Artikkelit

Työelämäjälki syntyy kesätyön kylkiäisenä

Muistan vielä, miten marjanviljelijä tsemppasi minua ensimmäisessä kesätyössäni sanomalla: ”Huomenna ämpärisi täyttyy jo nopeammin.”

Muistan, kun Västeråsissa kerrostalon rappukäytävää siivotessani sain ohikulkevilta asukkailta hymyn ja huikkauksen: ”Tack så mycket!”

Muistan aina, miten kotikuntani S-kaupan vakityöntekijät kehuivat rohkeuttani työskennellä yksin kioskissa iltaisin ja viikonloppuisin. Erityisesti muistan, kun Jussin kanssa ajelimme huipputiiminä paikallisen K-kaupan myymäläautossa pitkin Kaakkois-Suomea palvellen asiakkaita aamusta iltaan.

Kesätyömuistot kantavat kauas

Vaikka ensimmäisistä työkokemuksista on pitkä aika, muistot säilyvät hyvin. Minua rohkaistiin, koin olevani osa jotain isompaa. Esimiestoiminnasta en muista paljoa, muistot ovat syntyneet työkavereista. Entä jos olisin kohdannut välinpitämättömyyttä, kyynisyyttä, kylmyyttä?

Työelämäkokemuksemme karttuu eletyistä työsuhteista, työtehtävistä ja ennen kaikkea ihmisistä matkamme varrella. Muistamme tilanteita, joissa on tapahtunut jotain erityistä. Muistamme sanoja, jotka ovat koskettaneet. Muistamme ihmisiä, jotka ovat välittäneet.

Kesätyöntekijät – kiireapua vai investointi tulevaan?

Pian työpaikoillemme tulee uusia Riittoja ja Jusseja – tai Lauroja ja Teemuja. Kesätyöntekijöiden haku on ollut käynnissä jo kuukausia, nopeimmat varasivat omansa jo viime kesänä. Valinnoista suurin osa on tehty. Työsopimukset allekirjoitettu tai allekirjoitusta vailla. Kaikki valmistako?

Kun asetumme hetkeksi uuden kesätyöntekijän asemaan, voimme valmistautua jo ennakkoon hänen vastaanottamiseensa ja hänen perehdytykseensä siten, että työt sujuvat ja samalla syntyy positiivisia työelämäkokemuksia. Saadaan sekä kiireapua että investointia tulevaisuuden tekijöihin.

 

Tässä ehdotukseni kolmitasoiseksi perehdytysohjelmaksi.

Taso 1: Perusperehdytys kunniaan

Ykköstasoon kuuluvat kaikki perusasiat. Hoidetaan käytännön valmistelut uutta tulijaa varten: selkeä tehtävä, välineet ja työhön opastaja. Käydään läpi työnantajalle kuuluvat lakisääteiset työsuhteen alkuun kuuluvat asiat ja kerrotaan samalla, miksi turvallisuusmääräykset on otettava vakavasti. Kyse on vastuista ja välittämisestä.

Kun esitellään työyhteisön muita ihmisiä, muistetaan mainita myös se, että kysyä ja ihmetellä saa. Toivottavasti uudelle tulijalle voidaan esitellä kummi tai kummit, jotka ovat tukena työsuhteen alkumatkalla.

Taso 2: Kesätyöntekijät luovat myös asiakaskokemuksia

Kakkostasolla puhutaan merkityksellisyydestä ja vaikuttamisesta.  Miten niin kesätyöntekijälle ei muka tarvitse kertoa firman asioista? Jotta kesätyöntekijä voi palvella asiakkaita ja hoitaa oman tehtävänsä, hänen on ymmärrettävä laajempaa kokonaisuutta. Ketkä ovat asiakkaitamme? Millaisen asiakaskokemuksen haluamme antaa? Mitä tarkoitamme käytännössä, kun puhumme hyvästä laadusta? Mitä organisaation arvot oikeasti merkitsevät?

Taso 3: Työpäiväkokemus ja työelämäjälki

Kolmas taso vaatii jo ennakkoon keskustelua siitä, millaisen työelämäjäljen haluamme jättää työnantajana. Minkälaisia työpäiväkokemuksia toivomme kesätyöntekijöillemme? Miten otamme heidät vastaan? Miten kohtaamme heidät? Miten kannustamme? Miten autamme? Miten puhumme työelämästä? Millaista roolimallia osoitamme? Minkälaista uskoa luomme tulevaan?

 

Työelämäjälki jää – millaisena se syntyy kesätöissä 2017?

Kyse on jostakin paljon suuremmasta kuin muutaman viikon tai kuukauden pestistä. Kyse on siitä työelämänjäljestä, joka nuorille kertyy puheiden, kirjoitusten ja omien kokemusten kautta. Kiinnitämmehän tähän asiaan riittävästi huomiota?

 

Kirjoitus on julkaistu Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä 24.4.2017 www.tttlehti.fi/tyoelamajalki-syntyy-kesatyon-kylkiaisena/

Työelämäjälki ja työelämäuutiset

Työelämästä kirjoitetaan mediassa paljon ja se on hyvä asia. Keskeistä on se, millä tavalla kirjoitetaan, kuka kirjoittaa ja minkälaisen viestin kirjoitus ja erityisesti sen otsikko herättää. Tässä kirjoituksessa pohdin, miten työelämäuutiset vaikuttavat ilmiöön työelämäjälki.

Blogikirjoitukseni tarkoitus ei ole kritisoida Helsingin Sanomia (olen uskollinen tilaaja ja lukija ♥). Medialla on monta vastuullista tehtävää. Tämä kirjoitus on muistutus yhteiskunnallisesta vastuustamme, joka meillä kaikilla on tulevaisuudesta ja työelämään tulevista sukupolvista. Niin kirjoittajilla, kirjoitusten lukijoilla kuin myös niitä referoivilla. Uskon siihen, että voimme kaikki vaikuttaa. Uskon siihen, että arjen pienet teot vaikuttavat. Pienestä voi kasvaa isot, merkitykselliset asiat.

Tässä viiden kirjoituksen otos (Helsingin Sanomat, 26.2.2017).

 

Case 1. Työmarkkinakentän sopimusneuvottelut ja työelämäjälki

HS:n Kotimaa-sivulta löytyi työehtoihin liittyvä alkuperäinen kirjoitus. Kyllä, neuvotteluja työelämän eri pelisäännöistä käydään jatkossa eri tavalla. Yhä edelleen neuvotellaan työnantajien ja työntekijöiden välillä. Ei vain enää Helsingissä tietyssä rakennuksessa, vaan eri toimialaliittojen välillä eri puolella Suomea. Ja aina enemmän yksittäisillä työpaikoilla – tätä tarkoittaa paikallinen sopiminen.

Herää kysymys uutisen luettuaan: Jos olisin nuori ja työelämään siirtymisen kynnyksellä, niin uskaltaisinko luottaa siihen, että työpaikalla kohdellaan lakien ja sopimusten mukaisesti?

Case 2. Irtisanomiset ja työelämäjälki

 

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin Suomen Yrittäjien teettämästä tutkimuksesta suomalaisesta työelämästä.

Harmi, ettei otsikossa selitetä, että kyse on henkilöperusteisesta irtisanomismenettelystä. Ei ole kyse taloudellisista tai toiminnallisista syistä, joista YT-neuvotteluissa päätetään. Henkilöperusteinen irtisanominen voi tulla kyseeseen silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä olevaa tilannetta ei ole saatu ratkaistua keskustelujen ja varoitusten kautta. Esimerkkejä tällaisista perusteluista: työtehtävien laiminlyönti, huolimattomat työsuoritukset, epäasiallinen käyttäytyminen, luvattomat poissaolot, jatkuva alisuoriutuminen.

Herää kysymys jutun lukemisen jälkeen: Jos olisin nuori, uskallanko edes hakea töihin, jos irtisanominen voi tapahtua tuosta vain?

Case 3. Ammattikoulutusuudistus ja työelämäjälki

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin valtavasta muutoksesta, joka koskee pitkään puheena olleeseen opiskelun ja työelämän integrointiin. Se on suuri muutos kaikille osapuolille – opiskelijoille, oppilaitoksille, työpaikoille ja viranomaisille. Siihen liittyy paljon avoimia kysymyksiä, uhkia ja mahdollisuuksia. Uusi ammattikoulutuslaki on juuri poliittisessa valmistelussa.

Harmi, kun otsikkoon valikoitui vain ääripoikkeuksellinen case-esimerkki palkattomasta työstä.

Ei päässyt otsikkoon se, että opinnoissa otetaan huomioon henkilön osaaminen, ei siis kaikkea kaikille, vaan yksilöidään osaaminen ja oppiminen. Tämä henkilökohtaistaminen on suuri parannus.

Ei päässyt otsikkoon sekään, miten saadaan luotua riittävän houkutteleva malli yrittäjille, että he aidosti satsaavat työpaikalla oleviin työn opastajiin ja työn ohjaajiin. Työ vaatii aikaa ja oikeanlaista kannustavaa valmentavaa työotetta.

Herää kysymys kirjoituksen pohjalta: Jos olisin nuori, lisäisikö tämä kirjoitus opiskeluintoani ja uskaltaisinko valita ammattikoulun?

 

Case 4. Työaikakysymykset ja työelämäjälki

 

Tämän Ura-sivulta löytyvän kirjoituksen otsikko on pitkälti totta. Mikäli työtehtävä on sellainen, että siihen voi soveltaa työaikajoustoja, niin varmasti yhteisesti sopimalla pelisäännöt vaikutus on positiivinen. Samoin kuin sillä, missä ja miten työtä tehdään. Tämän oloisia kirjoituksia lukiessa hiukan harmittaa, ettei muisteta niitä lukuisia työtehtäviä ja erityisesti niitä työntekijöitä, joiden työ on tehtävä kiinteillä työajoilla, usein vuorotyönä. Jos hyvinvoinnin kokemus liitetään liian vahvasti yksittäisen työntekijän vapauteen valita työaikansa, mitä viestiä lähetämme näille henkilöille? Työhyvinvoinnin kokemus koostuu hyvin monista tekijöistä – joustava työaika on yksi niistä.

Herää kysymys sinänsä hyvän artikkelin pohjalta: Jos olisin nuori, niin olisinko kiinnostunut vain niistä työpaikoista ja tehtävissä, jossa on joustavat työajat, siitä huolimatta, että avoimia työpaikkoja olisi toisen tyyppisissä paikoissa?

Case 5. Digitalisaatiosta johtuva muutos ja työelämäjälki

 

Eivät kaikki työelämäkirjoitukset olleet huolta tai uhkakuvia lisääviä. Päivän ehdottomasti huippukirjoitus koski digitalisaation vaikutuksia yksittäisen ihmisen arkeen. Loistava kuvaus postilaisen arjesta – siitä, miten yksipuolinen lajittelutyö muuttuu ihmisten kohtaamiseksi. Tämä löytyy Ura-sivulta Hesarin tilaajille.

Olen sitten nuori, nuori aikuinen, keski-ikäinen tai työelämää jo pitkään kokenut, niin tämänlaiset tarinat luovat uskoa siihen, että maailman isojen muutosten myötä työelämämme on uudistuttava myös. Se tarkoittaa uusia työn sisältöjä, uusia toimintatapoja ja työkaluja. Suhtautuminen ratkaisee paljon. Luovumme, mutta saamme jotain uutta. Kuten Jari Tetri. 

 

Työelämäjälki ja työelämäuutiset liittyvät vahvasti toisiinsa

Postin artikkelista huolimatta olen silti huolestunut siitä, minkälaisen työelämäjäljen jätämme nuorille yhden päivän lehden perusteella. Ai mikä työelämäjälki? Tässä oma kirjoitukseni uudesta termistä.

Puhun aiheesta myös Work goes happy -hyvinvointitapahtumassa 9.3. Johtajuus ja työelämäjälki.

 

Ihmisosaajien aika

Tämä kirjoitus on kirjoitettu suurien tunteiden vallassa. Tunnen suurta kiitollisuutta ja samalla valtavaa paloa työelämän kehittämiseen ja parantamiseen. Tämä on kirjoitus siitä oivalluksesta, miten kaksi tunnistetta #influenceof1 ja #influenceofH tarvitsevat toisiaan. Kyse on vaikuttamisesta.

Vaikuttajana HENRYssä

25.11.2015 HENRY ry:n päätapahtumassa sain yllättäen merkittävän huomionosoituksen. Minulle myönnettiin HENRY ry:n kunniajäsenyys. HENRY ry:tä kuvaa hyvin ilmaus: henkilöstöammattilaisten kohtauspaikka. Olen ollut jäsenenä pitkään ja eniten vaikuttanut Henkilöstöteko-kilpailussa, jossa vuosittain nostetaan esille esimerkillistä, ajankohtaista aitoa tuloksellista kehittämistyötä.

HENRY ry:llä on kaksi tehtävää. Ensiksikin, se luo edellytyksiä jäsenistönsä ammatillisen osaamisen ja keskinäisen vuorovaikutuksen ylläpitämiselle ja kehittämiselle. Tärkeä tehtävä. Alan parasta osaamista löytyy jo nyt HENRYn jäsenistä. Toivottavasti myös uudet osaajat löytävät tiensä HENRYyn. Jo ennen kunniajäsenyyttäni pidin kunnia-asiana jakaa omia kokemuksia ja osaamista. Merkittävin tekoni on ollut HENRYn juhlakirjan kirjoittaminen Työhyvinvointi johtaa tuloksiin. Puhuessani uusille jäsenille vakuutan omien esimerkkieni kautta, miten antamalla aikaa ja osaamista muille saa itse monin kerroin takaisin. HENRYn jäsenistössä osaamista riittää. Henkilöstöhallinnon perusasioista strategiaa tukevan osaamisen ja oppimisen johtamiseen. Unohtamatta vaikuttamistyötä työnantajakuvan ja työpäiväkokemuksen kehittämisessä.

HENRYllä on myös yhteiskunnallinen tehtävä tukien ja edistäen Suomessa toimivien yritysten ja yhteisöjen kilpailukyvyn yleisiä edellytyksiä kehittämällä henkilöstön johtamista.

Huolia ja toiveita Suomen kilpailukyvystä

Kilpailukyky ei kehity vain kabineteissa, hallituksen budjettiriihessä eikä aamuyöhön saakka kestävissä työmarkkinaneuvotteluissa. Suomen kilpailukyvyn parantamiseksi tarvitaan makrotason päätöksiä ja linjauksia, jotka aidosti tukevat yrittäjyyttä, joustavia työn tekemisen muotoja ja ennen kaikkea rohkaisevat työpaikkojen syntyyn.

Päätösten kannalta on vain toivottava, että tavoiteltavat hyödyt tuottavuudessa jollain aika välillä korvaavat esimerkiksi työpaikkakohtaisissa neuvotteluissa tänä syksynä käytetyn ajan, kun on neuvoteltu työajan pidentämisestä. Usein peräänkuulutan numeroita ja sisäisen työn kustannusten laskemista esimerkiksi palaverikäytäntöjen ryhdittämiseksi. Tällä kertaa olen tyytyväinen, ettei tällaista laskennallista tietoa ole käytettävissä. Pelkään, että tieto käytetystä työajasta neuvotteluissa euroiksi muutettuina murskaisi sydämeni.

Uskon vahvasti, että voimme tehdä paljon enemmän. Yhdessä.

Konkreettiset kilpailukykyä parantavat asiat ideoidaan, päätetään ja tehdään työpaikoilla. Tämä edellyttää vahvaa johtamista ja johtajuutta, relevanttien henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen hyödyntämistä, rohkaisemista uuden oppimiseen ja mahdollisuuksien luomista erilaisille osaajille.  Luomalla merkityksellisyyttä kaikille tasoille – hallitustyöskentelyyn, johtoryhmiin, tiimeihin kuin jokaiselle ainutlaatuiselle yksilölle – vapautamme kyvykkyydet kasvuun. Mittaamalla yhteistä onnistumista asiakaskokemuksilla luodaan puitteet aidolle yhteistyölle. Positiivinen asiakaskokemus antaa lupauksen kehittää uusia palveluja ja tuotteita. Hyvien asiakaskokemusten kautta syntyy tulovirtaa, joka mahdollistaa työpaikkojen säilymistä ja toivon mukaan synnyttää uusia työmahdollisuuksia.

Työelämän kehittäminen on yhteistyötä, jota tittelit eivät ratkaise

Tarvitsemme yhteisen kielen, ymmärryksen siitä, miten luodaan yhdessä parempia työelämäkokemuksia. Emme pelkästään voi keskittyä tämän päivän haasteisiin, vaan on mietittävä myös tulevaa: miten teemme työelämästä itsellemme parempaa ja minkälaisen kuvan jaamme tuleville sukupuolille. Puheemme vaikuttavat siihen, minkälainen työelämäjälki meistä kustakin jää.

Mitä enemmän puhutaan digitalisaatiosta, automaatiosta, robotisaatiosta, sitä enemmän tarvitaan puhetta ihmisistä, inhimillisyydestä ja ihmisten kohtaamisista. Se on sitä ihmisosaamista parhaimmillaan. Me kaikki ihmisosaajat voimme kukin vaikuttaa omilla työpaikoillamme ja omissa verkostoissamme.

Vaikuttamisen voima yllättää

Sain itse vakuuttavan opetuksen siitä, miten yksi ihminen voi vaikuttaa. Yllätyksekseni Solita Digitalist Thinkers Forumissa 23.11.16 Dinglen toimitusjohtaja Juho Jokinen nosti esiin puheenvuorossaan twiittini esimerkkinä rohkeasta uudistumisen asenteestani digiprojektissani. Digitalisaatio etenee arjessa askel kerralla tekojen kautta. Yksinyrittäjä on yrityksensä ainoa äänitorvi – joko viestit huomataan tai sitten ei. Suuressa organisaatiossa on paljon vaikuttajia. Silti sielläkin on kyse siitä, miten yksi ihminen voi halutessaan vaikuttaa poikkeuksellisella tavalla. Samassa tilaisuudessa malliesimerkiksi esimerkillisestä johtamisesta nostettiin OP Ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen. Yllättävä näkymä Twitter viestistäni Tennispalatsin jättiscreenillä ei unohdu minulta koskaan. Kiitos vielä tunnustuksesta Digitalist Network!

Ole siellä, missä työelämästä puhutaan

Henryläiset, muistammehan vaikuttaa myös HR-yhteisömme ulkopuolella. Sosiaalisen median kanavat tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden jakaa HR-osaamista ja keskustella erilaisten ihmisten kanssa. Kukin luo oman tapansa toimia valitsemiensa kanavien kanssa. Tärkeää, että olemme siellä, missä työelämästä puhutaan. Osallistu keskusteluihin. Tuo näkemyksesi ja osaamisesi esille. Korjaa väärinkäsitykset. Rohkaise ja kannusta. Kysy mielipiteitä. Jaa siemeniä ja toivo, että ne kohtaavat maaperän, jossa voi syntyä kasvun ihmeitä. Vaikuta ensin yksilönä (#influenceof1) ja kun viestisi kohtaa toisen ihmisen (#influenceofH), alkaa tapahtua. Vain eheä viesti vaikuttaa. Ensin yksi, sitten muutama, pian iso joukko. Siinä sosiaalisen median voima. Siksi tämä aika on parasta aikaa ihmisosaajille.

Kiitos Sinulle pitkän tekstin lukijalle . Keskustelut jatkuvat mm. Twitterissä @RiittaHyppanen

PS. Vuotuisessa Slush tapahtumassa mahdoton tehdään mahdolliseksi. Harmi, että se tapahtuu vain kerran vuodessa. Juuri nyt – jos voisin- , toivoisin, ettei oma sisäinen ”slushini” sammuisi koskaan.

Millainen työelämäjälki sinusta jää?

Työelämän kehittäminen on välillä positiivisten asioiden korostamista ja muistuttamista, ja välillä tosiasioiden edessä pysähtymistä. Uskon arjen pieniin tekoihin. En rakenna kehittämistyötä jättiloikkien varaan, vaan pieniin askeliin. Matkan suunnan varmistaminen on kriittinen päätös ja onnistumisen edellytys. Ensimmäinen askel on tärkein ja usein vaikein – ja se vaatii vastuun ottamista.

Kuten kaikki olemme huomanneet, mediassa jyllää negatiivisuus. Esillä ovat YT-neuvottelut, potkut, työpahoinvointi, kiusaamiset, kikysäästöt, pätkätyöt ja muut ikävät asiat. Tästä valtavirrasta poikkeavat uutiset ja artikkelit ohitetaan usein nopeasti ikään kuin ne eivät olisi tärkeitä. Sosiaalinen media ei tee poikkeusta. Tosin itse voi jonkin verran vaikuttaa siihen, minkälaista viestivirtaa seuraa ja minkälaisia keskusteluja käy.

Hiilijalanjäljestä on puhuttu jo pitkään. Sosiaalisen median jalanjälki on myös totta. Sen, minkä verkkoon laittaa, siellä se on sellaisenaan, leviää monistuen tai jalostuu jakojen ja keskustelujen kautta. Mutta työelämäjälki on ainakin minulle uusi termi. Googlekaan ei ollut sitä vielä tunnistanut. Työelämäjälki – jota voisi verrata yhteiskuntavastuuseen – voi olla toki sitä, mitä saamme aikaiseksi. Haluaisin kuitenkin ajatella termiä laajemmin. Jos hiilijalanjälki tarkoittaa jonkun tuotteen, toiminnan tai palvelun aiheuttamaa ilmastokuormaa eli kasvihuonekaasujen syntyä, niin voisiko työelämäjälki tarkoittaa arkikielellä sitä, miten puheemme ja kirjoituksemme työelämästä vaikuttavat omiin verkostoihimme? Lisäämmekö työelämän uhkakuvia vai näytämmekö suuntaa ja esimerkkiä kohti parempaa?

Totuus lasten suusta

Aku Ankka -lehti selvitti hiljan lasten toiveammatteja. Yli neljäsataa 1. – 6.-luokkalaista lasta nosti yhä edelleen kärkeen opettajan, eläinlääkärin ja poliisin ammatit. Olen nähnyt lukuisia hauskoja haastatteluja, jossa tietotyöläisten pikkulapset kuvaavat vanhempien työtä. Kommentit naurattavat ja itkettävät samanaikaisesti: epämääräisyyttä, näppäimistön näpyttelyä, läsnäolon puutetta, paineita, kiireitä… Digitalisaation aikakaudella tarttis tehdä jotain!

Suomessa vietetään 18.11.2016 ensimmäistä kansallista Lapsi mukaan töihin -päivää, jonka tarkoituksena on edistää työn ja perhe-elämän tasapainottamista ja näyttää lapsille, mitä vanhemmat tekevät ja miltä työpaikalla näyttää. Suosittelen lämpimästi käyttämään tilaisuutta hyväksi. Kun vein aikoinaan 6-vuotiaan poikani töihin, hän kysyi, mitä henkilöstöpäällikkö tekee. Toimenkuvan läpikäynnin sijasta kerroin, että tehtäväni on huolehtia siitä, että kaikilla näillä tuhansilla ihmisillä olisi hyvä tehdä töitä. Poika mietti hetken ja tuumasi, että voisit antaa niille myös ruokaa ja järjestää joskus juhliakin. Siinä se oli. Täydellinen kuvaus ihmisosaajan työpäivästä.

Vastuu nuorten työelämäkokemuksista

TET-jaksoista, taksvärkkipäivistä ja kesäharjoitteluista huolimatta nuoret joutuvat tekemään opiskeluvalintojaan ja ammatinvalintojaan melko vähäisen kokemustiedon varassa. Siitäkin huolimatta, että koulujen ja työelämän yhteyksiä on pyritty lisäämään. Ymmärrämmehän jokaisen työelämään tulijan kohdalla vastuumme siitä, minkälainen työelämäkokemuksen hänelle luomme?

Kun kokemuksellista tietoa työelämän moninaisuudesta on vähän saatavilla, alkaa vaikuttaa se, mikä on helposti saatavilla eli oman kodin puheet, televisio ja verkkokeskustelut. Valitettavan monen nuoren kohdalla tulevaisuus näyttää näköalattomalta ja työelämä vähintään kummajaiselta, ellei jopa hiukan pelottavalta.

Johtajuuden aika

Johtajuus on valtaa, vastuuta, vaikuttamista, mutta myös välittämistä. Näin olen kirjoittanut aiemmin omassa blogissani. Johtajuus ei kuulu vain päälliköille ja pomoille, vaan se on meidän kaikkien asia. Ja se vaatii ajattelua. Kun malttaa pysähtyä pohtimaan, päivän tapahtumista ja ihmisten kohtaamisista erottuvat helmet, opit ja oivallukset. Niistä voisimme kertoa muillekin.

Emme yksittäisinä ihmisinä voi poistaa työelämän epäkohtia, mutta meillä on valta päättää, mitä siitä puhumme ja miten. Meillä on myös valta päättää, minkälaisia asioita korostamme omassa työpäivässämme.  Huokuuko tarinamme voimattomuutta vai toivoa? Siinä on suuri ero.

Vaikutamme puheillamme niin kotona, läheistemme parissa kuin verkostoissamme. Johtajuus on vallan lisäksi vastuun kantamista. Työelämäjäljen yhteydessä voimme kysyä itseltämme, minkälaisen vastuun otamme siitä, mitä jälkikasvu ajattelee työelämästä ja omasta tulevaisuudestaan.

Jokainen hyvä teko on todellista välittämistä, johtajuuden parasta ydintä. Puhumalla hyvää työstä, työn tekemisestä, työpaikasta ja työyhteisöstä välitämme sekä itsestämme että rakkaimmistamme. Samalla voi tapahtua merkittävä käänne: muutumme työelämän muutosten kohteista tekijöiksi, jotka reivaavat suuntaa rakentamalla parempaa huomista sekä itsellemme että tulevaisuuden tekijöille.

——–

Riitta Hyppänen on intohimoinen työelämän uudistaja, tietokirjailija ja konsultti, joka valmentaa niin esimiehiä ja johtajia kuin asiantuntijoita ja HR-ihmisiä. Hyppänen on toiminut pitkään myös luottamustehtävissä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:ssä. Lisätietoja Hyppäsestä löydät hänen sivuiltaan http://riittahyppanen.fi/.  Lue myös Hyppäsen edellisen kirjoitus Johtajuus vaatii ajattelua sekä hänen oma aiempi blogikirjoituksensa Johtajuus – Valtaa, vaikuttamista ja välittämistä.

Tämä kirjoitus on julkaistu 9.11.2016 Kollega.fi -verkkolehdessä työstä ja hyvinvoinnista Johtajuuden ytimessä -blogissa.