Artikkelit

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja

Koulutusasiat ovat perinteisesti kuuluneet kouluille, oppilaitoksille, korkeakouluille ja sitten työpaikoilla tapahtuvaan täydennyskoulutukseen. Paljon hyvää on tapahtunut ja tapahtumassa osaamisen ja oppimisen alueella. Hyvä, että taas puhutaan myös elinikäisestä oppimisesta ja yksilön vastuusta, sillä työnmurros ja oppiminen haastavat meidät kaikki.

Uudistamisen ja uuden oppimisen tarve on kasvanut ja kiihtynyt. Työnmurros edellyttää nopeampia ja erilaisia ratkaisuja osaamisen uudistamiseksi. Samalla on syntynyt tarve uudenlaiselle johtamiselle, uudistumisjohtamiselle. Se perustuu oppimiseen, luottamukseen ja yhteiseen tekemiseen. Luottamus on kasvun mahdollistaja, ja juuri tuota kasvua me tarvitsemme nyt.

Matka koulutuksen uudistamisesta tutkintotodistukseen on pitkä

Paljon kehitystyötä ja uudistamishankkeita on käynnissä, mutta riittääkö se? Tutkintojärjestelmien kautta kehittäminen vie aikaa kaikkine valmisteluineen, lakikäsittelyineen, toimeenpanoaikoineen, puhumattakaan oppilasvalinnoista ja opiskeluajoista.  Yhden osan muutos vaikuttaa aina moneen muuhun. Kehittämistyö on laajaa, vaatii tarmoa ja energiaa viedä asioita eteenpäin. Opetusalan kehittämistyö etenee rivakasti, hosua ei kuitenkaan kannata, mutta siitä ei pääse mihinkään, että matka koulutuksen uudistamisesta tutkintotodistukseen on pitkä.

Työnmurros ei odota – tarve nopeille ratkaisuille

Aika on armoton. Työnmurros näkyy jo työpaikoilla. Voihan työnmurros –kirjoitusta kirjoittaessani aavistelin, mitä tulee tapahtumaan. Nyt ensimmäisiä YT-neuvotteluja on jo käynnistetty syistä, joissa yrityksessä varaudutaan asiakaskäyttäytymiseen muutokseen, jonka digitalisaatio on mahdollistanut. Automatisaatio ja tekoälyn lisääntyvä hyödyntäminen tulee vaikuttamaan monen, monen toimistotyötä tekevän asiantuntijan arkeen. Kun myös tapa tehdä töitä muuttuu, osaaminen ja oppiminen muuttuvat erityisen tärkeäksi.

Muutos vaatii tietenkin kussakin yrityksissä YT-neuvottelut, joissa neuvotellaan uudesta tilanteesta, sen perusteista, käytettävissä olevista vaihtoehdoista sekä päätösten vaikutuksista. Juuri nyt on jo tarve pohtia erilaisia vaihtoehtoja, miten työtehtävistä vapautuvia ihmisiä autetaan löytämään uutta työtä. Tähän haasteelliseen tilanteeseen tarvitaan kaikkien – yhteiskunnan, työnantajien, oppilaitosten, yksittäisten valmennus- ja oppimisalan yrittäjien sekä jokaisen oppijan – yhteistyötä.

Olemme kaikki uuden tilanteen äärellä. Voi, kun meillä olisi jo enemmän ratkaisuja auttaa muutoksen kohteena olevia ihmisiä!

Työnmurros ja oppiminen – helpot keinot käyttöön

On syntynyt valtava tarve uudistaa osaamista ja kannustaa oppimiseen. Isompia ratkaisuja odotellessa voidaan kokeilla nopeampia keinoja. Heti. Keinoja ja käytäntöjä, jotka eivät vaadi lupamenettelyjä, ei mittavia määrärahoja eikä suuria lanseerauksia. Siksi kutsun niitä ”helpoiksi” keinoiksi. Sitähän ne eivät ole – jos olisivat -, ne olisivat jo käytössä jokaisella työpaikalla. Menetelmät ovat helppoja, suurin ponnistus on ajattelutavan muutos: arvostetaanko näitä tapoja yhtä paljon kuin perinteistä koulutusta?

Esimerkkejä:

  • Työssäoppiminen: nostetaan sen arvoa oppimismenetelmänä, luodaan edellytyksiä osaamisen ja oppimisen jakamiselle (aikaa, paikka, välineet)
  • Verkko-oppiminen: otetaan laajasti hyötykäyttöön, maksulliset ja/tai maksuttomat verkkokurssit, videot, podcastit, blogit, asiantuntijaryhmien keskusteluryhmät ym.
  • Lukeminen & jakaminen: kaivetaan perinteinen menetelmä ja tuunataan tämän hetken tarpeisiin (kirjat, blogit, lukupiirit, esitykset ym)
  • Oman organisaation tai verkoston asiantuntijuuden jakaminen: asiantuntijoiden kiteytetyt presentaatiot & herättelyt,  sen päälle keskustelut + jatkopohdinnat
  • Työkierto: vanha menetelmä tähän päivään soveltaen: kokeiluja, vierailuja, varjostuksia…
  • Vuorovaikutteisia valmennusmenetelmiä: mentorointia, vertaismenterointia, käänteismentorointia, coachingia…

Yksilöoppiminen, yhteisoppiminen ja yhteisöllinen kehittyminen

Luodaan oppimisille innostava ja kannustava kulttuuri. Kuten aiemmin kirjoitin, innostuminen tuo tuloksia. Tarvitsemme monenlaista oppimista: yksilöllistä ja yhteisöllistä oppimista. On kannustettava yksin opiskeluun sekä henkilökohtaiseen reflektointiin: mitä minä ajattelen tästä asiasta ja miten se asettuu aiemmin opitun sekaan? Yksinopiskelu ei saa kuitenkaan tarkoittaa yksin puurtamista. Oman ajattelun lisäksi oivallukset on saatava näkyväksi ja hyötykäyttöön. Näkvväksi tekemiseen on löydettävä erilaisille oppijoille mieluisia keinoja jakaa uusia ajatuksia. Unohdetaan epämukavuusalueet ja puhutaan oppimismatkasta.

Yksilöoppimisen lisäksi on luotava konkreettisia mahdollisuuksia yhteisoppimiselle. Se on yhdessä opiskelua, yhteistä reflektointia, inspiroivia keskusteluja, uusia näkökohtia, toinen toiselta oppimista, osaamisen ja opitun jalostamista ja jakamista.

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja – näin oppiminen saa uudet siivet

Miksi osaamisen kehittäminen pitäisi tapahtua yhden organisaation sisällä? Laajennetaan näkökulmaa ja otetaan oma verkosto mukaan ja luodaan oppimismahdollisuuksia yhdessä. Oppiminen saa ihan uudet mahdollisuudet, jos riisutaan perinteiset tiukat ajattelut kohderyhmistä, titteleistä ja y-tunnuksista.

Rajausten sijaan houkutellaan erilaisia ihmisiä oppimaan ja kehittymään yhdessä. Lyhyitä avauksia, herätteleviä kysymyksiä, keskustelua ja ratkaisujen työstämistä käytännön tilanteisiin. Sitten nopeita kokeiluja ja seuraavalla kerralla keskustellaan ja jaetaan oppeja ja oivalluksia.

Yhteistyökumppaneiden ja asiakkaiden kanssa oppiminen saa uudet siivet!

Samalla tekee mieli kysyä: voisivatko koulutusorganisaatiot tehdä enemmän yhteistyötä? Olisiko työelämän tarpeisiin oleva oppimisen kehittämisen ekosysteemi mahdollinen jo nyt?

Tie uusiin työtehtäviin osaamisen näkyväksi tekemisen kautta

Työnmurroksen aikakaudella itse osaaminen on merkityksellisempää kuin tapa, jolla oppiminen on syntynyt. Tärkeämpää on tarve saada erilaisin keinoin hankittu osaaminen näkyväksi, jotenkin ”viralliseksi”. Voisiko tutkintojen rinnalle kehittää nopeita teemakohtaisia määräaikaisia sertifikaatteja?

Jatkan mielelläni keskusteluja työnmurroksesta ja osaamisen uudistamisen haasteista. Otathan yhteyttä?

Riitta

 

Linkit aiempiin tähän teemaan liittyviin kirjoituksiin:

Voihan työnmurros

Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen

Innostuminen tuo tuloksia

Epämukavuusalueelta oppimismatkalle 

Luottamus kasvun mahdollistajana

Voihan työnmurros

Työnmurros, uusityö, työelämän muutos ja uudistuminen – näihin sanoihin törmäämme entistä useammin. Voi olla, että ymmärrämme niiden sisällön ja vaikuttavuuden erilailla. Termien merkitysten ja vaikuttavuuksien lisäksi näkemyksemme eroavat aika lailla ajankohdasta, jolloin työnmurros on täällä – Suomessa, meidän firmassamme, minun tiimissäni ja ennen kaikkea minun työssäni.

Suhtautumiseen vaikuttavat paljolti omat näkemykset

On aina eri asia silmäillä lehdestä digitalisaatiota, automaatiota, tekoälyä (AI), lisättyä todellisuutta (AR), robotisaatiota koskevia kirjoituksia kuin ajatella itseään tuon kaiken keskellä. Arjen valintojemme mukaan joko luemme noita kirjoituksia tai sivuutamme ja kohdistamme huomiomme johonkin selkeämpään, konkreettisempaan, kiinnostavampaan. Sama valinta tapahtuu, kun päätämme, minkälaiseen työelämäkeskusteluun osallistumme.

Se, miten suhtaudumme työnmurrokseen, riippuu paljolti kaikista niistä elämän kokemuksen myötä syntyneistä näkemyksistämme ja kokemuksistamme. Toinen vaikuttava tekijä on se, miten avoimen kiinnostuneita olemme erilaisista tulevaisuuden skenaarioista koskien työelämäämme ja miten paljon käytämme aikaa näiden asioiden parissa.

Siedätyshoito tasoittaa tietä uuteen

Olen jo muutaman vuoden ajan ollut erityisen kiinnostunut näistä teknologian mahdollistamista muutoksista. DigiRiitan kokemuksista voit lukea täältä. Siedätän itseäni tilaisuuksissa ja keskusteluissa, joissa puhutaan paljon minulle vierasta ja välillä jopa utopistista ”kieltä”. Silmät pyöreänä ihmettelen, että miten ja milloin nuo tulevaisuuden kuvaukset voivat olla totta. Mitä enemmän osallistun ja mitä enemmän käyn itseni kanssa reflektointikeskustelua, sen todennäköisemmältä nuo asiat vaikuttavat. Oma näkemykseni haastetaan jokaisessa tilaisuudessa ja sen pohjalta syntyy mielessäni taas jotain uutta.

Viime viikolla oli tiistaina siedätyshoitoni superpäivä. Ensin Digitalist-tapahtumassa muutoksesta ja uudistumisesta konkreettisten yritysesimerkkien ja keynote-puhuja Alexander Stubbin kera – liveblogista löytyy esitysten keskeinen sisältö. Sitten Työelämä2020 Workup17 workshop aiheesta Robotti työkaverina – jos kiinnostaa, nauhoite löytyy täältä. Siellä se Zora robotti osallistui paneelikeskusteluun :). Samana päivänä VTT julkisti tiekarttansa, jossa todetaan, että Suomi kuuluu tekoälyn voittajiin. Tämä vaatii oikeita toimenpiteitä: mm. keskustelua, rohkeutta, yhteistyötä ja oppimista. Päivän kruunasi illalla osallistuminen työn murrosta käsittelevään tilaisuuteen. Yli 12 tuntia yhtä soittoa intensiivistä pohdintaa tulevaisuudesta jätti varmasti jälkensä.

Työnmurros ei ilmoita ennalta saapumisaikaa

Työnmurros ei ala äkkirysäyksellä eikä sille ole olemassa alkamispäivämäärää. Se tulee hiljaa hiipien tai kehitysloikkien avulla. Muutos voi periaatteessa astua voimaan yhdellä tiedotteella, uudistuminen alkaa pienestä. Ensin puheita, sitten laajempia keskustelutilaisuuksia, ensimmäisiä kokeiluita, niistä oppimista ja sitten päätöksiä seuraavista askeleista. Kannattaa olla aistit valppaana.

Miten voimme varautua työnmurrokseen jo nyt?

Usein kuultuja kysymyksiä: miten voi varautua johonkin sellaiseen, mitä ei vielä ole eikä ole varmaa, että se toteutuu? Niinpä. Olen elinikäisen oppimisen apostoli, olen opiskellut koko ikäni enkä ole koskaan harmitellut mitään, mitä olen oppinut, vaikken kaikkea oppimaani ole käyttänytkään. Voin harmitella turhaa työtä, mutta ajankäyttöäni, jonka olen investoinut oppimiseen, en kadu koskaan.

Tulevaisuuden osaamisen ja oppimisen yhteydessä liian usein alkaa puhe koodaamisesta. Ei meistä kaikista koodareita tarvitse tulla. Sen sijaan voitaisiin aloittaa valmistautuminen tulevaan osaamisilla, joista on hyötyä jo saman tien.

Mitä enemmän teknologiaa työhömme tulee, sitä enemmän tarvitaan ihmisosaamista, kohtaamistaitoa, empatiaa, kykyä katsoa asioita monelta kantilta, kykyä keskittyä, kykyä olla läsnä, kykyä tuottaa arvoa toiselle ihmiselle. Uudistuminen tarvitsee myös uudenlaista johtamista, uudistumisjohtamista.

Ennen kaikkea tarvitsemme taitoa, jolla opimme jälleen oppimaan ja innostumaan oppimisesta. Odotan kiihkeästi aikaa, jolloin oppiminen ei enää tapahdu luokkahuoneessa irrallisena tapahtumana, vaan oppiminen ja työ integroituvat. Uusi työ muuttuu oppimisen kautta arvon tuottamiseksi vuorovaikutussuhteessa. Ihmiseltä ihmiselle.

 

Käy elämäsi paras kehityskeskustelu

Haluaisitko hetkeksi pysähtyä pohtimaan elämääsi; katsoa taaksepäin oppiaksesi menneisyydestä ja katsoa rohkeasti eteenpäin suunnataksesi kohti tulevaa matkareittiä? Jos vastasit myöntävästi, sinun kannattaa käydä kehityskeskustelu itsesi kanssa. Tämä oman elämän kehityskeskustelu muistuttaa rakenteellisesti työpaikalla käytäviä kehityskeskusteluja, mutta sisällön ja laadun päätät sinä itse!

Kenelle kehityskeskustelu itseni kanssa sopii? Meille kaikille. Riippumatta siitä, oletko innoissasi työpaikan virallisista kehityskeskusteluista tai koetko ne väkinäisinä käytäntöinä, jotka eivät juuri hyödytä ketään. Riippumatta siitä, oletko yrittäjä tai palkansaaja, johtaja tai alainen, opiskelija tai jo työelämän ulkopuolella.

Työssäkäyvä hyötyy

Kuulutko niiden onnekkaiden joukkoon, joilla on työpaikallaan mahdollisuus muutaman kerran vuodessa käydä kahdenkeskisiä keskusteluja esimiehensä kanssa, arvioida menneen kauden työhön ja kehittymiseen liittyviä aikaansaannoksia, katsoa yhdessä tulevia tavoitteita niin työn kuin osaamisen ja oppimisen suhteen? Jos kuulut, niin voit hyödyntää kehityskeskustelua itsesi kanssa valmistavana keskusteluna. Näin olet paremmin orientoitunut ja todennäköisesti keskustelusta tulee vielä onnistuneempi. Kehityskeskustelu itsensä kanssa sopii hyvin myös työpaikan kehityskeskustelun jälkeen syventävänä pohdintana. Tällöin voi laajentaa aiheita koskemaan työminän lisäksi elämää kokonaisuudessaan.

Mikäli omat kokemuksesi työpaikan kehityskeskusteluista ovat olleet vähemmän antoisia, kehityskeskustelu itsesi kanssa voi vaikuttaa positiivisesti myös työpaikan kehityskeskusteluihin. Käy läpi mahdollisimman laajasti ja objektiivisesti mennyttä vuotta työssäsi. Ajattele hetkiä, joihin olet ollut tyytyväinen. Muistele tapahtumia, joista olet ylpeä. Koe ylpeyttä onnistumisistasi. Käy läpi uusia asioita, joita olet oppinut. Pohdi tilanteita, joissa olisit halunnut toimia erilailla. Mikä esti? Miten haluaisit toimia jatkossa? Miten aiot ottaa asian esille?

Käytä aikaa erityisesti tulevaisuuden pohdintaan. Mitä ajatuksia tuleva vuosi tai vuodet sinussa herättävät? Minkälaisia muutoksia on tulossa ja miten suhtaudut niihin? Minkälaista uutta osaamista olisi hyvä hankkia? Mikä on paras tapa oppia? Miten perustelet tulevaisuuden haaveesi esimiehellesi saadaksesi parhaan mahdollisen tuen? Mistä uskallat unelmoida? Mistä luovut? Miten aiot pitää itsestäsi hyvää huolta? Mitä lupaat itsellesi?

Yrittäjä hyötyy

Olit sitten toiminimiyrittäjä, yksinyrittäjä osakeyhtiössäsi tai freelance-yrittäjä, olet yrityksesi tärkein henkilö. Jotta yritys voi menestyä, on yrittäjän pidettävä huolta itsestään. Yhteiskunta ei järjestä yrittäjälle tyky-päiviä, jaa kulttuuriseteleitä, organisoi henkilöstökyselyä eikä kutsu vuotuiseen kehityskeskusteluun. Eikä sen tarvitsekaan. Sen sijaan vetoan, että yrittäjä laittaa itse itsensä etusijalle aika ajoin. Se ei ole itsekästä, vaan varmistaa onnistumisen jatkossakin.

Milloin on oikea aika käydä yrittäjän kehityskeskustelu itsensä kanssa? Oikea vastaus ei ole: sitten kun muilta töiltä ehtii. Jokaiselle yrittäjälle on tärkeää liiketoimiensa lisäksi huolehtia omasta motivaatiostaan, osaamisestaan, uudistumisestaan, työkyvystään, jaksamisestaan ja hyvinvoinnistaan. Pelkkä aikomus ei riitä. Siksi aikaa on otettava ja keskustelulle on tehtävä kalenterivaraus, kuten muillekin tärkeille asioille.

Valmistaudu huolellisesti

Konkreettiset valmistelut liittyvät aikaan ja paikkaan. Pohdi, mikä paikka olisi sinulle sopivin. Haluatko olla sisätiloissa vai ulkona? Minkälainen maisema inspiroi parhaiten? Tarvitsetko avaruutta ympärillesi, haluatko viihtyisän ajattelusopen vai luovan tilan, jossa annat ideoillesi vallan? Sinä päätät myös kehityskeskusteluun tarvittavasta ajasta. Unohda ohjeelliset ajat, nyt on kyse elämäsi parhaasta kehityskeskustelusta.

Käydessään kehityskeskustelua itsensä kanssa, useimmat meistä ajattelevat – myös ääneen – ja kirjoittavat. Keskusteluun tarvitaan siis myös itselle sopivat muistiinpanovälineet. Entä tarvitaanko lomake? Ei välttämättä. Työpaikkojen kehityskeskustelujen yksi haaste liittyy juuri lomakkeisiin, siksi kannattaa keksiä jotain parempaa. Yhdelle se voi olla oma muistikirja, toiselle ruutuvihko, kolmannelle word- tai powerpoint-tiedosto. Puhumattakaan monenlaisista sovelluksista, joihin voi kätevästi tehdä muistiinpanoja. Näin ne kulkevat mukana arjessakin muistuttaen sovituista asioista. Visuaalisille ihmisille voi olla mieluisinta piirtää keskustelun pääkohdat. Tyyli on vapaa. Sinä päätät.

Hyvät kysymykset ovat kaiken viisauden alku. Opettele kysymään itseltäsi oikeita kysymyksiä. Tässä muutama esimerkki:

  • Miltä minusta tuntuu juuri nyt?
  • Mistä nautin työssäni?
  • Mistä olen erityisen ylpeä?
  • Minkälaista palautetta olen saanut?
  • Mitä työ minulle merkitsee?
  • Mistä saan voimaa ja energiaa?
  • Mikä ottaa voimille?
  • Mistä asioista voisin antaa kiitosta itselleni?
  • Missä koen olevani hyvä?
  • Missä olen erityisesti kehittynyt?
  • Mihin en ole tyytyväinen?
  • Mitä haluaisin oppia?
  • Mistä unelmoin?
  • Mitä unelmani vaatii itseltäni, entä muilta?
  • Jos minun ei tarvitse ajatella rahaa, mitä haluaisin tehdä?
  • Jos minulla olisi enemmän omaa aikaa, mihin sen käyttäisin?
  • Jos nyt aloittaisin yrittäjänä, mitä tekisin erilailla?
  • Mistä voisin luopua?
  • Mihin asioihin voin vaikuttaa itse?
  • Mistä voin itse päättää?

SMART-tavoitteet sopivat kaikille

Unelmat ovat tärkeitä. Ne ovat kuin majakoita, jotka valaisevat matkareittiämme. Tarvitsemme matkallemme myös konkreettisia tavoitteita, jotka ovat määriteltyjä (specific), mitattavia (measurable), saavutettavissa olevia (achievable), realistisia (realistic) ja oikeaan aikaan sovitettuja (timely). Ei riitä, että lupaamme pitää itsestämme parempaa huolta, nukkua ja liikkua enemmän. Tehokkaampaa on luvata itselle: Käyn nukkumaan kello 22.30 ainakin neljänä päivänä viikossa. Luen itsensä johtamiseen liittyvän kirjan helmikuussa. Opiskelen aihetta X verkkokurssin avulla maaliskuun aikana. Perustan ammatillisen blogin 1. maaliskuuta mennessä.

Ole realistinen. Parempi yksi toteutettava tavoite kuin lista toimenpiteitä, jotka eivät pääse maaliin. Tavoitteet toteutuvat parhaiten tekemisien kautta. Siksi kannattaa harjoitella pilkkomista pieniin tekoihin. Näin kynnys aloittaa jotain uutta helpottuu.

Sovi myös samalla, miten palkitset itseäsi etenemisestäsi. Suunnittele palkintosi lompakkosi, kalenterisi ja mahdollisuuksiesi mukaan. Tärkeää, että palkinnolla on merkitys sinulle.

Olen jo aiemminkin ehdottanut, että käyttäisimme päivittäin vähintään viisi minuuttia päivämme reflektointiin, jolloin kävisimme läpi päivämme merkityksellisiä hetkiä, kohtaamisia ja oppimisia. Vinkkejä tähän erittäin suositeltavaan tapaan löydät aiemmin julkaistusta kolumnistani Johtajuus vaatii ajattelua. Mielestäni oman elämäni paras kehityskeskustelu sopii hyvin tuon päivittäisen pienen hetken kaveriksi. Parasta tässä on vapaus. Sinä päätät.

 

Tämä kirjoitus on julkaistu 26.1.2017 Kollega.fi -verkkolehdessä työstä ja hyvinvoinnista Johtajuuden ytimessä -blogissa.

 

Ensivaikutelma ja jälkimaku

Ensivaikutelma ratkaisee paljon rekrytointitilanteessa

Se hetki, kun mahdollinen työnantaja kohtaa potentiaalisen työnhakijan, jää kummallekin mieleen. Henkilöstöjohtamisen kirjoissa annetaan neuvoja, miten työhaastattelussa on korostettava hyvää työnantajakuvaa ja vahvistettava brändimielikuvaa. Samoin neuvotaan jokaisessa työnhakuvalmennuksessa. Siellä muistutetaan mm. käden puristuksen lujuudesta, katsekontaktin luontevuudesta sekä tietenkin aidosta hymystä.

Ensivaikutelma rakentuu ennen ensimmäistä kohtaamista

Rekryilmoitus kertoo faktat, mutta myös viitteitä organisaation kulttuurista. Kiinnostava työpaikkailmoitus herättää mielenkiinnon. Seuraava klikkaus on kriittinen: vastaavatko verkosta löytyvät sivustot rekryilmoituksen mielikuvaa? Tuleeko positiivinen yllätys? Latistuuko tunnelma? Vai jääkö löydös vähäiseksi? Toinen kriittinen kohta on yhteydenotto potentiaaliselle työnantajalle. Miten yhteydenottoon reagoidaan? Se, miten soittajaa kohdellaan, ratkaisee paljon. Se viestii myös arvoista, kulttuurista ja henkilöstöjohtamisesta. Pahinta on vastaamattomuus tai tyly kehoitus tehdä työhakemus.

Rekrytointihaastattelu vahvistaa tai häivyttää jo syntyneitä mielikuvia. Faktojen, osaamisten, kiinnostuksen kohteiden lisäksi kumpikin osapuoli punnitsee uutta tilannetta. Järki ja tunne ovat välillä sulassa sovussa ja välillä törmäyskurssilla. Onnistunut kahden kauppa syntyy, kun työnantajan ja työnhakijan intressit kohtaavat ja positiiviset ensivaikutelmat vahvistuvat.

Totuuden hetki koittaa ensimmäisenä työpäivänä

Ensimmäinen työpäivä jää mieleen monelle ikuisiksi ajoiksi. Ensimmäinen henkilö, jonka kohtaa. Käytävällä kulkevien ihmisten huomaavaisuus. Esimiehen ensimmäiset sanat. Oma työpiste ja lähimmät työkaverit. Tunnenko itseni odotetuksi ja tervetulleeksi? Miten neuvotaan käytännön asioissa? Miten autetaan onnistumaan?

Jälkimaku syntyy viimeisinä työpäivinä

Kaikki päättyy aikanaan. Myös hyvät työsuhteet päättyvät monista eri syistä. Määräaikaiset työsuhteet päättyvät sovitun mukaisesti. Vanhuuseläkkeelle siirrytään joustavasti 63-68-vuoden ikäisenä oman työkyvyn ja –halun sekä työnantajan tarjoamien mahdollisuuksien puitteissa. Muut työsuhteiden päättymiset johtuvat joko työnantajasta (kollektiiviset tai henkilöperusteiset syyt) tai työntekijästä (oma pyyntö).

Työnantajabrändin osalta aika vähälle huomiolle jää se, miten työsuhteen viimeiset päivät sujuvat. Mitä tapahtuu, kun avainhenkilö ilmoittaa irtisanoutumisestaan? Miten vaikuttaa päätös hakea eläkettä? Miten puhutaan poislähtijästä? On irtisanoutumisaika kaksi viikkoa, kuukausi tai enemmän, pitkäaikaisenkin työsuhteen jälkimaku syntyy viimeisinä päivinä ja hetkinä. Minkä jälkimaun organisaatiosi antaa läksiäislahjaksi? Mistä haluat työntekijänä sinut erityisesti muistettavan?

Työnantajakuvaa rakennetaan hetki kerrallaan

Työnantajakuva myötäilee organisaation mainetta ja julkikuvaa. Toki mainoksilla on merkitys, mutta aina vaan enemmän sillä, miten organisaatio on aidosti mukana sosiaalisessa mediassa. Erityisen merkittäviä ovat tarinat työpaikoilta. Myös ex-työntekijöiden ja harjoittelijoiden. Merkityksellinen työ arvostavassa työyhteisössä on monen haave ja suurin motivaatiotekijä. Siitä halutaan varmistua – mielellään jo etukäteen.

Maine kasvaa viesti ja kohtaaminen kerrallaan. Toivottavasti osaavasta työvoimasta kilpailevat työnantajat ymmärtävät ja muistavat, että kokonaisuus ratkaisee. Menestyvässä kasvuyrityksessä työnantajakuva ulottuu orastavasta kiinnostuksesta vähintään viimeiseen käden puristukseen asti.

 

 

Uusi esimies ansaitsee kunnon alun

Viime viikolla kuulemani tarina jäi vaivaamaan. Yksikön vetäjä ei ollut tyytyväinen oman alaisensa toimintaan tiimin vetäjänä. Miten uutta esimiestä oli tuettu uudessa tehtävässä ja miten hänen valmiuksistaan toimia esimiehenä oli huolehdittu? Oli ollut puhetta esimiesvalmennuksesta, mutta arjen kiire oli siirtänyt aina asiaa eteenpäin. Niinpä niin.

Esimiehen tehtävä on luoda edellytyksiä onnistumisille

Uudelta esimieheltä odotetaan paljon: tuloksia, onnistumisia, arjen pyöritystä ja uuden kehittämistä.

Esimiesten esimiehillä on vielä suurempi vastuu luoda puitteet ja mahdollisuudet kuntoon, jotta yksikön vetäminen onnistuu. Tarvitaan paljon operatiivista ja strategiatason tietoa, mutta myös keskeiset asiat henkilöstö- ja työsuhdeasioista on hallittava.

Monia tapoja varmistaa onnistuminen esimiestyössä

Siperia opettaa -menetelmää en suosittele kenellekään. Yksi hyvä tapa on käydä läpi aiheeseen liittyviä asioita keskustellen organisaation HR-vastaavien kanssa. Lisäapuna voi hyödyntää kirjallisuutta ja omia ohjeistuksia. Esimiestyötä koskevia kirjoja on valtavasti, myös käytännöllisiä käsikirjoja on saatavilla. Kun uusia esimiehiä on useita, kannattaa harkita ryhmävalmennusta heille. Yksittäisille aloittaville on tarjolla lukuisia avoimia valmennuksia.

Osaava uusi esimies -valmennus pikaratkaisuna esimiestyön alkumetreihin

Kahden päivän valmennuksia pidän kysynnän mukaan avoimina ja asiakaskohtaisina. Tarjolla on faktaa ja pohdintaa. Paljon keskusteluja. Pyrin vastaamaan ainakin seuraaviin kysymyksiin:

– mitä tarkoittaa käytännössä, että esimiehenä toimin työnantajan roolissa?

– mitä esimiestehtäviin kuuluu?

– mitä esimiehenä ei saa tehdä tai ei kannata tehdä?

– mitkä ovat tyypillisimmät haasteet esimiestyössä ja miten niiden kanssa voi pärjätä?

– mitä osaamista esimiestyö edellyttää ja miten esimiestyössä voi kehittyä?

– miten strategiset suunnitelmat muutetaan käytännön toiminnaksi?

– miten luoda lisäarvoa tuova tavoite- ja kehityskeskustelukäytäntö?

– miten hyödynnän yksikön perustehtävää ja tavoitteita johtamisessa?

– millä työkaluilla saadaan oikeat ihmiset oikeille paikoille?

– miten varautua erilaisiin poissaoloihin?

– mistä muodostuu työhyvinvoinnin kokonaisuus?

– mitä tarkoitetaan työyhteisötaidoilla ja miten niitä voi kehittää?

– miten luodaan edellytyksiä motivoitumiseen ja sitoutumiseen?

Esimiestyö on ammatti

Jokainen uusi esimies ansaitsee saada mahdollisuuden onnistua. Esimiesuran alusta alkaen.

Kehityskeskusteluista onnistumiskeskusteluihin

Olipa kerran auditorio täynnä yrityksen ylintä ja keskijohtoa. Olin juuri piirtänyt fläpille kolme maagista lukua: paljonko kehityskeskusteluihin oli kulunut aikaa henkilötyövuosina, mitä se tarkoitti rahassa ja minkä arvosanan henkilöstö oli antanut kehityskeskusteluille. Surkeat luvut tuijottivat fläpiltä johtajia. Hetki oli lyhyt mutta hiljaisuus ikuisuuden mittainen. Lopulta toimitusjohtaja kysyi ääneen sen, mikä jo leijui ilmassa: pitäisikö meidän luopua koko käytännöstä? Vastasin silmää räpäyttämättä: ”Ei tietenkään, vaan vakavasti miettiä, miten käytetystä ajasta saisi mielekkäämmän ja tuottavamman.”

Rakkaalla lapsella on monta lempinimeä: tavoite- ja kehityskeskustelu, tulos- ja kehityskeskustelu, suoritus- ja kehityskeskustelu ja niin edelleen. Olemme käyneet näitä keskusteluja jo vuosikymmenien ajan ihan vapaaehtoisesti, työlainsäädäntömmehän ei velvoita kehityskeskusteluun. Valitettavasti monella työpaikalla käytäntö kuitenkin koetaan pakkopullana, mekaanisena vuotuisena suorituksena.

Entä jos arviointi ja palaute tekisivät tilaa onnistumisille?

Kehityskeskustelut ovat nykyisin kietoutuneet arvioimisen ja palautteen ympärille. Samassa tilaisuudessa siis tehdään eräänlaista kriittistä arviointia, minkä lomassa annetaan ja saadaan palautetta. Kun arviointi on saatu päätökseen, siirrytään seuraavan kauden tavoitteisiin. Niistä keskusteleminen on parhaimmillaan innostavaa, huonoimmillaan yksipuolista ja määräilevää. Entä jos puhuttaisiinkin onnistumiskeskusteluista?

Onnistumiskeskustelussa kukin ottaisi esille asioita, joista on erityisen ylpeä tai jotka ovat tuottaneet hyvää mieltä ja energiaa. Samalla voisi kertoa, mikä on viime aikoina ollut erityisen tärkeää ja merkityksellistä. Lisäksi voitaisiin pohtia, miksi jotkin asiat eivät ole edenneet suunnitelmien mukaisesti. Väitän, että onnistumisten ja oppimisten kautta keskusteluista tulisi paljon energisempiä.

Monilla työpaikoilla suorituksia arvioidaan numeroilla, mikä on esimiehelle usein hankalaa. Jos on vielä ohjeistettu käyttämään arvioinnissa Gaussin käyrää, on tehtävä mahdollisimman vaikea. Viisihenkisen tiimin esimies voi olla pakotettu antamaan ääripään arvosanat joillekin, oli todellisuus mitä tahansa.

Vuosikausia esimiehiä on opetettu asettamaan tavoitteita, jotka ovat ”smartteja” (siis tarkkaan määriteltyjä, mitattavia, saavutettavia jne.). Myös tavoitteiden määrän pitää olla kohtuullinen. Näistä hyvistä neuvoista huolimatta uudet tavoitteet eivät läheskään aina luo innostusta ja sitoutumista. Tällöin myöskään strategian jalkauttaminen ei onnistu.

Entä jos puhuttaisiin ennen kaikkea työn ja tavoitteiden merkityksellisyydestä?

Onnistumisen edellytyksenä on, että koemme tavoitteena olevat asiat merkityksellisiksi.  Silloin teemme parhaamme tavoitteiden saavuttamiseksi, ja annamme näille asioille huomiomme ja aikamme. Mitä paremmin omat mielenkiinnon kohteemme ja arvomaailmamme kohtaavat organisaation tavoitteet, sitä todennäköisemmin ne toteutuvat.

Motivoitumisessa on kyse siitä, että saamme tehdä asioita, jotka itse koemme mielekkäiksi. Motivoidumme meille osoitetusta luottamuksesta ja siitä, että voimme itse vaikuttaa omaan tekemiseemme. Siksi näistä asioista pitäisi puhua henkilöstöjohtamisen tärkeimmäksi kuvatussa keskustelussa. Väitän, että näin keskustelut koettaisiin nykyistä mielekkäämpinä.

Entä jos keskusteltaisiin siitä, mitä tarvitaan, jotta voi onnistua?

Onnistumiskeskusteluissa puhuttaisiin siitä, mitkä asiat johtavat onnistumiseen. Mitä tekemällä tavoitteet voi saavuttaa? Miten priorisoida omia työtehtäviä? Mitä apua tai tukea tavoitteissa onnistuminen edellyttää? Minkälaiset valtuudet tarvitaan? Miten voidaan seurata tavoitteiden etenemistä mahdollisimman reaaliaikaisesti? Väitän, että kasvavat vaikutus- ja seurantamahdollisuudet sekä johtajuutta korostavat keskustelut toisivat uutta energiaa ja lisää onnistumisia.

Kehityskeskusteluihin on vakiintunut myös asiakokonaisuus, joka liittyy osaamiseen ja kehittymiseen. Toisille tämä osio tarkoittaa lähinnä kurssivaihtoehtojen läpikäymistä. Onneksi joillakuilla tässä kohtaa kuitenkin syntyy aitoa keskustelua osaamisen laajentamisesta tai syventämisestä sekä työuraan liittyvien toiveiden ja ajatusten jakamisesta. 

Kurssilistojen tutkailun sijaan on mielekkäämpää keskustella lähitulevaisuudesta ja siitä, miten pitää huolta itsestään: osaamisestaan, hyvinvoinnistaan, voimavaroistaan. Työnantajan edustajan on toki varmistettava, että työn vaatimukset ja henkilöstön osaaminen kohtaavat, mutta vielä tärkeämpää on keskittyä luomaan edellytyksiä tuleville onnistumisille. Kehittymissuunnitelma jo sanana viittaa siihen, että jokaisen on jatkuvasti kehityttävä.

Entä jos puheet kehittymisestä muuttuisivatkin puheeksi unelmista?

Yhden unelma on uusi työtehtävä, toisen taas nykyisen työtehtävän jatkuminen. Kolmas unelmoi terveistä eläkepäivistä. Esimiesten tärkeä tehtävä on auttaa henkilöstöä onnistumaan. Joskus se merkitsee yhteisen työhistorian päättymistä, usein myös parempaa ja toimivampaa vuorovaikutussuhdetta. Unelmista kertominen edellyttää luottamuksellista ihmissuhdetta. Luottamusta rakennetaan sanoin ja teoin arjessa, ei vain vuotuisessa kehityskeskustelussa.

Entä jos onnistumiskeskusteluja olisikin nykyistä useammin?

Keskustelujen käyminen aiempaa tiheämmin ei automaattisesti tarkoita, että aikaa kuluisi entistä enemmän. Keskustelujen määrä lisääntyisi, niiden yksittäinen kesto lyhenisi, valmistautuminen helpottuisi ja seurantavälit lyhentyisivät. Keskustelujen kankeus ja jäykkyys vähenisivät, kun keskusteluista tulisi luontevia käytäntöjä. Tällöin kullakin keskustelulla olisi yksi pääasia, vaikka uudet tavoitteet, ja lisäksi keskusteltaisiin tarpeen mukaan muista tärkeiksi koetuista teemoista. Vain tarpeellinen dokumentoitaisiin, ja vuorovaikutus saisi enemmän tilaa. Fokus olisi onnistumisten tekemisessä mahdolliseksi, ei dokumentoinnissa.

Toisivatko onnistumiskeskustelut parempia tuloksia?

Uskallan väittää, että jos kaavamaisista kehityskeskusteluista siirryttäisiin ketteriin onnistumiskeskusteluihin, auditorioissa ei tarvitsisi erikseen kertoa johtajille kehityskeskustelujen inputista (aikainvestoinneista) ja outputista (henkilöstötyytyväisyydestä). Aidot tulokset näkyisivät liiketoiminnallisissa tuloksissa aikaansaannoksina, uusina tuotteina ja palveluina, parempana asiakaspalveluna, kannattavuutena ja uudistumisena. Lukuisat HR-tunnusluvut osoittaisivat käytännön tuloksellisuutta. Keskusteluille olisi sitä paitsi jo hyvä lyhennekin: OK.

Riitta Hyppänen

Kirjoitus on julkaistu 6.3.2014 Hyvejohtajuus-blogissa (Vieraskynä).

Aika perehtyä ja sitoutua

Uuden työn aloittaminen ja rekrytoinnin onnistuminen on toki ensisijaisesti kiinni oikeista valinnoista.

Onnistuneessa rekrytoinnissa on kyse kahden kaupasta, jossa työnantaja ja myös työntekijä kokevat löytäneensä sen oikean. Hyvin suunniteltu ja toteutettu työnhakuprosessi voidaan kuitenkin helposti pilata huonolla perehdyttämisellä, valmisteluilla ja vastaanotolla.

Perehdytysohjeita löytyy työnantajille – onhan se jopa lakisääteinen velvoitekin.

Ystäväni pyysi taannoin tulevaan kirjaansa muutamia ajatuksiani liittyen uuden työn aloitusvaiheeseen. Kirja on tarkoitettu työnhakijoille, ja siksi myös uuteen työhön liittyvä perehdysaika käsitellään siinä työntekijän näkökulmasta.

Olen käsitellyt tätä teemaa tähän mennessä kirjoissani ja valmennuksissani aina työnantajan – esimiehen ja HR:n – näkökulmasta.

Mutta missä ovat käytännön neuvot ja kokemukset perehdytys- ja koeajasta uuden työntekijän kannalta?

Tässä ensi hätään muutamia neuvoja uuteen työhön:

Ole aktiivinen.

Vaikka perehdytysaikana informaatiota annetaan usein liikaakin kerralla, kannattaa etsiä myös oma-aloitteisesti tietoa. Kaikkea ei tarvitse heti oppia, kysy mieluummin, mistä tietoa löytyy. Yritä välttää infoähky. Tee muistiinpanoja oman oppimisesi tueksi tavalla, joka auttaa sinua onnistumaan. Ota esille oppimiasi asioita. Näin osoitat omaksuneesi asioita.

Verkostoidu!

Rohkeasti verkostoidu mahdollisimman moniin ihmisiin: esimieheen, lähimpiin kollegoihin. On tärkeää tutustua erilaisiin ihmisiin: konkareihin ja uusiin tulijoihin. Kuuntele tarinoita. Mitä enemmän osoitat kiinnostusta, sitä enemmän sinulle jaetaan asioita, osaamista ja kokemuksia. Näin nopeutat samalla omaa oppimistasi.

Tarkkaile ja havainnoi.

Uuden tiedon lisäksi kannattaa tarkkailla ihmisiä ja heidän kanssakäymisiään. Miten toimitaan ja käyttäydytään palavereissa, asiakastilanteissa kuin myös vapaamuotoisissa tilaisuuksissa?  Tarkkaile myös nonverbaalista viestintää. Miten ihmiset toimivat kohdatessaan toisensa tai puhuessaan toisilleen? Yritä selvittää työpaikan ja työyhteisön yrityskulttuuria, arvoja, tärkeänä pidettyjä asioita.

Tunnustele kokemuksiasi.

Peilaa kokemuksiasi odotuksiisi ja annettuihin lupauksiin rekrytointivaiheessa. Ole rehellinen itsellesi. Koeaika ja perehdytysaika ovat arvioinnin ja oppimisen aikaa. Koeaika on päätösten ja ratkaisujen aikaa. Ennen kaikkea se on molemminpuolisen sitoutumisen aikaa.

Stop istumiselle

Myönnän, että olen herkistynyt istumiselle. Korvani kuulevat jokaisen istumaan kehotuksen, silmäni näkevät istua –verbin liian monessa tekstissä.

Ihmistä ei ole luotu istumaan

Vaikka meitä ei ole luotu istumaan, me asiantuntija- ja toimistotyötä tekevät istumme paljon. Palavereissa istutaan, koulutustilaisuuksissa istutaan, lounaalla istutaan, kahvitauolla istutaan. Työmatkatkin sujuvat useimmilla istuen. Harvalla on käytettävissä säädettäviä sähköpöytiä, jotka mahdollistavat työskentelyn seisten.

Jos vuodessa on noin 220 työpäivää ja ihminen tekee töitään istuen noin 7 h, tekee se vuodessa yli 1500 tuntia istumista. Ei ihme, että tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat yleisin sairauspoissaolojen syy ja toiseksi yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen.

Jokainen voi vähentää istumistaan

Helppoja keinoja vähentää istumista: kävellä edes osa työmatkasta, siirtää tulostin vähän kauemmaksi työpisteestä, seisoa aina kun mahdollista.

Kun työyhteisössä innostutaan istumisen vähentämistalkoista, keinot lisääntyvät. Osa palavereista voidaan tehdä seisten. Workshoppeihin voidaan suunnitella pääosin sisältö siten, että osallistujat työskentelevät pääsääntöisesti seisten. Kehityskeskustelutkin voidaan tehdä osittain kävellen. Yhdistetyt kävely- ja seisomishetket normaalin toimintatavan lomassa virkistävät kummasti myös henkilöstön kehittämispäiviä.

Kokeilin messuilla mielenkiintoista laitetta, eräänlaista juoksumaton ja sähköisen työpöydän yhdistelmää. Kirjoitin 10-sormijärjestelmällä lähes virheetöntä tekstiä samanaikaisesti rivakasti kävellen. Vielä helpompaa siinä on hoitaa puhelinkeskusteluja. Ihastuin heti kyseiseen laitteeseen.

Istuminen passivoi fyysisesti ja henkisesti

Istuminen on tunkeutunut myös sanavarastoomme, tapaamme kuvata työpäiviämme. Moni toteaa istuneensa palavereissa koko päivän. Kuulostaisi paljon dynaamisemmalta ja energisoivammalta, kun kertoo olleensa suunnittelemassa, ideoimassa, kehittämässä, ratkaisemassa ongelmia, tekemässä päätöksiä. Tuntuu erilaiselta, jos kokee istuneensa haastattelemassa ihmisiä, löytäneensä uusia kumppaneita tai kertoo tavanneensa uusia ihmisiä, joiden osaamista, kiinnostusta ja sopivuutta on ollut arvioimassa.

Entäs sitten hallitustyö? Hallitusammattilaiset kertovat, kuinka monessa hallituksessa he istuvat. Istuvat?! Miksi ei ilmaista, että Henkilö X toimii / työskentelee / panostaa / vaikuttaa Yrityksessä Y?

Jos ei lopeteta istumista, niin vähennetään

Kimmokkeen tähän kirjoittamiseen sain  Twitter-keskustelusta liittyen istumiseen koulutuspäivässä. Miksi ihmeessä koulutuspäivässä ei saisi halutessaan seisoa? Jos joku seisoo edes osan ajasta, ajattelemme hänellä olevan joku ongelma selkänsä kanssa. Miten nurinkurista? Istumisesta on tullut normi ja seisominen on poikkeus. Entä jos kääntäisimme tämän toisin päin?

Minun valmennuksissani saa seistä jokainen. Kun minulla on oikeus seistä kouluttajana, niin on muillakin. Kokeillaanko?

 

Etätyö ja etäjohtaminen

Tänään kansallisena etätyöpäivänä moni tekee töitä paikasta, joka helpottaa samalla omaa arkea. Monelle se on koti, joillekin lähellä sijaitseva toimipiste. Nimikkopäivällä halutaan korostaa uudenlaiseen työskentelyyn liittyviä mahdollisuuksia ja hyötyjä.

Etätyöllä tarkoitetaan usein kotona tai tietyssä kiinteässä paikassa tehtävää työtä, josta on erikseen sovittu työnantajan kanssa. Siitä voidaan tehdä etätyösopimuskin. Liikkuva, mobiili matkatyö on työtä, jota tehdään eri paikoista aikataulujen mukaan, ja tekniikkaa hyödyntäen tehdään myös yhteistyötä muun työyhteisön kanssa. Sitten on vielä oma joukko jatkuvaa, itsenäistä matkatyötä tekeviä. Matkatyöhön liittyy monenlaisia voimassa olevaan työlainsäädäntöön liittyviä haasteita, mm. työnantajan velvoite huolehtia työn tekemisen turvallisuudesta. Mitenkähän se onnistuisi oikeasti autossa, junassa, lentoasemalla, hotellissa, asiakkaan luona?

Tänään keskitytään etätyöhön. On etätyöskentely säännöllistä tai epäsäännöllistä, siihen liittyy monenlaisia etuja.

Hyötyjä työntekijälle ovat ainakin helppous ja mukavuus, mahdollisuus keskittyä, vaihtelu, matkustamisen säästö, matkustamisajan säästö, työn ja muun elämän yhteensovittaminen sekä hyvinvoinnin lisääntyminen. Hyötyjä työnantajalle ovat tekijät, jotka liittyvät työpaikan houkuttelevuuteen, työhyvinvointiin, työn tuottavuuteen, mahdollisiin toimitilojen kustannussäästöihin sekä ympäristönäkökohtiin.

On monia työpaikkoja ja työtehtäviä, joihin etätyö ei sovellu.

Työtä tehdään kiinteästi sovitussa paikassa tai hyödynnetään työvälineitä, joita ei voi etänä käyttää. Tai työtä ei voi turvallisuussyistä tehdä kuin erikseen määrätyissä tiloissa.

Näiden lisäksi on monia työpaikkoja, joissa ei periaatteessa ole esteitä etätyöskentelylle, mutta se koetaan hankalana tai arveluttavalta. Eniten työnantajia ja esimiehiä huolestuttavat etäjohtamisen haasteet, tilat, välineet, ergonomia sekä työaikakysymykset.

Onnistunut etätyö ei ole itsestäänselvyys.

Työn sisällön on sovittava etätyöskentelyyn. Se ei saa olla paikka- ja palveluaikasidonnainen. Onnistunut etäjohtaminen edellyttää yhä hyvää esimiesosaamista, kannustavaa, vastuullista ja oikeudenmukaista johtamista. Lisäksi tarvitaan luottamusta.

Säännöllisessä etätyöskentelyssä on huolehdittava ainakin näistä asioista:

– työtehtävät ja niiden priorisointi

– työvälineet ja –menetelmät, pelisäännöt

– osaaminen

– valta- ja vastuukysymykset

– työaika ja poissaolot

– rajojen luominen työ- ja vapaa-ajalle

– tavoitettavuus

– työn etenemisen seuranta, raportointi

– yhteiset hetket.

Etätyö edellyttää tekijöitä riittävää ammattiosaamista, työn hallintaa, työn suunnittelu- ja organisointitaitoja, keskittymiskykyä, ajankäytön hallintaa, priorisointia, itsensä johtamista, itsekuria sekä työn ja muun elämän tasapainoilua, mutta välillä myös eriyttämistä.

Onnistuneeseen etäjohtamiseen tarvitaan sekä hyvä johtaja että johdettava.

Yhteistyön tuloksena syntyy toimintatapa, joka noudattaa lakeja ja asetuksia, tuottaa odotettuja tuloksia sekä mahdollistaa mielekkään työskentelyn sopivan kokoisten haasteiden parissa tietäen, että oman työyhteisön ja esimiehen tuki on saatavilla.

Hienoa, että meillä on tänään kansallinen etätyöpäivä.

Hienoa, että joustavat ratkaisut lisääntyvät. Hienoa, että keskusteluissa korostuvat entistä enemmän aikaansaannokset ja tulokset, ei työpaikalla vietetty aika. Se, mikä yhä huolestuttaa, on työlainsäädännön voimassa olevat työnantajavelvoitteet, jotka sopivat yhä edelleen parhaiten kiinteään työpaikkaan kiinteään työaikaan.

 

Riitta, etätyössä tänään Kouvolassa

 

 

Yrittäjä yrittää

Tänään vietetään kansallista Yrittäjän päivää. Lippu salkoon! Suurin osa meistä yrittäjistä viettää juhlapäiväänsä työn merkeissä. Niin minäkin.

Me Yrittäjät olemme kummaa sakkia.

Meihin liittyy monenlaisia ennakkokäsityksiä, odotuksia ja käsityksiä. Meiltä odotetaan kasvua. Menestystäkin odotetaan, kunhan ei vaan liikaa menestytä. Osaa meistä pidetään vain elämäntapayrittäjinä.

Kumma on Yrittäjä-sanakin.Presidentti Niinistö otti vuosi sitten Yrittäjäjuhlassa Yrittäjä-sanan esille ja totesi, että yrittäjät eivät vain yritä yrityksissään, vaan saavat myös paljon aikaiseksi. Oikeampi termi voisi olla Toteuttajat tai Suorittajat. No, olemme yhä Yrittäjiä, oman tiemme kulkijoita.

Paljonko meitä on?

Riippuu, keneltä kysyy: 260 000? 300 000? Olemme erinäköisiä, eri-ikäisiä, eri toimialoilla toimivia ja erilaisella osaamisella ja kokemuksella varustettuja yrittäjiä. Moni meistä on yksinyrittäjä. Osa työllistää muutamia ihmisiä. Alle 10 hengen työpaikkoja Suomessa on n. 250 000, reilusti yli 90 % kaikista yrityksistä. Meitä kutsutaan mikroyrittäjiksi. Osa yrittäjistä on paikkakunnallansa merkittävä työllistäjä. Pienyrityksiksi kutsutaan yrittäjiä, jotka työllistävät 10-50 ja keskisuuriksi niitä, joilla 50-250 työntekijää. Yli 250 hengen suuryrityksiä Suomessa on vain prosentin verran, noin 600. Pitäisiköhän Suomessa ottaa uudet luokitukset käyttöön?

Emme ole poikkeuksellisia ihmisiä.

Ei bisnesideamme ole välttämättä olleet ainutlaatuisia. Eikä meistä kaikki tee ympäripyöreitä päiviä viikosta toiseen. Meistä on tullut yrittäjiä erilaisten vaiheiden kautta. Joku on miettinyt yrittäjyyttä vuosia. Jollekin toiselle syntyy yllättäen tilaisuus ryhtyä yrittäjäksi. Joku vain kokeilee. Joku löytää paikkansa verkostosta, jossa yksittäiset yrittäjät tekevät töitä itsenäisinä ja samalla yhteistyötä tehden. Vaikka olen syntynyt Yrittäjän päivänä, ei ollut ollenkaan selvää, että minusta tulee yrittäjä. Tie yrittäjäksi voi kulkea tarkkojen suunnitelmien mukaisesti tai sattumalla voi olla sormet pelissä.

Vaikka olemme erilaisia, on meissä samanlaisiakin piirteitä.

Yrittäjyys edellyttää rohkeutta, ennakkoluulottomuutta, päättäväisyyttä ja paineensietokykyä. Tarvitaan unelmia, suunnitelmia, konkreettisia tavoitteita ja seurantaa. Ennen kaikkea on uskallettava olla optimistinen: on uskottava yrittäjyyteen ja itseensä. On oltava tahtoa.

Yrittäjyys vaatii pitkäjänteisyyttä ja sinnikkyyttä. Tulokset eivät synny kvartaalissa, vaikkakin leipä on ansaittava joka kuukausi. Bisnekset ovat erilaisia ja asiakaskunnan saamisen vaikeudet ovat erilaisia. Silti yrittäjien velvollisuudet ovat samat kaikilla. Verottaja ja vakuutusyhtiöt odottavat saavansa maksut ajallaan. Sama koskee yrittäjän muita kiinteitä kuluja. On oltava nopea reagoimaan kuten kärppä, ja samalla on oltava lehmän hermot.

Välillä tuntuu, että yrittäjän on osattava vähän kaikkea.

Ydinosaamista on kunkin yrittäjän perustoimintaan liittyvä substanssiosaaminen. Sen lisäksi on osattava markkinoida, myydä, kehittää, ostaa, neuvotella, tuottaa, toimittaa ja laskuttaa. Erityisen tärkeää on tehdä noita asioita limittäin ja lomittain, jotta kaikki etenevät oikea-aikaisesti ilman pullonkauloja tai tyhjäkäyntiä. Kaikkea ei kuitenkaan tarvitse osata itse. On osattava verkostoitua. Yrittäjän ”paras” kaveri voikin olla toinen palveluita ja osaamista tarjoava yrittäjä.  

Yrittäjää auttavat yleiset työelämätaidot. Ilman viestintä- ja vuorovaikutustaitoja ei pärjää: on osattava puhua vakuuttavasti, kuunnella, huomioida, olla läsnä, havainnoida, tehdä hyviä kysymyksiä. On oltava avoin, ennakkoluuloton ja kiinnostunut mahdollisimman monenlaisista asioista. Osoittaa kunnioitusta ja aitoa arvostusta. Herättää luottamusta ja olla luottamuksen arvoinen. Yrittäjyydessä tarvitaan taitoa tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa – ovat he asiakkaita, yhteistyökumppaneita, palvelujen tarjoajia tai päättäjiä -, mutta myös kykyä puurtaa yksinään ja tehdä ratkaisuja usein yksin. Syyllinen tehtyihin virheisiin löytyy usein omasta peilistä. Onneksi yrittäjyyden onnen hetkinä peilistä löytyy Onnistuja.

Me Yrittäjät olemme harjoittaneet itsensä johtamista jo kauan ennen kuin koko termi otettiin käyttöön työelämässä. Otamme vastuun kaikesta tekemisestämme ja myös tekemättä jättämisestä. Olemme oman onnemme seppiä. Siksi yrittäjän on huolehdittava kaikkein tärkeimmästä eli itsestä: ajankäytöstä, osaamisesta, terveydestä, hyvinvoinnista, vakuutuksista, eläkemaksuista. Itsensä johtaminen ei ole itsekästä: kyse on elämästä ja elämäntyöstä!

Yrittäjän päivääni kruunaa tänä vuonna yritykseni CM & HR Consulting Oy:n yhtiökokous.

Näin yrittäjän 8. tilivuosi jää taakse kaikkine tapahtumineen ja muistoineen. Yrittäjän arki jatkuu mielenkiintoisena ja haastavana tästä eteenpäin.

Yrittäjyyttä pohtiville tässä tarjolla Finnveran yrittäjätesti

http://www.finnvera.fi/Liiketoiminnan-aloittaminen/Tee-ideastasi-totta/Testaa-valmiutesi-yrittaemiseen

Ansaittua juhlapäivää kaikille yrittäjille! Yritetään jatkossakin!

Riitta Hyppänen – Suomen Yrittäjien jäsen v. 2005 lähtien