Artikkelit

Onnistumisen kulttuuri – unelmia vai oikeasti totta?

En ole kuullut yhdestäkään organisaatiosta, joka EI haluaisi onnistua ja menestyä – olivatpa ne pörssiyhtiöitä, mikroyrityksiä, startupeja, kuntia, kaupunkeja, virastoja tai yhdistyksiä. Osa ilmoittaa aikovansa kasvaa, osa haluaa uudistua, osa ilmoittaa tavoitteekseen pärjätä nykyisellään. Jotta tavoitteet voidaan saavuttaa, on luotava vahva onnistumisen kulttuuri. Millaiset edellytykset onnistumiselle on? Minkälaisia onnistumisen polkuja henkilöstölle on luotu tai raivattu? Onko onnistumisen kulttuuri vain unelmia vai oikeasti totta?

Paljon kysymyksiä, vähän vastauksia. Pohdin tässä kirjoituksessa työelämän terminologiaa onnistumisen kulttuurin luomisen näkökulmasta.

Uskomusten ja ilmaisujen voima

Mahatma Gandhin ajatuksia lainaten: Uskomuksemme vaikuttavat ajatuksiimme, ajatuksemme sanoihimme, sanamme tekoihimme. Mikäli toistamme tekoja riittävästi, niistä tulee toimintatapoja. Riittävän usein ja kauan toistettuina niistä syntyy arvoperusteisia valintoja. Kuulostaa mielekkäältä ja itsestäänselvältä.

Jos haluamme luoda onnistumisen kulttuuria, on meidän oikeasti uskottava siihen, että voimme onnistua, niin tulevana syksynä kuin myös tulevina vuosina. Tämän ääneen sanominen vaatii rohkeutta. Uskomusten pitää olla aitoja, jotta niillä olisi voimaa. Siksi aitous ja rehellisyys vaativat rohkeutta.

Monissa blogeissa ja verkkokeskusteluissa johtamista ja johtajuutta kuvataan hyvinkin tunteikkaasti ja innostavalla tavalla. Usein keskusteluissa syntyy listauksia hyvän johtajan ominaisuuksista tai odotuksista johtajuutta kohtaan. Sanoilla on väliä. Kunpa noista energiaa tihkuvista ilmaisuista pienikin osa löytyisi arjen kielestä työpaikoilla ympäri Suomen. Kannustavuuden ja kehityshenkisyyden soisi leviävän käytännön työelämään.

Johtamisen sanat kuulostavat mekaanisilta – missä ihmisyys?

Useimmat työpaikat ovat kirjanneet ylös mission, arvot, vision ja strategian. Useimmin ne tulevat vastaan henkilöstötilaisuuksissa, intrassa ja Powerpoint-esityksissä. Pyytäessäni kertomaan niistä omin sanoin olen saanut valitettavan usein vain hämmentyneitä katseita.

Pian koittaa ajanjakso, jolloin paljon aikaa ja energiaa kuluu toimintasuunnitelman, vuosisuunnittelun ja budjetin tekemiseen. Arki sujuu organisaatiorakenteen mukaisissa tulosyksiköissä, joissa toimitaan määriteltyjen ja sertifioitujen prosessien mukaisesti. Projektityö tuo lisämaustetta monen arkeen. Tavoitteet ohjaavat tekemistä niin talon, tiimin kuin yksittäisen työntekijän tasolla. Sitten on oltava mittarit, joiden avulla tavoitteiden saavuttamista seurataan. Arjen elämää rikastavat lisäksi erilaiset muutoshankkeet. Kaiken keskellä muistutetaan, että tärkeintä on asiakaskokemus.

Näitä termejä on käytetty jo vuosikymmeniä ja kaikki niistä ovat yhä tärkeitä. Yhtä kauan on ollut käytössä kehityskeskustelu, jonka peruselementtejä ovat suoritusten arviointi, tavoiteasetanta ja kehittymissuunnitelman laadinta. Kehityskeskustelusta on tullut toiveiden työkalu, jolla pitäisi saada aikaiseksi sitoutumista, motivoitumista, huippusuorituksia sekä kehittymistä. Pitäisi.

Kehityskeskustelu – kuten mitkään muutkaan edellä mainitut termit ja käytännöt – ei ole lailla määrätty, vaan niiden hyödyntäminen perustuu tahtoon. Voimme siis tehdä päätöksiä, miten näitä käytäntöjä kutsutaan ja sovelletaan. Onneksi nykyään tuttuja työkaluja on osittain opittu myös kyseenalaistamaan.

Pakko siis kysyä: olisiko aika päivittää johtamisen terminologia tähän aikaan?

Kun ihmisten osaaminen ja oppimiskyky ovat organisaation tärkeintä uudistumiskyvyn pääomaa, miksi johtamisen ilmaisut ovat yhä niin mekaanisia? Miksei niissä näy ihmisyys, tunteet, energia?

Onnistumisen kulttuuri kaipaa uusia ilmaisuja

Jos olet kanssani samaa mieltä, että tietyt termit – strategian jalkautus, suorituksen johtaminen, tavoiteasetanta, toimenkuva, suorittava porras jne – eivät luo hyviä työpäiväkokemuksia eivätkä tue onnistumisen kulttuurin luomista, keksi tilalle korvaavia, parempia ilmaisuja. Tai jos kehityskeskustelu on saanut negatiivisen maineen ja palaverit kyllästyttävät, on aika tehdä muutoksia. Kyse ei ole kuitenkaan pelkästä sanojen vaihtamisesta, vaan kokonaan uudelleen ajattelusta:

  • Mitä johtamisen käytänteillä oikeasti tavoitellaan?
  • Sytyttävätkö käytännöt innostusta? Luovatko ne energiaa?
  • Miltä termit kuulostavat työntekijöiden korvissa?
  • Rakentavatko ilmaisut ja käytännöt luottamusta tulevaan?
  • Lisäävätkö ne arvostusta?
  • Korostuuko niissä yhdessä oppiminen?
  • Miten käytännöt toimivat onnistumisen kulttuurin perustana?

Tässäkin asiassa huomaa, että kritisointi on helppoa ja ratkaisujen tarjoaminen vaikeaa. Ihmiset kaipaavat suuntaa, selkeyttä, sujuvuutta, mutta myös sosiaalisuutta ja saavuttamisen arvoisia asioita. Myös onnistumisten seuranta on tärkeää. Toimisivatko alla olevat sanat onnistumisen kulttuurin kivijalkoina? Syntyisikö näistä parempia työelämäjälkiä meille ja tuleville sukupolville?

  • yhteinen suunta | yhteinen matka | yhteinen ymmärrys
  • menestymisen mahdollistaminen | onnistumisten mahdollistaminen
  • merkitysten etsiminen yhdessä

Normipalaveritkin saadaan tukemaan onnistumisia fokusoimalla aiheita niin, että tilaa jää oppimiskokemuksille, onnistumisille ja uuden ideoinnille. On hyvä varmistaa, että palaverin fokus on enemmän tulevaisuudessa kuin menneessä.

Kehityskeskustelujen uudistamiseksi suosittelen niiden muuttamista onnistumiskeskusteluiksi, joista olen aiemmin kirjoittanut. Ilo kertoa, että tästä onnistumiskeskustelusta on asiakkaillani paljon hyviä käytännön kokemuksia.

 

Tehdään unelmista totta yhdessä. Onnistumisen kulttuuri edellyttää rohkeutta, dialogia ja onnistumisten näkyväksi tekemistä.

Onnistumisen iloa ja energiaa!

Tulevaisuuskattaus – uusi dialogi työn tulevaisuudesta

Vastavetona lukuisille keskusteluille ”poteroissa”, ”siiloissa”, ”kabineteissa” ja ”työryhmissä” päätimme kokeilla jotain aivan uutta. Haastoimme yleisen uskomuksen, ettei aitoa dialogia työn tulevaisuudesta voisi saada syntymään nopeasti, täysin erilaisissa elämäntilanteissa olevien välille. Siitä syntyi tulevaisuuskattaus – uusi dialogi työn tulevaisuudesta.

Katse tulevaisuuteen tekoälyaikakaudelle: mitä ihmisyyden illallisella 16.4. oikein tapahtui?

Noin kolmen tunnin kokeilu uudenlaisesta tavasta keskustella tulevaisuudesta, työnmurroksesta, tekoälystä, ihmisyydestä, inhimillisyydestä. Paikalle oli kutsuttu 12 erilaista ihmistä: millenniaaleja, työelämän konkareita. Ihmisiä isolla I:llä – suurin osa tapasi toisensa ensimmäisen kerran tässä tilaisuudessa. Ei tarkkaa agendaa, ei tavoitteita, ei aikatauluja, ei rooleja, ei pönötystä, ei besserwisseröintiä, ei powerpointteja. Silti ilta oli todella sisältörikas.

Minä sain olla emäntänä, keskustelujen rytmittäjänä, päätehtävänä huolehtia, että ihmiset viihtyivät. Puheensorina oli vilkasta, tärkeimmät ajatukset kirjattiin pöytäliinaan ja napattiin videopätkiin. Läsnäolo oli käsin kosketeltavaa. Vaikka kaikki paikalla olijat ovat aktiivisia sosiaalisen median kanavien käyttäjiä, kukaan ei koskenut puhelimiinsa illan aikana. Taisi jäädä selfietkin ottamatta.

Minusta illan aikana tapahtui ihmeitä toinen toisensa perään. Palaan tulevissa postauksissa niihin tarkemmin. Normaalisti kangaspöytäliinat menevät pesuun ja kertakäyttöiset kuuluvat roskiksiin, mutta näin arvokasta pöytäliinaa minulla ei ole koskaan ollut. Niihin kirjattiin ajatuksemme :).

Tulevaisuuskattaus – onnistumisen kolme tärkeää tekijää

Olen toki aiemminkin ymmärtänyt valmistelujen merkityksen. Usein niillä tarkoitetaan käytännön järjestelyjä. Nyt niitä tärkeämmässä roolissa olivat ihmiset ja tunnelma, yhteyden saaminen ihmisenä ihmiseen. Lähetin niin erikoisen kutsun tilaisuuteen, etten olisi ikinä uskonut sellaista lähettäväni. Tietyin silmälasein katsottuna se oli jopa ”melkein sopimaton”.  Kutsu iltaan oli oikeasti kutsu tulevaisuuteen. Sen tarkoituksena oli viestiä vahvasti, että nyt ei tulla seminaariin, ei työryhmäsessioon eikä paneeliin. Nyt ei tulla suorittamaan. Kravatit ja korkokengät voi jättää kotiin :).

Kohtaamisiin ja dialogiin perustuva ilta perustui vahvaan arvopohjaan. Tulevaisuus – tekoälyaika – haastaa meidät monessa, ja se, mikä on jäänyt ja jää vähemmälle painoarvolle pitäisi olla meille ihmisille se kaikkein tärkein ja merkittävin: inhimillisyys, ihmisyys, identiteetti. Vaikka kaikki muu muuttuisi, niin kestävät arvot kantavat. Juuret ja siivet – niillä mennään kohti tulevaa!

Riitan Keittiö –fiilis oli kolmas onnistumiseen vaikuttava tekijä. Kabineteissa ja työryhmissä tuntuu olevan tärkeää, että saa oman viestinsä sanottua protokollan mukaisesti. Kuitenkin parhaat keskustelut syntyvät spontaanisti, toisten ajatuksia jatkaen, pienellä porukalla, spontaanisti. Niinpä, parhaat merkitykselliset keskustelut syntyvät keittiössä. Hyvä ruokakin on tärkeää, mutta vielä olennaisempaa oli fiilis. Kokemus siitä, miten hetkessä toisilleen vieraat ihmiset olivat kuin ”yhtä perhettä”, jää ikuisesti mieleen.

Kiitos Tulevaisuuskattaukseen osallistuneille mahtavista keskusteluista ja ajatuksista – kiitos jokaiselle erikseen ja yhdessä Franz Mittler, Jaakko Blomberg, Jyri Rasinmäki, Karina Jutila, Kaisa Kukkonen, Katja Lairikko, Krista Naumanen, Perttu Pölönen, Reijo Karhinen, Sara Peltola, Timo Lindholm, William von der Pahlen. Lämmin kiitos Newsec, että mahdollistitte tämän illan tarjoamalla meille upeat tilat – toimialan ammattilaisiin voi aina luottaa. Nöyrä kiitos Heikki Leskinen Millennial Board yhteistyöstä ja erityisesti siitä, että innostuit tästä kokeilusta, luotit ja uskoit siihen mahdollistamalla tämän kaiken toteutuksen .

Mitä saimme yhdessä aikaiseksi ja mitä opittiin?

Aikaansaannoksista ja hankkeemme taustoista kirjoitan lisää myöhemmin. Ajatuksemme elävät myös videolla ja valokuvissa. Tarve puhua tulevaisuudesta oli vahvaa ja uudenlainen tapa keskustella tulevaisuuden teemoista oli myös kiehtovaa. Ehkä tärkeintä kokeilun kannalta oli se, että me murskasimme monta uskomusta: tässä keskustelussa ikä oli vain numero eikä sukupuolella, koulutustaustalla tai työrooleilla ollut mitään merkitystä kun puheena on 4. teollisen vallankumouksen aikakaudelle siirtyminen. Eikö näin voisi olla muissakin keskusteluissa?

Lisäksi opittiin kolme tärkeää L-alkuista ajatusta:

  • Luottamus syntyy kohtaamisissa, kunnioituksen ja kiinnostuksen maaperässä.
  • Luovuus ei ole sana, vaan se on mielentila, mahdollisuuksien maailma.
  • Luja tahto vaikuttaa tulevaisuuteen vastuullisesti ja kestävien arvojen pohjalta on merkityksellisempää kuin perinteiset totutut taustatekijät.

Tulevaisuuskattaus jatkuu

Jatkamme dialogia työn tulevaisuudesta. Riitan Keittiö –fiilis jatkuu. Tämä oli vasta alkua yhteisellä matkallamme uskomustemme ja uusien kysymysten parissa. Vaikutamme vahvasti siihen, minkälaisia työelämäjälkiä aiomme saada yhdessä aikaiseksi. Yksi sloganeistamme voisi olla: Kysymällä kohti tulevaisuutta!

Tule mukaan seuraamaan meitä, keskustelemaan kanssamme eri kanavissa. Rohkaisen kokeilemaan, unohdetaan uskomukset, luodaan dialogille mahdollisuudet. Mihin katetaan seuraava Tulevaisuuskattaus – uusi dialogi työn tulevaisuudesta? Tilaisuus, joka mahdollistaa tasavertaisen dialogin tulevaisuudesta, työnmurroksesta, oppimisesta ja ihmisyydestä?

 

Kiitollisena ja innoissani tästä alkavasta matkasta

Riitta

 

Aiempia kirjoituksiani työnmurroksesta, uudistumisjohtamisesta ja uuden oppimisesta:

Luottamus kasvun mahdollistajana

Voihan työnmurros

Rakastan tätä muutosten ja uuden oppimisen aikaa

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja

Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen

 

Työelämäjälki syntyy yhdessä

Suomen itsenäisyyden juhlavuoden teema oli: yhdessä. Yhdessä luomme myös tulevaisuutta. Sinä, minä, me ja he. Yhdessä tekeminen sopii erityisen hyvin työelämään, jossa ovat edessä suuret muutokset. Työnmurros haastaa meidät kaikki oppimaan ja uudistumaan. Yhdessä voimme hyödyntää mahdollisuuksia ja luoda parempaa työelämää. Tarvitaan uutta otetta, uutta ajattelua, uudenlaista johtajuutta. Yhdessä voimme päättää, millaista tulevaisuutta luodaan – itsellemme ja jälkipolville. Suomi 100+ on yhteinen asiamme. Vaikutetaan itse kukin siihen, minkälainen työelämäjälki syntyy yhdessä.

Työelämäjälki syntyy yhdessä johtajuuden kautta

Vastuun ottaminen tulevaisuudesta edellyttää ennen kaikkea arjen johtajuutta. Sellaista titteleistä riippumatonta johtajuutta, jossa me jokainen ymmärretään valtamme, vastuumme ja vaikuttamiskeinomme. On kyse siitä, miten paljon aidosti välitämme – itsestämme, läheisistämme – nyt ja tulevaisuudessa.

Arjen johtajuuden lisäksi tarvitaan työpaikoilla johtajuutta ja vastuullista henkilöstöjohtamista. Ratkaistaan työelämän ja työpaikkojen ongelmat siellä missä ne syntyvät, ei viedä niitä kotiin, ei rasiteta niillä niitä, joille ne eivät kuulu. Ei synkistellä tulevaisuuden uhkakuvilla, vaan kannustetaan rohkeasti eteenpäin. Huomioidaan erityisesti työelämään tulevat tai siellä vasta aloittaneet. Annetaan tulevaisuudelle mahdollisuudet! Välitetään, ei valiteta turhasta.

Joulun aika on hyvän tekemisen aikaa 

Tämä on yrittäjä-Riitan 13. joulu. Joka joulu 12 vuoden ajan olen halunnut tukea sellaisia hyväntekeväisyyskohteita, jotka erityisesti ovat koskettaneet minua ja samalla muistaen sen, että kohteet edustavat mahdollisimman suurta kirjoa. Olen tukenut sotaveteraaneja, vähävaraisten lasten soittoharrastusta, kuulovammaisia, sydänvikaisten lasten tukitoimintaa, avustajakoirien koulutusta ym.

Viime vuoden hyväntekeväisyyskohteen valinnalla halusin tukea yrittäjyyttä, nuoria sekä vaikeasti työllistyvien tasa-arvoista kohtelua. Vuosi sitten Myö Hostel nuorilla yrittäjillä oli huikeita unelmia ja suunnitelmia. Nyt unelmat ovat totta ja Boutique Hostel toiminta on käynnissä Helsingissä. Hanke joka vei sydämeni -kirjoitukseni kuvaa vuoden takaiset tuntemukseni ja ”kummitädin” ylpeys oli huipussaan, kun heistä oli muutama viikko sitten haastattelu Hesarissa.

Työelämäjälki®-ohjelmasta käynnistyy hyvän tekemisen matka

Minun mielestäni hyvän tekemisen ei pidä rajoittua vain jouluun. Siksi olen taas uuden edessä. Ilmiö nimeltä ”työelämäjälki” on ottanut vasta ensi askeleita. Alustavat keskustelut aiheesta ovat olleet koskettavia, innostavia ja kannustavia. Nyt on aika jatkaa käärimällä hihat ja ryhtymällä sanoista tekoihin. Ei yksin, vaan tulevaisuutta rakentava työelämäjälki syntyy yhdessä. Vain yhdessä.

Työelämäjälki®-ohjelma tulee sisältämään erilaisia polkuja, mm. työpaikoille, kouluille, yhdistyksille. Hanke haastaa mukaan kaikki arjen johtajat, jotka haluavat olla mukana ottamalla vastuuta tulevaisuudesta, vaikuttamassa ja välittämässä. Voimme olla mukana monen roolin kautta: kollegoina, esimiehinä, perehdyttäjinä, opettajina, ohjaajina tai vaikka vanhempina.

Uskon siihen, että kaikki hyvä alkaa pienestä ja oikeiden ihmisten kanssa pienestä kasvaa iso, merkittävä ja vaikuttava. Työelämäjälki®-ohjelmasta pian lisää riittahyppanen.fi –sivustolla. Tervetuloa mukaan suunnittelemaan ja seuraamaan, innostumaan ja innostamaan!

 

Rauhaisaa joulua ja entistä parempaa uutta vuotta 2018!

Riitta

 

Linkit aiempiin tähän teemaan liittyviin kirjoituksiin:

Minkälainen työelämäjälki sinusta jää?

Johtajuus ja arjen valinnat

Työnmurros ja oppiminen tarvitsevat siltoja, ei siiloja

Työelämäjälki syntyy kesätyön kylkiäisenä

Muistan vielä, miten marjanviljelijä tsemppasi minua ensimmäisessä kesätyössäni sanomalla: ”Huomenna ämpärisi täyttyy jo nopeammin.”

Muistan, kun Västeråsissa kerrostalon rappukäytävää siivotessani sain ohikulkevilta asukkailta hymyn ja huikkauksen: ”Tack så mycket!”

Muistan aina, miten kotikuntani S-kaupan vakityöntekijät kehuivat rohkeuttani työskennellä yksin kioskissa iltaisin ja viikonloppuisin. Erityisesti muistan, kun Jussin kanssa ajelimme huipputiiminä paikallisen K-kaupan myymäläautossa pitkin Kaakkois-Suomea palvellen asiakkaita aamusta iltaan.

Kesätyömuistot kantavat kauas

Vaikka ensimmäisistä työkokemuksista on pitkä aika, muistot säilyvät hyvin. Minua rohkaistiin, koin olevani osa jotain isompaa. Esimiestoiminnasta en muista paljoa, muistot ovat syntyneet työkavereista. Entä jos olisin kohdannut välinpitämättömyyttä, kyynisyyttä, kylmyyttä?

Työelämäkokemuksemme karttuu eletyistä työsuhteista, työtehtävistä ja ennen kaikkea ihmisistä matkamme varrella. Muistamme tilanteita, joissa on tapahtunut jotain erityistä. Muistamme sanoja, jotka ovat koskettaneet. Muistamme ihmisiä, jotka ovat välittäneet.

Kesätyöntekijät – kiireapua vai investointi tulevaan?

Pian työpaikoillemme tulee uusia Riittoja ja Jusseja – tai Lauroja ja Teemuja. Kesätyöntekijöiden haku on ollut käynnissä jo kuukausia, nopeimmat varasivat omansa jo viime kesänä. Valinnoista suurin osa on tehty. Työsopimukset allekirjoitettu tai allekirjoitusta vailla. Kaikki valmistako?

Kun asetumme hetkeksi uuden kesätyöntekijän asemaan, voimme valmistautua jo ennakkoon hänen vastaanottamiseensa ja hänen perehdytykseensä siten, että työt sujuvat ja samalla syntyy positiivisia työelämäkokemuksia. Saadaan sekä kiireapua että investointia tulevaisuuden tekijöihin.

 

Tässä ehdotukseni kolmitasoiseksi perehdytysohjelmaksi.

Taso 1: Perusperehdytys kunniaan

Ykköstasoon kuuluvat kaikki perusasiat. Hoidetaan käytännön valmistelut uutta tulijaa varten: selkeä tehtävä, välineet ja työhön opastaja. Käydään läpi työnantajalle kuuluvat lakisääteiset työsuhteen alkuun kuuluvat asiat ja kerrotaan samalla, miksi turvallisuusmääräykset on otettava vakavasti. Kyse on vastuista ja välittämisestä.

Kun esitellään työyhteisön muita ihmisiä, muistetaan mainita myös se, että kysyä ja ihmetellä saa. Toivottavasti uudelle tulijalle voidaan esitellä kummi tai kummit, jotka ovat tukena työsuhteen alkumatkalla.

Taso 2: Kesätyöntekijät luovat myös asiakaskokemuksia

Kakkostasolla puhutaan merkityksellisyydestä ja vaikuttamisesta.  Miten niin kesätyöntekijälle ei muka tarvitse kertoa firman asioista? Jotta kesätyöntekijä voi palvella asiakkaita ja hoitaa oman tehtävänsä, hänen on ymmärrettävä laajempaa kokonaisuutta. Ketkä ovat asiakkaitamme? Millaisen asiakaskokemuksen haluamme antaa? Mitä tarkoitamme käytännössä, kun puhumme hyvästä laadusta? Mitä organisaation arvot oikeasti merkitsevät?

Taso 3: Työpäiväkokemus ja työelämäjälki

Kolmas taso vaatii jo ennakkoon keskustelua siitä, millaisen työelämäjäljen haluamme jättää työnantajana. Minkälaisia työpäiväkokemuksia toivomme kesätyöntekijöillemme? Miten otamme heidät vastaan? Miten kohtaamme heidät? Miten kannustamme? Miten autamme? Miten puhumme työelämästä? Millaista roolimallia osoitamme? Minkälaista uskoa luomme tulevaan?

 

Työelämäjälki jää – millaisena se syntyy kesätöissä 2017?

Kyse on jostakin paljon suuremmasta kuin muutaman viikon tai kuukauden pestistä. Kyse on siitä työelämänjäljestä, joka nuorille kertyy puheiden, kirjoitusten ja omien kokemusten kautta. Kiinnitämmehän tähän asiaan riittävästi huomiota?

 

Kirjoitus on julkaistu Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä 24.4.2017 www.tttlehti.fi/tyoelamajalki-syntyy-kesatyon-kylkiaisena/

Johtajuus ja arjen valinnat

Johtajuudesta puhutaan monin eri sisällöin ja monin eri tavoin. Koska yhtä oikeaa määritelmää ei ole, kunkin puhujan ja kirjoittajan on hyvä aina alkuun selvittää käsitteen oma viitekehys.

Minulle johtajuus merkitsee tiettyyn asemaan liittyvän toiminnan lisäksi myös jotain sellaista, jota voimme itse kukin tehdä näkyväksi arjen tilanteissa. Siksi käytän usein ilmaisua arjen johtajuus, jotta se erottuisi esimerkiksi ajattelutavasta, että ihmisen pitää olla määrätyssä asemassa ja hänessä on oltava tiettyjä johtajan erityispiirteitä. Puhutaan siis tästä eteenpäin arjen johtajuudesta.

Arjen johtajuus näkyy erityisesti kolmella tavalla:

  • Miten käytämme valtaa, hyödynnämme annettuja valtuuksia ja miten kannamme vastuuta.
  • Miten tietoisesti tai tiedostamatta vaikutamme ympärillä oleviin ihmisiin vuorovaikutuksen keinoin.
  • Miten osoitamme välittämistä sanoin ja teoin.

Puhetta ja tekoja

Teemme tietoisesti tai tiedostamatta valintoja pitkin päivää, mitä ja miten kommentoimme. Sanavalintojen lisäksi viestimme ilmeillä, eleillä, äänensävyillä ja äänen voimakkuudella. Teemme myös valintoja, kenelle puhumme ja kenelle emme. Huomioiminen on vahva viesti, samoin kuin huomioimatta jättäminen.

On kyse sitten suullisesta tai kirjallisesta viestinnästä, tärkeää on, miten puheemme näkyvät myös tekoina. Arjen johtajuus mitataan siinä, miten hyvin tekeminen ja toiminta ovat linjassa keskenään. Johtajuus näkyy esimerkiksi lupausten lunastamisena. Viestin vaikuttavuus on pitkälti kiinni viestin kokonaisvaikutelmasta, eheydestä.

Puheet, kirjoitukset ja teot näkyvät. Niiden taustalla toimivat arvomme, uskomuksemme, ajatuksemme ja tunteemme. Kuinka hyvin olemme tietoisia uskomuksistamme, jotka heijastavat ajattelun ja tunteiden kautta viestintäämme ja toimintaamme? Arjen johtajuutta on olla tietoinen omista uskomuksista ja välillä tarkistaa niiden paikkansa pitävyys.

Jokainen voi vaikuttaa

Elämä tarjoaa johtajuuden happotestipaikkoja aamusta iltaan. Meillä on iästä, sukupuolesta, titteleistä, syntymäperästä ja käymistämme kouluista riippumatta joka päivä uusi mahdollisuus tehdä arjen valintoja esimerkiksi siinä, mitä aamulla laitamme suuhumme tai milloin menemme illalla nukkumaan.

Voimme joka päivä ja jokaisen ihmisen kohdatessamme tehdä päätöksen siitä, hymyilemmekö, tervehdimmekö ja kiitämmekö vai olemmeko hiljaa. Voimme vaikuttaa toisen ihmisen päivään todella paljon esimerkiksi kysymyksellä ”miten sinä voit”. Voimme vaikuttaa siihen, minkälaista palautetta annamme toisille. Siihen ei tarvita erityistilannetta, vaan kyse on siitä, haluammeko hyödyntää vuorovaikutustilanteita ja haluammeko välittää. Kollegalta saatu arvostus on parasta palautekulttuurin rakennusainetta.

Työelämässä myllertää ja erilaisia muutoksia on edessä enemmän kuin koskaan. Arjen johtajana emme voi pysäyttää kehityksen kulkua, mutta voimme vaikuttaa joihinkin asioihin omassa työssämme. Voimme itse päättää, miten suhtaudumme muutoksiin, uudistuksiin ja oppimiseen. Yksi arjen johtajuuden ilmentymä näkyy siinä, otammeko itsellemme aikaa ajatteluun ja oppimiseen.

Uskon vahvasti, että työpäiväkokemukseemme vaikuttaa paljon se, miten suhtaudumme työtilanteisiin, työkavereihin ja esimieheen.

Ne pienet teot

Johtajuudessa ihannoidaan yleensä suuria tekoja, karismaattisia puheita, urotekoja, valtavia kehitysloikkia ja sankaritarinoita. Juuri nämä uskomukset vaikuttavat siihen, ettei arjen johtajuutta arvosteta riittävästi.

Mielestäni on vaikuttavampaa tehdä vähän hyviä johtajuuden tekoja joka päivä kuin satunnaisia kertarysähdyksiä. Yksi ystävällinen, vastuullinen teko, sana tai lause voi kuulostaa pieneltä. Mutta kun sen toistaa vuoden jokaisena päivänä, on vaikutus huikea. Mikä parasta, uudenlaisesta käyttäytymisestä tulee tapa noin kolmessa viikossa.

Haluan nostaa arjen johtajuuden kaikkein arvokkaimmaksi, ykkössijalle. Väitän, että saamme paljon enemmän hyvää aikaiseksi työpaikoilla, kun kukin miettii arjen johtajuutta omalta osaltaan, käyttää valtaa, ottaa vastuun viesteistään niin kasvotusten kuin verkossakin ja osoittaa omalla toiminnallaan välittävänsä läheisistään ja työpaikastaan. Näin syntyy myös parempi työelämäjälki.

 

Kirjoitus on julkaistu 22.3. Kollega.fi:ssä (verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista).

Riitta Hyppänen on intohimoinen työelämän uudistaja, tietokirjailija ja konsultti, joka valmentaa esimiehiä ja johtajia sekä asiantuntijoita ja HR-ihmisiä. Hyppänen on toiminut pitkään myös luottamustehtävissä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:ssä. Lisätietoja Hyppäsestä löydät hänen sivuiltaan http://riittahyppanen.fi/.  Lue myös Hyppäsen edelliset kirjoitukset Käy elämäsi paras kehityskeskustelu ja Millainen työelämäjälki sinusta jää? sekä hänen omalta blogisivultaan kirjoitus Johtajuus – Valtaa, Vaikuttamista ja Välittämistä.

Työelämäjälki ja työelämäuutiset

Työelämästä kirjoitetaan mediassa paljon ja se on hyvä asia. Keskeistä on se, millä tavalla kirjoitetaan, kuka kirjoittaa ja minkälaisen viestin kirjoitus ja erityisesti sen otsikko herättää. Tässä kirjoituksessa pohdin, miten työelämäuutiset vaikuttavat ilmiöön työelämäjälki.

Blogikirjoitukseni tarkoitus ei ole kritisoida Helsingin Sanomia (olen uskollinen tilaaja ja lukija ♥). Medialla on monta vastuullista tehtävää. Tämä kirjoitus on muistutus yhteiskunnallisesta vastuustamme, joka meillä kaikilla on tulevaisuudesta ja työelämään tulevista sukupolvista. Niin kirjoittajilla, kirjoitusten lukijoilla kuin myös niitä referoivilla. Uskon siihen, että voimme kaikki vaikuttaa. Uskon siihen, että arjen pienet teot vaikuttavat. Pienestä voi kasvaa isot, merkitykselliset asiat.

Tässä viiden kirjoituksen otos (Helsingin Sanomat, 26.2.2017).

 

Case 1. Työmarkkinakentän sopimusneuvottelut ja työelämäjälki

HS:n Kotimaa-sivulta löytyi työehtoihin liittyvä alkuperäinen kirjoitus. Kyllä, neuvotteluja työelämän eri pelisäännöistä käydään jatkossa eri tavalla. Yhä edelleen neuvotellaan työnantajien ja työntekijöiden välillä. Ei vain enää Helsingissä tietyssä rakennuksessa, vaan eri toimialaliittojen välillä eri puolella Suomea. Ja aina enemmän yksittäisillä työpaikoilla – tätä tarkoittaa paikallinen sopiminen.

Herää kysymys uutisen luettuaan: Jos olisin nuori ja työelämään siirtymisen kynnyksellä, niin uskaltaisinko luottaa siihen, että työpaikalla kohdellaan lakien ja sopimusten mukaisesti?

Case 2. Irtisanomiset ja työelämäjälki

 

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin Suomen Yrittäjien teettämästä tutkimuksesta suomalaisesta työelämästä.

Harmi, ettei otsikossa selitetä, että kyse on henkilöperusteisesta irtisanomismenettelystä. Ei ole kyse taloudellisista tai toiminnallisista syistä, joista YT-neuvotteluissa päätetään. Henkilöperusteinen irtisanominen voi tulla kyseeseen silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä olevaa tilannetta ei ole saatu ratkaistua keskustelujen ja varoitusten kautta. Esimerkkejä tällaisista perusteluista: työtehtävien laiminlyönti, huolimattomat työsuoritukset, epäasiallinen käyttäytyminen, luvattomat poissaolot, jatkuva alisuoriutuminen.

Herää kysymys jutun lukemisen jälkeen: Jos olisin nuori, uskallanko edes hakea töihin, jos irtisanominen voi tapahtua tuosta vain?

Case 3. Ammattikoulutusuudistus ja työelämäjälki

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin valtavasta muutoksesta, joka koskee pitkään puheena olleeseen opiskelun ja työelämän integrointiin. Se on suuri muutos kaikille osapuolille – opiskelijoille, oppilaitoksille, työpaikoille ja viranomaisille. Siihen liittyy paljon avoimia kysymyksiä, uhkia ja mahdollisuuksia. Uusi ammattikoulutuslaki on juuri poliittisessa valmistelussa.

Harmi, kun otsikkoon valikoitui vain ääripoikkeuksellinen case-esimerkki palkattomasta työstä.

Ei päässyt otsikkoon se, että opinnoissa otetaan huomioon henkilön osaaminen, ei siis kaikkea kaikille, vaan yksilöidään osaaminen ja oppiminen. Tämä henkilökohtaistaminen on suuri parannus.

Ei päässyt otsikkoon sekään, miten saadaan luotua riittävän houkutteleva malli yrittäjille, että he aidosti satsaavat työpaikalla oleviin työn opastajiin ja työn ohjaajiin. Työ vaatii aikaa ja oikeanlaista kannustavaa valmentavaa työotetta.

Herää kysymys kirjoituksen pohjalta: Jos olisin nuori, lisäisikö tämä kirjoitus opiskeluintoani ja uskaltaisinko valita ammattikoulun?

 

Case 4. Työaikakysymykset ja työelämäjälki

 

Tämän Ura-sivulta löytyvän kirjoituksen otsikko on pitkälti totta. Mikäli työtehtävä on sellainen, että siihen voi soveltaa työaikajoustoja, niin varmasti yhteisesti sopimalla pelisäännöt vaikutus on positiivinen. Samoin kuin sillä, missä ja miten työtä tehdään. Tämän oloisia kirjoituksia lukiessa hiukan harmittaa, ettei muisteta niitä lukuisia työtehtäviä ja erityisesti niitä työntekijöitä, joiden työ on tehtävä kiinteillä työajoilla, usein vuorotyönä. Jos hyvinvoinnin kokemus liitetään liian vahvasti yksittäisen työntekijän vapauteen valita työaikansa, mitä viestiä lähetämme näille henkilöille? Työhyvinvoinnin kokemus koostuu hyvin monista tekijöistä – joustava työaika on yksi niistä.

Herää kysymys sinänsä hyvän artikkelin pohjalta: Jos olisin nuori, niin olisinko kiinnostunut vain niistä työpaikoista ja tehtävissä, jossa on joustavat työajat, siitä huolimatta, että avoimia työpaikkoja olisi toisen tyyppisissä paikoissa?

Case 5. Digitalisaatiosta johtuva muutos ja työelämäjälki

 

Eivät kaikki työelämäkirjoitukset olleet huolta tai uhkakuvia lisääviä. Päivän ehdottomasti huippukirjoitus koski digitalisaation vaikutuksia yksittäisen ihmisen arkeen. Loistava kuvaus postilaisen arjesta – siitä, miten yksipuolinen lajittelutyö muuttuu ihmisten kohtaamiseksi. Tämä löytyy Ura-sivulta Hesarin tilaajille.

Olen sitten nuori, nuori aikuinen, keski-ikäinen tai työelämää jo pitkään kokenut, niin tämänlaiset tarinat luovat uskoa siihen, että maailman isojen muutosten myötä työelämämme on uudistuttava myös. Se tarkoittaa uusia työn sisältöjä, uusia toimintatapoja ja työkaluja. Suhtautuminen ratkaisee paljon. Luovumme, mutta saamme jotain uutta. Kuten Jari Tetri. 

 

Työelämäjälki ja työelämäuutiset liittyvät vahvasti toisiinsa

Postin artikkelista huolimatta olen silti huolestunut siitä, minkälaisen työelämäjäljen jätämme nuorille yhden päivän lehden perusteella. Ai mikä työelämäjälki? Tässä oma kirjoitukseni uudesta termistä.

Puhun aiheesta myös Work goes happy -hyvinvointitapahtumassa 9.3. Johtajuus ja työelämäjälki.

 

Ihmisosaajien aika

Tämä kirjoitus on kirjoitettu suurien tunteiden vallassa. Tunnen suurta kiitollisuutta ja samalla valtavaa paloa työelämän kehittämiseen ja parantamiseen. Tämä on kirjoitus siitä oivalluksesta, miten kaksi tunnistetta #influenceof1 ja #influenceofH tarvitsevat toisiaan. Kyse on vaikuttamisesta.

Vaikuttajana HENRYssä

25.11.2015 HENRY ry:n päätapahtumassa sain yllättäen merkittävän huomionosoituksen. Minulle myönnettiin HENRY ry:n kunniajäsenyys. HENRY ry:tä kuvaa hyvin ilmaus: henkilöstöammattilaisten kohtauspaikka. Olen ollut jäsenenä pitkään ja eniten vaikuttanut Henkilöstöteko-kilpailussa, jossa vuosittain nostetaan esille esimerkillistä, ajankohtaista aitoa tuloksellista kehittämistyötä.

HENRY ry:llä on kaksi tehtävää. Ensiksikin, se luo edellytyksiä jäsenistönsä ammatillisen osaamisen ja keskinäisen vuorovaikutuksen ylläpitämiselle ja kehittämiselle. Tärkeä tehtävä. Alan parasta osaamista löytyy jo nyt HENRYn jäsenistä. Toivottavasti myös uudet osaajat löytävät tiensä HENRYyn. Jo ennen kunniajäsenyyttäni pidin kunnia-asiana jakaa omia kokemuksia ja osaamista. Merkittävin tekoni on ollut HENRYn juhlakirjan kirjoittaminen Työhyvinvointi johtaa tuloksiin. Puhuessani uusille jäsenille vakuutan omien esimerkkieni kautta, miten antamalla aikaa ja osaamista muille saa itse monin kerroin takaisin. HENRYn jäsenistössä osaamista riittää. Henkilöstöhallinnon perusasioista strategiaa tukevan osaamisen ja oppimisen johtamiseen. Unohtamatta vaikuttamistyötä työnantajakuvan ja työpäiväkokemuksen kehittämisessä.

HENRYllä on myös yhteiskunnallinen tehtävä tukien ja edistäen Suomessa toimivien yritysten ja yhteisöjen kilpailukyvyn yleisiä edellytyksiä kehittämällä henkilöstön johtamista.

Huolia ja toiveita Suomen kilpailukyvystä

Kilpailukyky ei kehity vain kabineteissa, hallituksen budjettiriihessä eikä aamuyöhön saakka kestävissä työmarkkinaneuvotteluissa. Suomen kilpailukyvyn parantamiseksi tarvitaan makrotason päätöksiä ja linjauksia, jotka aidosti tukevat yrittäjyyttä, joustavia työn tekemisen muotoja ja ennen kaikkea rohkaisevat työpaikkojen syntyyn.

Päätösten kannalta on vain toivottava, että tavoiteltavat hyödyt tuottavuudessa jollain aika välillä korvaavat esimerkiksi työpaikkakohtaisissa neuvotteluissa tänä syksynä käytetyn ajan, kun on neuvoteltu työajan pidentämisestä. Usein peräänkuulutan numeroita ja sisäisen työn kustannusten laskemista esimerkiksi palaverikäytäntöjen ryhdittämiseksi. Tällä kertaa olen tyytyväinen, ettei tällaista laskennallista tietoa ole käytettävissä. Pelkään, että tieto käytetystä työajasta neuvotteluissa euroiksi muutettuina murskaisi sydämeni.

Uskon vahvasti, että voimme tehdä paljon enemmän. Yhdessä.

Konkreettiset kilpailukykyä parantavat asiat ideoidaan, päätetään ja tehdään työpaikoilla. Tämä edellyttää vahvaa johtamista ja johtajuutta, relevanttien henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen hyödyntämistä, rohkaisemista uuden oppimiseen ja mahdollisuuksien luomista erilaisille osaajille.  Luomalla merkityksellisyyttä kaikille tasoille – hallitustyöskentelyyn, johtoryhmiin, tiimeihin kuin jokaiselle ainutlaatuiselle yksilölle – vapautamme kyvykkyydet kasvuun. Mittaamalla yhteistä onnistumista asiakaskokemuksilla luodaan puitteet aidolle yhteistyölle. Positiivinen asiakaskokemus antaa lupauksen kehittää uusia palveluja ja tuotteita. Hyvien asiakaskokemusten kautta syntyy tulovirtaa, joka mahdollistaa työpaikkojen säilymistä ja toivon mukaan synnyttää uusia työmahdollisuuksia.

Työelämän kehittäminen on yhteistyötä, jota tittelit eivät ratkaise

Tarvitsemme yhteisen kielen, ymmärryksen siitä, miten luodaan yhdessä parempia työelämäkokemuksia. Emme pelkästään voi keskittyä tämän päivän haasteisiin, vaan on mietittävä myös tulevaa: miten teemme työelämästä itsellemme parempaa ja minkälaisen kuvan jaamme tuleville sukupuolille. Puheemme vaikuttavat siihen, minkälainen työelämäjälki meistä kustakin jää.

Mitä enemmän puhutaan digitalisaatiosta, automaatiosta, robotisaatiosta, sitä enemmän tarvitaan puhetta ihmisistä, inhimillisyydestä ja ihmisten kohtaamisista. Se on sitä ihmisosaamista parhaimmillaan. Me kaikki ihmisosaajat voimme kukin vaikuttaa omilla työpaikoillamme ja omissa verkostoissamme.

Vaikuttamisen voima yllättää

Sain itse vakuuttavan opetuksen siitä, miten yksi ihminen voi vaikuttaa. Yllätyksekseni Solita Digitalist Thinkers Forumissa 23.11.16 Dinglen toimitusjohtaja Juho Jokinen nosti esiin puheenvuorossaan twiittini esimerkkinä rohkeasta uudistumisen asenteestani digiprojektissani. Digitalisaatio etenee arjessa askel kerralla tekojen kautta. Yksinyrittäjä on yrityksensä ainoa äänitorvi – joko viestit huomataan tai sitten ei. Suuressa organisaatiossa on paljon vaikuttajia. Silti sielläkin on kyse siitä, miten yksi ihminen voi halutessaan vaikuttaa poikkeuksellisella tavalla. Samassa tilaisuudessa malliesimerkiksi esimerkillisestä johtamisesta nostettiin OP Ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen. Yllättävä näkymä Twitter viestistäni Tennispalatsin jättiscreenillä ei unohdu minulta koskaan. Kiitos vielä tunnustuksesta Digitalist Network!

Ole siellä, missä työelämästä puhutaan

Henryläiset, muistammehan vaikuttaa myös HR-yhteisömme ulkopuolella. Sosiaalisen median kanavat tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden jakaa HR-osaamista ja keskustella erilaisten ihmisten kanssa. Kukin luo oman tapansa toimia valitsemiensa kanavien kanssa. Tärkeää, että olemme siellä, missä työelämästä puhutaan. Osallistu keskusteluihin. Tuo näkemyksesi ja osaamisesi esille. Korjaa väärinkäsitykset. Rohkaise ja kannusta. Kysy mielipiteitä. Jaa siemeniä ja toivo, että ne kohtaavat maaperän, jossa voi syntyä kasvun ihmeitä. Vaikuta ensin yksilönä (#influenceof1) ja kun viestisi kohtaa toisen ihmisen (#influenceofH), alkaa tapahtua. Vain eheä viesti vaikuttaa. Ensin yksi, sitten muutama, pian iso joukko. Siinä sosiaalisen median voima. Siksi tämä aika on parasta aikaa ihmisosaajille.

Kiitos Sinulle pitkän tekstin lukijalle . Keskustelut jatkuvat mm. Twitterissä @RiittaHyppanen

PS. Vuotuisessa Slush tapahtumassa mahdoton tehdään mahdolliseksi. Harmi, että se tapahtuu vain kerran vuodessa. Juuri nyt – jos voisin- , toivoisin, ettei oma sisäinen ”slushini” sammuisi koskaan.

Millainen työelämäjälki sinusta jää?

Työelämän kehittäminen on välillä positiivisten asioiden korostamista ja muistuttamista, ja välillä tosiasioiden edessä pysähtymistä. Uskon arjen pieniin tekoihin. En rakenna kehittämistyötä jättiloikkien varaan, vaan pieniin askeliin. Matkan suunnan varmistaminen on kriittinen päätös ja onnistumisen edellytys. Ensimmäinen askel on tärkein ja usein vaikein – ja se vaatii vastuun ottamista.

Kuten kaikki olemme huomanneet, mediassa jyllää negatiivisuus. Esillä ovat YT-neuvottelut, potkut, työpahoinvointi, kiusaamiset, kikysäästöt, pätkätyöt ja muut ikävät asiat. Tästä valtavirrasta poikkeavat uutiset ja artikkelit ohitetaan usein nopeasti ikään kuin ne eivät olisi tärkeitä. Sosiaalinen media ei tee poikkeusta. Tosin itse voi jonkin verran vaikuttaa siihen, minkälaista viestivirtaa seuraa ja minkälaisia keskusteluja käy.

Hiilijalanjäljestä on puhuttu jo pitkään. Sosiaalisen median jalanjälki on myös totta. Sen, minkä verkkoon laittaa, siellä se on sellaisenaan, leviää monistuen tai jalostuu jakojen ja keskustelujen kautta. Mutta työelämäjälki on ainakin minulle uusi termi. Googlekaan ei ollut sitä vielä tunnistanut. Työelämäjälki – jota voisi verrata yhteiskuntavastuuseen – voi olla toki sitä, mitä saamme aikaiseksi. Haluaisin kuitenkin ajatella termiä laajemmin. Jos hiilijalanjälki tarkoittaa jonkun tuotteen, toiminnan tai palvelun aiheuttamaa ilmastokuormaa eli kasvihuonekaasujen syntyä, niin voisiko työelämäjälki tarkoittaa arkikielellä sitä, miten puheemme ja kirjoituksemme työelämästä vaikuttavat omiin verkostoihimme? Lisäämmekö työelämän uhkakuvia vai näytämmekö suuntaa ja esimerkkiä kohti parempaa?

Totuus lasten suusta

Aku Ankka -lehti selvitti hiljan lasten toiveammatteja. Yli neljäsataa 1. – 6.-luokkalaista lasta nosti yhä edelleen kärkeen opettajan, eläinlääkärin ja poliisin ammatit. Olen nähnyt lukuisia hauskoja haastatteluja, jossa tietotyöläisten pikkulapset kuvaavat vanhempien työtä. Kommentit naurattavat ja itkettävät samanaikaisesti: epämääräisyyttä, näppäimistön näpyttelyä, läsnäolon puutetta, paineita, kiireitä… Digitalisaation aikakaudella tarttis tehdä jotain!

Suomessa vietetään 18.11.2016 ensimmäistä kansallista Lapsi mukaan töihin -päivää, jonka tarkoituksena on edistää työn ja perhe-elämän tasapainottamista ja näyttää lapsille, mitä vanhemmat tekevät ja miltä työpaikalla näyttää. Suosittelen lämpimästi käyttämään tilaisuutta hyväksi. Kun vein aikoinaan 6-vuotiaan poikani töihin, hän kysyi, mitä henkilöstöpäällikkö tekee. Toimenkuvan läpikäynnin sijasta kerroin, että tehtäväni on huolehtia siitä, että kaikilla näillä tuhansilla ihmisillä olisi hyvä tehdä töitä. Poika mietti hetken ja tuumasi, että voisit antaa niille myös ruokaa ja järjestää joskus juhliakin. Siinä se oli. Täydellinen kuvaus ihmisosaajan työpäivästä.

Vastuu nuorten työelämäkokemuksista

TET-jaksoista, taksvärkkipäivistä ja kesäharjoitteluista huolimatta nuoret joutuvat tekemään opiskeluvalintojaan ja ammatinvalintojaan melko vähäisen kokemustiedon varassa. Siitäkin huolimatta, että koulujen ja työelämän yhteyksiä on pyritty lisäämään. Ymmärrämmehän jokaisen työelämään tulijan kohdalla vastuumme siitä, minkälainen työelämäkokemuksen hänelle luomme?

Kun kokemuksellista tietoa työelämän moninaisuudesta on vähän saatavilla, alkaa vaikuttaa se, mikä on helposti saatavilla eli oman kodin puheet, televisio ja verkkokeskustelut. Valitettavan monen nuoren kohdalla tulevaisuus näyttää näköalattomalta ja työelämä vähintään kummajaiselta, ellei jopa hiukan pelottavalta.

Johtajuuden aika

Johtajuus on valtaa, vastuuta, vaikuttamista, mutta myös välittämistä. Näin olen kirjoittanut aiemmin omassa blogissani. Johtajuus ei kuulu vain päälliköille ja pomoille, vaan se on meidän kaikkien asia. Ja se vaatii ajattelua. Kun malttaa pysähtyä pohtimaan, päivän tapahtumista ja ihmisten kohtaamisista erottuvat helmet, opit ja oivallukset. Niistä voisimme kertoa muillekin.

Emme yksittäisinä ihmisinä voi poistaa työelämän epäkohtia, mutta meillä on valta päättää, mitä siitä puhumme ja miten. Meillä on myös valta päättää, minkälaisia asioita korostamme omassa työpäivässämme.  Huokuuko tarinamme voimattomuutta vai toivoa? Siinä on suuri ero.

Vaikutamme puheillamme niin kotona, läheistemme parissa kuin verkostoissamme. Johtajuus on vallan lisäksi vastuun kantamista. Työelämäjäljen yhteydessä voimme kysyä itseltämme, minkälaisen vastuun otamme siitä, mitä jälkikasvu ajattelee työelämästä ja omasta tulevaisuudestaan.

Jokainen hyvä teko on todellista välittämistä, johtajuuden parasta ydintä. Puhumalla hyvää työstä, työn tekemisestä, työpaikasta ja työyhteisöstä välitämme sekä itsestämme että rakkaimmistamme. Samalla voi tapahtua merkittävä käänne: muutumme työelämän muutosten kohteista tekijöiksi, jotka reivaavat suuntaa rakentamalla parempaa huomista sekä itsellemme että tulevaisuuden tekijöille.

——–

Riitta Hyppänen on intohimoinen työelämän uudistaja, tietokirjailija ja konsultti, joka valmentaa niin esimiehiä ja johtajia kuin asiantuntijoita ja HR-ihmisiä. Hyppänen on toiminut pitkään myös luottamustehtävissä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:ssä. Lisätietoja Hyppäsestä löydät hänen sivuiltaan http://riittahyppanen.fi/.  Lue myös Hyppäsen edellisen kirjoitus Johtajuus vaatii ajattelua sekä hänen oma aiempi blogikirjoituksensa Johtajuus – Valtaa, vaikuttamista ja välittämistä.

Tämä kirjoitus on julkaistu 9.11.2016 Kollega.fi -verkkolehdessä työstä ja hyvinvoinnista Johtajuuden ytimessä -blogissa.