avulla.

Työnmurros ratkaistaan pitkälti vahvistamalla luottamuspääomaa tulevaisuutta kohtaan. Ilman aitoja kohtaamisia olemme kukin omien ajatustemme ja uskomustemme vankeja. Tulevaisuus tehdään yhdessä oppien, rohkeasti kohtaamalla uusia ja erilaisia mahdollisuuksia erilaisten ihmisten kautta.

Kohtaamisosaaminen on yksi tulevaisuuden tärkeimmistä vuorovaikutustaidoistamme

Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima – mistä syntyy merkityksellisyys?

Kohtaamisten voima ja merkityksellisyys ei synny määrästä vaan laadusta. Oikeat sanat oikealla sävyllä oikeaan aikaan tekevät ihmeitä. Aina ei tarvita niitäkään. Joskus katse, hymy, pään nyökkäys ovat merkityksellisimpiä kuin tuntitolkulla pidetyt palaverit tai keskustelut, joissa puhutaan vuorotellen omia ajatuksia ääneen lausuen ilman, että ajatukset jatkuisivat, jalostuisivat ja syntyisi jotain uutta. Kohtaamisosaaminen on pitkälti läsnäoloa, dialogia ja kykyä asettua toisen ihmisen asemaan.

Kyky kohdata ihmisiä työelämässä vaikuttaa vahvasti siihen, minkälainen työpäiväkokemus meille syntyy ja minkälaisia asiakaskokemuksia luomme. Tapaammeko entuudestaan tuttuja vai rohkenemmeko kohdata entuudestaan vieraan ihmisen ihmisenä ilman ennakkoluuloja?

Muutama minuutti aitoa kohtaamista ja läsnäoloa korvaa tuntien keskustelut,  joista ei synny merkityksellisyyttä

10 vinkkiä merkityksellisimpiin kohtaamisiin

Tässä muutamia yleisiä neuvoja parempiin, vaikuttavampiin ja merkityksellisimpiin kohtaamisiin. Mitä nämä voisivat tarkoittaa juuri sinulle?

  • Kiinnostu
  • Keskity
  • Kuuntele
  • Kysy
  • Kunnioita
  • Kannusta
  • Kasvata
  • Kehitä
  • Kehu
  • Kiitä

Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima – taito, jota voi kehittää

Kun luottamusta ei synny, kohtaamiset ovat vain tapaamisia, jäävät vaille isompaa merkitystä.  Kumppanuudet eivät etene alkumetrejä pidemmälle, asiakkuuksista tulee kertaluonteisia kokeiluja, ja uusista työsuhteista pikavisiittejä.

Lohdullinen tieto: kohtaamisosaaminen on taito, jota voi harjoittaa. Tässäkin asiassa auttaa tieto * taito * tahto. Kun tahtoa on, löytyy keino, löytyy aikaa etsiä oma yksilöllinen kohtaamisten voima.

Autan mielelläni.

 

Tähän kirjoitukseen linkitetyt muut Rubiikki-blogin kirjoitukset: Luottamus kasvun mahdollistajana, Työpäiväkokemus ratkaisee, Voihan työnmurros, Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen, Kumppanuuden rakentaminen

Luottamus kasvun mahdollistajana

Kumpi saa ihmisen enemmän loistamaan: tunne osaamisesta vai tunne siitä, että voi luottaa ja itseen luotetaan?

Vaikka olemme korostaneet osaamisen merkitystä kilpailutekijänä niin Suomen kuin yksittäisten organisaatioiden ja tiimienkin osalta, uskallan silti epäillä, ettei millään yksittäisellä osaamisella luoda kasvua ellei osaamiselle ja oppimiselle ole otollista maaperää, luottamusta. Tätä mieltä olivat myös lukuisat kommentoijat keskustellessani aiheesta sosiaalisessa mediassa.

Kun työpaikalla vallitsee luottamuksellinen ilmapiiri, voi energiansa ja intohimonsa hyödyntää merkityksellisiin asioihin eikä aikaa mene kyräilyyn ja varuillaoloon. Epäily ja vähättely näivettävät, kun taas luottamuksellisessa ympäristössä voi keskittyä osaamisensa hyödyntämiseen ja uuden oppimiseen. Työelämän muutokset ja työnmurros siihen liittyvine epävarmuuksineen ja näköalattomuuksineen eivät luo uutta mahdollistavia ratkaisuehdotuksia. Tulevaisuuteen luottaminen sen sijaan kannustaa kehittämään ja luomaan uutta.

Luottamus antaa osaamiselle ja oppimiselle siivet. Vaikka tämä tiedetään, niin kummallista kyllä, luottamusta, osaamista ja oppimista ei kehitetä työpaikoilla yhdessä ja samanaikaisesti. Isoissa organisaatioissa on nimetty vastuuhenkilö osaamisen johtamisen prosessille – mutta entä pienemmissä yrityksissä. Kuka vastaa työelämässä oppimisesta?

Luottamuspääomaa rakennetaan yhdessä

Luottamus ei synny itsestään, vaan silloin, kun sille annetaan mahdollisuudet syntyä. Meillä on tarve tulla kohdatuiksi ihmisinä, osaajina, oppijoina, yhteisön jäseninä. Luottamuksellinen ilmapiiri saa meidät yltämään parhaimpaamme, se saa meidät loistamaan.

Uudistumisjohtaminen onnistuu kuuden keskenään kytköksissä olevan osatekijän kautta. Ne ovat strategia, mahdollistajat, vahva johtajuus, viestintä ja vuorovaikutus, osaaminen ja oppiminen sekä luottamus.

Luottamus mahdollistaa kasvun ja kasvamisen. Luottamuksen, merkityksellisyyden ja osaamisen tuloksena syntyvät niin liiketaloudelliset tulokset, henkilöstötuottavuus, onnistumiset asiakkaiden kanssa kuin myös organisaation kyky uudistua.

Luottamus on arvokkain pääomamme

Millä keinoin voisimme rakentaa luottamuspääomaa yhdessä?

  • Tunnustetaan luottamuksen merkitys yksilöille, yhteisölle ja yhteiskunnalle.
  • Hyväksytään, että maailmaan mahtuu monenlaisia ääniä, erilaisia näkemyksiä.
  • Opitaan kuuntelemaan ja kuulemaan.
  • Yritetään ymmärtää erilaisuutta.
  • Harjoitellaan aitoa dialogia – ei vain vuoropuhelua, vaan keskustelua jatkaen ja laajentaen.
  • Hyväksytään, että luottamuspääoman rakentaminen on matka, ei päämäärä.

Koska luottamus on arvokkain pääomamme, sitä on vaalittava. Eri rooleissa voi rakentaa luottamusta ja luottamuspääomaa erilaisin keinoin. Mitä vastuullisemmassa asemassa henkilö toimii, sitä enemmän hänen on pohdittava omia vaikutusmahdollisuuksiaan niin sanallisen viestinnän kuin tekojen osalta.

Arjen johtajuus kasvattaa luottamusta. Se näkyy vastuuna, vaikuttamisena ja välittämisenä. Vastuu voi liittyä esimerkiksi lupausten pitämiseen, sovittujen asioiden tekemiseen tai luottamuksellisten asioiden käsittelyyn. Vaikutamme aina jokaisessa vuorovaikutustilanteessa. Sanavalinnat ja sanomatta jättämiset, äänenvoimakkuus, äänensävyt sekä eleet ja ilmeet joko kasvattavat luottamusta tai syövät sitä. Jos välitämme itsestämme, läheisistämme ja yhteiskunnastamme, valitsemme luottamuksen rakentajan tien. Siitä hyödymme kaikki.

Vastuut organisaation kasvusta ja tuloksista ovat yleensä selkeät, mutta kuka vastaa luottamuspääoman kehittymisestä? Meistä jokainen. Vastuu siitä on meillä kaikilla – yhdessä ja erikseen.

******

Jatketaan keskusteluja luottamuksesta sosiaalisessa mediassa, täällä tai chatissäni.

Riitta

******

Kirjoitus on julkaistu 25.10.2017 Kollega.fi – verkkolehdessä, jossa Riitta Hyppänen kirjoittaa Johtajuuuden ytimessä-blogiin.

Epämukavuusalueelta oppimismatkalle

Joistakin ilmaisuista tulee ajan myötä hokemia. Yksi tällainen on epämukavuusalueelle meneminen. Epämukavuusalue-sanaa käytetään varsin erilaisissa tilanteissa. Työelämässä johtajat puhuvat siitä erityisesti muutosten yhteydessä ja myös kannustaessaan henkilöstöään pitämään osaamisestaan huolta. Yritysten johtoa vielä isommat johtajat kehottavat menemään epämukavuusalueelle, jotta voivat kasvaa, menestyä ja uudistua. Yksittäisinä ihmisinä puhumme epämukavuusalueesta myös kannustaessamme joko itseämme tai toisiamme.

Epämukavuusalue-sanan käytössä ei ole vain yhtä oikeaa mielipidettä tai ratkaisua. Yksi tapa toimii yhdellä ja toinen toisella. Myös johtamistilanteet vaihtelevat ja sanavalinnat tulee harkita asian, kohderyhmän ja tilanteen mukaan.

Jos onnistut itsesi tsemppaamisessa muistuttamalla itseäsi epämukavuusalueesta, niin jatka sen käyttöä. Jos taas epämukavuusalue tuo mieleesi tilanteita, joissa uusi projekti on jäänyt kesken, alkanut harrastus on hyytynyt alkumetreille tai lupaus lähteä kokeilemaan jotain uutta on jäänyt sittenkin tekemättä, löytäisitkö parempia kannustuskeinoja itsellesi? Muistele samalla, miten ystäväsi ja tuttusi ovat reagoineet, kun olet kannustanut ja rohkaissut heitä sanomalla: ”Kannattaa mennä epämukavuusalueelle, kyllä se siitä iloksi muuttuu”.

Johtajuuden sanavalinnat

Muutosjohtajat kuvaavat muutoskäyrää ja kannustavat joukkojaan epämukavuusalueelle, jotta päästään nykytilanteesta johonkin uuteen ja parempaan. Tyypillisiä muutosprojekteja ovat esimerkiksi uuden työkalun käyttöönotto, muutto monitilatoimistoon tai organisaatiorakennemuutos. Henkilöstöä kannustetaan ja lohdutetaan, että aluksi on hankalaa, mutta lopulta kaikki on entistä paremmin. Jos tällainen puhe toimii, niin hyvä. Ellei, kannattaa miettiä uusiksi myös viestintää.

Uudistumisjohtaminen eroaa muutosjohtamisesta muun muassa tavoitteissa, aikataulutuksessa ja rajauksessa. Uudistumisjohtaminen on johtamista tilanteessa, jossa on käynnissä megatrendeinä kuvattuja isoja, globaaleja muutoksia. Ne heijastuvat esimerkiksi toimintaympäristöömme, teknologiaan, asiakaskäyttäytymiseen ja väestön liikkumiseen. Nämä ovat ilmiöitä, jotka ovat jo alkaneet ja joilla ei ole päättymispäivämäärää. Jos näidenkin kohdalla puhumme epämukavuusalueesta, ikään kuin se joskus loppuisi ja sen jälkeen tulisi seesteinen tila, niin annamme työelämän murroksessa vääriä signaaleja. Samoin tapahtuu, jos ajatellaan, että tottumisen kautta uusi ei enää tunnu epämukavalta.

Suhtaudummepa tulevaan myönteisesti tai epävarmoin tuntein, on todella tärkeää miettiä sanavalintojamme. Uudistumisjohtamisessa tulisi korostaa erityisesti sitä, että tulevaisuutta rakennetaan yhdessä ja oppimisen kautta.

Oppiminen osa elämää

Jo vuosikymmeniä on puhuttu elinikäisestä oppimisesta. Joidenkin kohdalla se on totta, joillekin se on vain hokema. Oppiminen ja osaamisesta huolehtiminen ovat nyt ajankohtaisempia kuin koskaan. Työnantajien on otettava vakavasti vastuunsa vahvistaa jo nyt henkilöstönsä osaamista vastaamaan tulevia työn tekemisen tilanteita. Teknologia – digitalisaatio, tekoäly, automatisaatio, robotiikka – vaikuttaa työelämään enemmän kuin moni uskoo ja nopeammin kuin uskaltaa ajatella. Tätä on työnmurros.

Myös yksilöinä voimme vahvistaa osaamistamme. Nykyaikana oppiminen ei onneksi ole enää kiinni omasta eikä työnantajan rahapussista. Oppimismahdollisuudet ovat yhtä lähellä kuin lähin älypuhelin. Kynnyskysymykseksi nouseekin, miten suhtaudumme oppimiseen. Onko se hetkellinen rypistys vai osa elämäämme? Pitääkö oppimisen olla vaikeaa, tylsää tai epämukavaa? Ei. Ei. Ei. Mutta jos näin ajattelemme, niin sitä kaikkeahan se on.

Parempi vaihtoehto ilmaisulle

Olisiko jo aika korvata epämukavuusalue-sana jollain paremmalla? Sosiaalisessa mediassa käymäni laajat keskustelut saivat lukuisat ihmiset kommentoimaan sanan uudistamisen puolesta. Koska epämukavuusalue-sanaa käytetään hyvin erilaisissa tilanteissa, tarvitaan erilaisia, uusia ja vaihtoehtoisia ilmaisuja kontekstin mukaan. Ehdotuksia korvaaviksi sanoiksi olivat muun muassa:

  • joustoalue, jännittävyysalue, kasvualue, kehittymisalue, kokeilualue, oppimisalue, uskallusalue, uteliaisuusalue
  • innostustusvyöhyke, kehitysvyöhyke, oppimisvyöhyke
  • oppimispolku, oppimismatka, oppimismatkailu
  • oppimiscase, oppimishaaste, huomisen työ.

Lisäksi ehdotettiin ilmaisuja epävarmuudessa vierailu tai lepäily sekä oman mukavuusalueen laajentaminen. Näillä kaikilla on omat sävynsä ja ne herättävät meissä erilaisia tunteita. Ehkä puhuttelevin kommentti oli, että ihan mitä vaan muuta, mutta ei enää epämukavuusalue-hokemaa. Sanoilla on väliä!

 

Kirjoitus on julkaistu 30.8.2017 Kollega.fi – verkkolehdessä Johtajuuden ytimessä -blogissa.

Voihan työnmurros

Työnmurros, uusityö, työelämän muutos ja uudistuminen – näihin sanoihin törmäämme entistä useammin. Voi olla, että ymmärrämme niiden sisällön ja vaikuttavuuden erilailla. Termien merkitysten ja vaikuttavuuksien lisäksi näkemyksemme eroavat aika lailla ajankohdasta, jolloin työnmurros on täällä – Suomessa, meidän firmassamme, minun tiimissäni ja ennen kaikkea minun työssäni.

Suhtautumiseen vaikuttavat paljolti omat näkemykset

On aina eri asia silmäillä lehdestä digitalisaatiota, automaatiota, tekoälyä (AI), lisättyä todellisuutta (AR), robotisaatiota koskevia kirjoituksia kuin ajatella itseään tuon kaiken keskellä. Arjen valintojemme mukaan joko luemme noita kirjoituksia tai sivuutamme ja kohdistamme huomiomme johonkin selkeämpään, konkreettisempaan, kiinnostavampaan. Sama valinta tapahtuu, kun päätämme, minkälaiseen työelämäkeskusteluun osallistumme.

Se, miten suhtaudumme työnmurrokseen, riippuu paljolti kaikista niistä elämän kokemuksen myötä syntyneistä näkemyksistämme ja kokemuksistamme. Toinen vaikuttava tekijä on se, miten avoimen kiinnostuneita olemme erilaisista tulevaisuuden skenaarioista koskien työelämäämme ja miten paljon käytämme aikaa näiden asioiden parissa.

Siedätyshoito tasoittaa tietä uuteen

Olen jo muutaman vuoden ajan ollut erityisen kiinnostunut näistä teknologian mahdollistamista muutoksista. DigiRiitan kokemuksista voit lukea täältä. Siedätän itseäni tilaisuuksissa ja keskusteluissa, joissa puhutaan paljon minulle vierasta ja välillä jopa utopistista ”kieltä”. Silmät pyöreänä ihmettelen, että miten ja milloin nuo tulevaisuuden kuvaukset voivat olla totta. Mitä enemmän osallistun ja mitä enemmän käyn itseni kanssa reflektointikeskustelua, sen todennäköisemmältä nuo asiat vaikuttavat. Oma näkemykseni haastetaan jokaisessa tilaisuudessa ja sen pohjalta syntyy mielessäni taas jotain uutta.

Viime viikolla oli tiistaina siedätyshoitoni superpäivä. Ensin Digitalist-tapahtumassa muutoksesta ja uudistumisesta konkreettisten yritysesimerkkien ja keynote-puhuja Alexander Stubbin kera – liveblogista löytyy esitysten keskeinen sisältö. Sitten Työelämä2020 Workup17 workshop aiheesta Robotti työkaverina – jos kiinnostaa, nauhoite löytyy täältä. Siellä se Zora robotti osallistui paneelikeskusteluun :). Samana päivänä VTT julkisti tiekarttansa, jossa todetaan, että Suomi kuuluu tekoälyn voittajiin. Tämä vaatii oikeita toimenpiteitä: mm. keskustelua, rohkeutta, yhteistyötä ja oppimista. Päivän kruunasi illalla osallistuminen työn murrosta käsittelevään tilaisuuteen. Yli 12 tuntia yhtä soittoa intensiivistä pohdintaa tulevaisuudesta jätti varmasti jälkensä.

Työnmurros ei ilmoita ennalta saapumisaikaa

Työnmurros ei ala äkkirysäyksellä eikä sille ole olemassa alkamispäivämäärää. Se tulee hiljaa hiipien tai kehitysloikkien avulla. Muutos voi periaatteessa astua voimaan yhdellä tiedotteella, uudistuminen alkaa pienestä. Ensin puheita, sitten laajempia keskustelutilaisuuksia, ensimmäisiä kokeiluita, niistä oppimista ja sitten päätöksiä seuraavista askeleista. Kannattaa olla aistit valppaana.

Miten voimme varautua työnmurrokseen jo nyt?

Usein kuultuja kysymyksiä: miten voi varautua johonkin sellaiseen, mitä ei vielä ole eikä ole varmaa, että se toteutuu? Niinpä. Olen elinikäisen oppimisen apostoli, olen opiskellut koko ikäni enkä ole koskaan harmitellut mitään, mitä olen oppinut, vaikken kaikkea oppimaani ole käyttänytkään. Voin harmitella turhaa työtä, mutta ajankäyttöäni, jonka olen investoinut oppimiseen, en kadu koskaan.

Tulevaisuuden osaamisen ja oppimisen yhteydessä liian usein alkaa puhe koodaamisesta. Ei meistä kaikista koodareita tarvitse tulla. Sen sijaan voitaisiin aloittaa valmistautuminen tulevaan osaamisilla, joista on hyötyä jo saman tien.

Mitä enemmän teknologiaa työhömme tulee, sitä enemmän tarvitaan ihmisosaamista, kohtaamistaitoa, empatiaa, kykyä katsoa asioita monelta kantilta, kykyä keskittyä, kykyä olla läsnä, kykyä tuottaa arvoa toiselle ihmiselle. Uudistuminen tarvitsee myös uudenlaista johtamista, uudistumisjohtamista.

Ennen kaikkea tarvitsemme taitoa, jolla opimme jälleen oppimaan ja innostumaan oppimisesta. Odotan kiihkeästi aikaa, jolloin oppiminen ei enää tapahdu luokkahuoneessa irrallisena tapahtumana, vaan oppiminen ja työ integroituvat. Uusi työ muuttuu oppimisen kautta arvon tuottamiseksi vuorovaikutussuhteessa. Ihmiseltä ihmiselle.