Artikkelit

Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima

Mikä tekee kohtaamisistamme merkityksellisiä ja vaikuttavia? Kohtaamiset voivat olla kertaluontoisia, satunnaisia, toistuvia, odotettuja, sattuman johdattamia. Ne voivat olla F2F, tilaisuuksia, puhelinkeskusteluja, kohtaamisia vaikka sosiaalisessa mediassa ym. Eron huomaa. On ihmisiä, on sanoja, on ajatuksia, on katseita – aidoissa kohtaamisissa syntyy isoja tai pieniä ihmeitä. Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima on juuri tätä.

Usein kohtaamisia auttavat samat intressit, sama arvomaailma tai yhteinen hanke. Samankaltaisuuden lisäksi kohtaamisiin voi liittyä toisiaan täydentämisen tarve, erilaisuuden tarve ja kaipuu. Luottamus mahdollistaa aidot kohtaamiset ja merkityksellisyys luo siteen tulevaan.

Luottamus ratkaisee kohtaamisten vaikuttavuuden – myös työelämässä

Kohtaamisosaaminen on vahvasti kytköksissä luottamukseen. Kuten aiemmin kirjoitin, luottamus on kasvun ja oppimisen mahdollistaja, mutta myös yhteistyön ja kohtaamisten mahdollistaja. Se antaa maaperän ajatuksille, kokemuksille, uuden kokeilulle. Muutoksessa oleva työelämämme tarvitsee uudistumisia ja uuden tavan johtaa, uudistumisjohtamista. Uudistumisjohtaminen toteutuu vahvan vuorovaikutuksen keinoin, kohtaamisosaamisen avulla.

Työnmurros ratkaistaan pitkälti vahvistamalla luottamuspääomaa tulevaisuutta kohtaan. Ilman aitoja kohtaamisia olemme kukin omien ajatustemme ja uskomustemme vankeja. Tulevaisuus tehdään yhdessä oppien, rohkeasti kohtaamalla uusia ja erilaisia mahdollisuuksia erilaisten ihmisten kautta.

Kohtaamisosaaminen on yksi tulevaisuuden tärkeimmistä vuorovaikutustaidoistamme

Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima – mistä syntyy merkityksellisyys?

Kohtaamisten voima ja merkityksellisyys ei synny määrästä vaan laadusta. Oikeat sanat oikealla sävyllä oikeaan aikaan tekevät ihmeitä. Aina ei tarvita niitäkään. Joskus katse, hymy, pään nyökkäys ovat merkityksellisimpiä kuin tuntitolkulla pidetyt palaverit tai keskustelut, joissa puhutaan vuorotellen omia ajatuksia ääneen lausuen ilman, että ajatukset jatkuisivat, jalostuisivat ja syntyisi jotain uutta. Kohtaamisosaaminen on pitkälti läsnäoloa, dialogia ja kykyä asettua toisen ihmisen asemaan.

Kyky kohdata ihmisiä työelämässä vaikuttaa vahvasti siihen, minkälainen työpäiväkokemus meille syntyy ja minkälaisia asiakaskokemuksia luomme. Tapaammeko entuudestaan tuttuja vai rohkenemmeko kohdata entuudestaan vieraan ihmisen ihmisenä ilman ennakkoluuloja?

Muutama minuutti aitoa kohtaamista ja läsnäoloa korvaa tuntien keskustelut,  joista ei synny merkityksellisyyttä

10 vinkkiä merkityksellisimpiin kohtaamisiin

Tässä muutamia yleisiä neuvoja parempiin, vaikuttavampiin ja merkityksellisimpiin kohtaamisiin. Mitä nämä voisivat tarkoittaa juuri sinulle?

  • Kiinnostu
  • Keskity
  • Kuuntele
  • Kysy
  • Kunnioita
  • Kannusta
  • Kasvata
  • Kehitä
  • Kehu
  • Kiitä

Kohtaamisosaaminen ja kohtaamisten voima – taito, jota voi kehittää

Kun luottamusta ei synny, kohtaamiset ovat vain tapaamisia, jäävät vaille isompaa merkitystä.  Kumppanuudet eivät etene alkumetrejä pidemmälle, asiakkuuksista tulee kertaluonteisia kokeiluja, ja uusista työsuhteista pikavisiittejä.

Lohdullinen tieto: kohtaamisosaaminen on taito, jota voi harjoittaa. Tässäkin asiassa auttaa tieto * taito * tahto. Kun tahtoa on, löytyy keino, löytyy aikaa etsiä oma yksilöllinen kohtaamisten voima.

Autan mielelläni.

 

Tähän kirjoitukseen linkitetyt muut Rubiikki-blogin kirjoitukset: Luottamus kasvun mahdollistajana, Työpäiväkokemus ratkaisee, Voihan työnmurros, Uudistuminen ja uudistumisjohtaminen, Kumppanuuden rakentaminen

Johtajuus ja arjen valinnat

Johtajuudesta puhutaan monin eri sisällöin ja monin eri tavoin. Koska yhtä oikeaa määritelmää ei ole, kunkin puhujan ja kirjoittajan on hyvä aina alkuun selvittää käsitteen oma viitekehys.

Minulle johtajuus merkitsee tiettyyn asemaan liittyvän toiminnan lisäksi myös jotain sellaista, jota voimme itse kukin tehdä näkyväksi arjen tilanteissa. Siksi käytän usein ilmaisua arjen johtajuus, jotta se erottuisi esimerkiksi ajattelutavasta, että ihmisen pitää olla määrätyssä asemassa ja hänessä on oltava tiettyjä johtajan erityispiirteitä. Puhutaan siis tästä eteenpäin arjen johtajuudesta.

Arjen johtajuus näkyy erityisesti kolmella tavalla:

  • Miten käytämme valtaa, hyödynnämme annettuja valtuuksia ja miten kannamme vastuuta.
  • Miten tietoisesti tai tiedostamatta vaikutamme ympärillä oleviin ihmisiin vuorovaikutuksen keinoin.
  • Miten osoitamme välittämistä sanoin ja teoin.

Puhetta ja tekoja

Teemme tietoisesti tai tiedostamatta valintoja pitkin päivää, mitä ja miten kommentoimme. Sanavalintojen lisäksi viestimme ilmeillä, eleillä, äänensävyillä ja äänen voimakkuudella. Teemme myös valintoja, kenelle puhumme ja kenelle emme. Huomioiminen on vahva viesti, samoin kuin huomioimatta jättäminen.

On kyse sitten suullisesta tai kirjallisesta viestinnästä, tärkeää on, miten puheemme näkyvät myös tekoina. Arjen johtajuus mitataan siinä, miten hyvin tekeminen ja toiminta ovat linjassa keskenään. Johtajuus näkyy esimerkiksi lupausten lunastamisena. Viestin vaikuttavuus on pitkälti kiinni viestin kokonaisvaikutelmasta, eheydestä.

Puheet, kirjoitukset ja teot näkyvät. Niiden taustalla toimivat arvomme, uskomuksemme, ajatuksemme ja tunteemme. Kuinka hyvin olemme tietoisia uskomuksistamme, jotka heijastavat ajattelun ja tunteiden kautta viestintäämme ja toimintaamme? Arjen johtajuutta on olla tietoinen omista uskomuksista ja välillä tarkistaa niiden paikkansa pitävyys.

Jokainen voi vaikuttaa

Elämä tarjoaa johtajuuden happotestipaikkoja aamusta iltaan. Meillä on iästä, sukupuolesta, titteleistä, syntymäperästä ja käymistämme kouluista riippumatta joka päivä uusi mahdollisuus tehdä arjen valintoja esimerkiksi siinä, mitä aamulla laitamme suuhumme tai milloin menemme illalla nukkumaan.

Voimme joka päivä ja jokaisen ihmisen kohdatessamme tehdä päätöksen siitä, hymyilemmekö, tervehdimmekö ja kiitämmekö vai olemmeko hiljaa. Voimme vaikuttaa toisen ihmisen päivään todella paljon esimerkiksi kysymyksellä ”miten sinä voit”. Voimme vaikuttaa siihen, minkälaista palautetta annamme toisille. Siihen ei tarvita erityistilannetta, vaan kyse on siitä, haluammeko hyödyntää vuorovaikutustilanteita ja haluammeko välittää. Kollegalta saatu arvostus on parasta palautekulttuurin rakennusainetta.

Työelämässä myllertää ja erilaisia muutoksia on edessä enemmän kuin koskaan. Arjen johtajana emme voi pysäyttää kehityksen kulkua, mutta voimme vaikuttaa joihinkin asioihin omassa työssämme. Voimme itse päättää, miten suhtaudumme muutoksiin, uudistuksiin ja oppimiseen. Yksi arjen johtajuuden ilmentymä näkyy siinä, otammeko itsellemme aikaa ajatteluun ja oppimiseen.

Uskon vahvasti, että työpäiväkokemukseemme vaikuttaa paljon se, miten suhtaudumme työtilanteisiin, työkavereihin ja esimieheen.

Ne pienet teot

Johtajuudessa ihannoidaan yleensä suuria tekoja, karismaattisia puheita, urotekoja, valtavia kehitysloikkia ja sankaritarinoita. Juuri nämä uskomukset vaikuttavat siihen, ettei arjen johtajuutta arvosteta riittävästi.

Mielestäni on vaikuttavampaa tehdä vähän hyviä johtajuuden tekoja joka päivä kuin satunnaisia kertarysähdyksiä. Yksi ystävällinen, vastuullinen teko, sana tai lause voi kuulostaa pieneltä. Mutta kun sen toistaa vuoden jokaisena päivänä, on vaikutus huikea. Mikä parasta, uudenlaisesta käyttäytymisestä tulee tapa noin kolmessa viikossa.

Haluan nostaa arjen johtajuuden kaikkein arvokkaimmaksi, ykkössijalle. Väitän, että saamme paljon enemmän hyvää aikaiseksi työpaikoilla, kun kukin miettii arjen johtajuutta omalta osaltaan, käyttää valtaa, ottaa vastuun viesteistään niin kasvotusten kuin verkossakin ja osoittaa omalla toiminnallaan välittävänsä läheisistään ja työpaikastaan. Näin syntyy myös parempi työelämäjälki.

 

Kirjoitus on julkaistu 22.3. Kollega.fi:ssä (verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista).

Riitta Hyppänen on intohimoinen työelämän uudistaja, tietokirjailija ja konsultti, joka valmentaa esimiehiä ja johtajia sekä asiantuntijoita ja HR-ihmisiä. Hyppänen on toiminut pitkään myös luottamustehtävissä Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:ssä. Lisätietoja Hyppäsestä löydät hänen sivuiltaan http://riittahyppanen.fi/.  Lue myös Hyppäsen edelliset kirjoitukset Käy elämäsi paras kehityskeskustelu ja Millainen työelämäjälki sinusta jää? sekä hänen omalta blogisivultaan kirjoitus Johtajuus – Valtaa, Vaikuttamista ja Välittämistä.

Työelämäjälki ja työelämäuutiset

Työelämästä kirjoitetaan mediassa paljon ja se on hyvä asia. Keskeistä on se, millä tavalla kirjoitetaan, kuka kirjoittaa ja minkälaisen viestin kirjoitus ja erityisesti sen otsikko herättää. Tässä kirjoituksessa pohdin, miten työelämäuutiset vaikuttavat ilmiöön työelämäjälki.

Blogikirjoitukseni tarkoitus ei ole kritisoida Helsingin Sanomia (olen uskollinen tilaaja ja lukija ♥). Medialla on monta vastuullista tehtävää. Tämä kirjoitus on muistutus yhteiskunnallisesta vastuustamme, joka meillä kaikilla on tulevaisuudesta ja työelämään tulevista sukupolvista. Niin kirjoittajilla, kirjoitusten lukijoilla kuin myös niitä referoivilla. Uskon siihen, että voimme kaikki vaikuttaa. Uskon siihen, että arjen pienet teot vaikuttavat. Pienestä voi kasvaa isot, merkitykselliset asiat.

Tässä viiden kirjoituksen otos (Helsingin Sanomat, 26.2.2017).

 

Case 1. Työmarkkinakentän sopimusneuvottelut ja työelämäjälki

HS:n Kotimaa-sivulta löytyi työehtoihin liittyvä alkuperäinen kirjoitus. Kyllä, neuvotteluja työelämän eri pelisäännöistä käydään jatkossa eri tavalla. Yhä edelleen neuvotellaan työnantajien ja työntekijöiden välillä. Ei vain enää Helsingissä tietyssä rakennuksessa, vaan eri toimialaliittojen välillä eri puolella Suomea. Ja aina enemmän yksittäisillä työpaikoilla – tätä tarkoittaa paikallinen sopiminen.

Herää kysymys uutisen luettuaan: Jos olisin nuori ja työelämään siirtymisen kynnyksellä, niin uskaltaisinko luottaa siihen, että työpaikalla kohdellaan lakien ja sopimusten mukaisesti?

Case 2. Irtisanomiset ja työelämäjälki

 

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin Suomen Yrittäjien teettämästä tutkimuksesta suomalaisesta työelämästä.

Harmi, ettei otsikossa selitetä, että kyse on henkilöperusteisesta irtisanomismenettelystä. Ei ole kyse taloudellisista tai toiminnallisista syistä, joista YT-neuvotteluissa päätetään. Henkilöperusteinen irtisanominen voi tulla kyseeseen silloin, kun työnantajan ja työntekijän välillä olevaa tilannetta ei ole saatu ratkaistua keskustelujen ja varoitusten kautta. Esimerkkejä tällaisista perusteluista: työtehtävien laiminlyönti, huolimattomat työsuoritukset, epäasiallinen käyttäytyminen, luvattomat poissaolot, jatkuva alisuoriutuminen.

Herää kysymys jutun lukemisen jälkeen: Jos olisin nuori, uskallanko edes hakea töihin, jos irtisanominen voi tapahtua tuosta vain?

Case 3. Ammattikoulutusuudistus ja työelämäjälki

HS:n Talous-sivulla kirjoitettiin valtavasta muutoksesta, joka koskee pitkään puheena olleeseen opiskelun ja työelämän integrointiin. Se on suuri muutos kaikille osapuolille – opiskelijoille, oppilaitoksille, työpaikoille ja viranomaisille. Siihen liittyy paljon avoimia kysymyksiä, uhkia ja mahdollisuuksia. Uusi ammattikoulutuslaki on juuri poliittisessa valmistelussa.

Harmi, kun otsikkoon valikoitui vain ääripoikkeuksellinen case-esimerkki palkattomasta työstä.

Ei päässyt otsikkoon se, että opinnoissa otetaan huomioon henkilön osaaminen, ei siis kaikkea kaikille, vaan yksilöidään osaaminen ja oppiminen. Tämä henkilökohtaistaminen on suuri parannus.

Ei päässyt otsikkoon sekään, miten saadaan luotua riittävän houkutteleva malli yrittäjille, että he aidosti satsaavat työpaikalla oleviin työn opastajiin ja työn ohjaajiin. Työ vaatii aikaa ja oikeanlaista kannustavaa valmentavaa työotetta.

Herää kysymys kirjoituksen pohjalta: Jos olisin nuori, lisäisikö tämä kirjoitus opiskeluintoani ja uskaltaisinko valita ammattikoulun?

 

Case 4. Työaikakysymykset ja työelämäjälki

 

Tämän Ura-sivulta löytyvän kirjoituksen otsikko on pitkälti totta. Mikäli työtehtävä on sellainen, että siihen voi soveltaa työaikajoustoja, niin varmasti yhteisesti sopimalla pelisäännöt vaikutus on positiivinen. Samoin kuin sillä, missä ja miten työtä tehdään. Tämän oloisia kirjoituksia lukiessa hiukan harmittaa, ettei muisteta niitä lukuisia työtehtäviä ja erityisesti niitä työntekijöitä, joiden työ on tehtävä kiinteillä työajoilla, usein vuorotyönä. Jos hyvinvoinnin kokemus liitetään liian vahvasti yksittäisen työntekijän vapauteen valita työaikansa, mitä viestiä lähetämme näille henkilöille? Työhyvinvoinnin kokemus koostuu hyvin monista tekijöistä – joustava työaika on yksi niistä.

Herää kysymys sinänsä hyvän artikkelin pohjalta: Jos olisin nuori, niin olisinko kiinnostunut vain niistä työpaikoista ja tehtävissä, jossa on joustavat työajat, siitä huolimatta, että avoimia työpaikkoja olisi toisen tyyppisissä paikoissa?

Case 5. Digitalisaatiosta johtuva muutos ja työelämäjälki

 

Eivät kaikki työelämäkirjoitukset olleet huolta tai uhkakuvia lisääviä. Päivän ehdottomasti huippukirjoitus koski digitalisaation vaikutuksia yksittäisen ihmisen arkeen. Loistava kuvaus postilaisen arjesta – siitä, miten yksipuolinen lajittelutyö muuttuu ihmisten kohtaamiseksi. Tämä löytyy Ura-sivulta Hesarin tilaajille.

Olen sitten nuori, nuori aikuinen, keski-ikäinen tai työelämää jo pitkään kokenut, niin tämänlaiset tarinat luovat uskoa siihen, että maailman isojen muutosten myötä työelämämme on uudistuttava myös. Se tarkoittaa uusia työn sisältöjä, uusia toimintatapoja ja työkaluja. Suhtautuminen ratkaisee paljon. Luovumme, mutta saamme jotain uutta. Kuten Jari Tetri. 

 

Työelämäjälki ja työelämäuutiset liittyvät vahvasti toisiinsa

Postin artikkelista huolimatta olen silti huolestunut siitä, minkälaisen työelämäjäljen jätämme nuorille yhden päivän lehden perusteella. Ai mikä työelämäjälki? Tässä oma kirjoitukseni uudesta termistä.

Puhun aiheesta myös Work goes happy -hyvinvointitapahtumassa 9.3. Johtajuus ja työelämäjälki.

 

Hanke joka vei sydämeni

Elämme aikaa, jolloin muiden viestien joukko saa seurakseen viestejä hyvän tekemisestä – toivotuksia, lahjoituksia, osallistumista. Paljon puheita ja onneksi myös tekoja.

Olen usein pohtinut, miksi monet heräävät tekemään hyvää vain joulun alla. Itsekin kiireisenä yksityisyrittäjänä olen miettinyt hyväntekeväisyyttä ja sitä, mihin se usein kariutuu. Sen kun pitäisi olla niin helppoa. Siksi olen niin iloinen vapaaehtoistoiminnan edistämisen Hiiop–hankkeesta. OP Ryhmä toteuttaa hanketta yhdessä vapaaehtoistoiminnan järjestäjien kanssa. Tavoitteena on aikaansaada vuoden 2017 aikana yhteensä sata vuotta vapaaehtoistyötä. Näin hyvän tekemisestä tulee ympäri vuotista ja helppoa.

Omien hyväntekeväisyyskohteideni valintaan vaikuttavat monet asiat. Joka vuosi joulumuistamiseen varattuja rahoja pyrin kohdentamaan mahdollisimman erilaisiin kohteisiin. Yritykseni CM & HR Consulting Oy on vuosien aikana tukenut Suomessa sydänvikaisia lapsia, kuulovammaisia, sotaveteraaneja, Saimaan norppia ja Itämerta, Avustajakoirat ry:tä, Pelastusarmeijaa, vähävaraisten lasten soittoharrastusta ja myös Kirkon Ulkomaanavun kautta kehitysmaita.

Tämän joulun ja samalla myös satavuotiaan itsenäisen Suomen kunniaksi tulevan vuoden hyvän tekemisen kohteeni on erityisen tarkkaan harkittu. Ensinnäkin sen on perustuttava minun ja yritykseni arvoihin: asiakasajattelua, vastuullisuutta, innostumista ja oikeudenmukaisuutta. Toiseksi, sen on oltava ajankohtainen ja esimerkillinen. Kolmanneksi, sen on oltava riittävän erilainen aiempiin nähden.

Autan auttamaan

Olen niin onnellinen löytäessäni kohteen, jossa yhdistyvät niin monet juuri nyt minulle tärkeät asiat: työelämä, yrittäjyys, rohkeus, kokeilut, yhteisöllisyys, uusi tapa ajatella, oppiminen. Autan auttamaan. Näin hyvän tekeminen moninkertaistuu.

Kaksi nuorta yrittäjää, Jenny Närhinen ja Maiju Sundvall, ovat olleet intohimoisen unelmansa kanssa tosissaan jo vuoden ajan. He aikovat perustaa boutique hostellin Helsinkiin. Ei mitään retkeilymajaa eikä hotellia, vaan yhteisöllisen paikan olla, levätä ja vaikka tehdä töitä. No, tämä tieto ei vielä vakuuttanut minuakaan, mutta se vaikutti, että samalla kun viihtyisä, kodikas hostelli tarjoaa lepopaikan kulkijoille ja matkailijoille, se tarjoaa työtä kehitysvammaisille ihmisille. Siis oikeaa työtä, josta maksetaan samaa palkkaa kaikille samaa työtä tekeville. TESin mukaisesti.

myo-leipomiskuva_b

Valokuvaaja: Ville Paakkari

Kahden nuoren sosionomin unelma on yhdistää sosiaalinen yritys ja kasvuyritys ja rakentaa Myö Hostel. Ensin yksi, sitten toinen.  Konsepti on valmis. Sisustusarkkitehdin apua hyödyntäen jokaisesta huoneesta tulee erilainen, mutta kuitenkin harmoninen kokonaisuus, jossa viihdytään.

Erittäin rohkea hanke tuo uutta perinteiseen toimialaan. Se hyödyntää kahta vahvaa ajan ilmiötä: digitalisaatiota ja yhteisöllisyyttä. Myö Hostel tukee työelämän monimuotoisuutta ja tasa-arvoa. Teknologiaa hyödynnetään mahdollisimman paljon ja sen avulla luodaan tilaa, aikaa ja mahdollisuuksia kohtaamisille, lisäarvolle, josta aidot asiakaskokemukset syntyvät.

Hankkeen onnistumisella on monelle merkitystä:

  • liikkuville ihmisille, jotka saavat kokea Helsingin (Suomen) matkoillaan jotain aivan uutta, kodikkuutta, yhteisöllisyyttä, lämpöä, välittämistä, erilaisia kahvilakokemuksia, miksei jopa työskentelypaikan ”läppärikulkureille”
  • työntekijöille hanke tarjoaa ainutlaatuisen kokemuksen saada tehdä oikeata työtä, olla oikeasti osana yhteiskuntaa
  • meille kaikille Myö Hostel näyttää esimerkkiä siitä, miten voisimme olla enemmän avoimia erilaisuudelle ja huomata jokaisessa ihmisessä oleva ainutlaatuisuus
  • nuorille sosiaalialan yrittäjille hanke mahdollistaa heidän unelmansa toteutumisen: luoda Suomeen ensimmäinen boutique hostel –konseptin mukainen palvelukokonaisuus yhdistäen liiketoiminnan ja sosiaalisen yrityksen toiminnan.

Tämä on ensimmäinen kerta, kun tuen aloittavaa yritystä. Kysyin itseltäni, milloin nämä nuoret yrittäjät tarvitsevat eniten tukea – sitten kun toiminta on käynnistynyt vai nyt, kun heillä on kaikki muu valmiina paitsi toimitilat. Kyllä, aloittava kasvuyritys tarvitsee eniten apua, tukea ja uskoa alkumetrien aikana.

Minulle tämä merkitsee paljon. Olen kiitollinen, että sosiaalisen median kautta pääsin tutustumaan Maijuun ja Jennyyn. He ovat joukkorahoituksen kautta löytäneet jo paljon tukijoita, mutta lisää tarvitaan. Jos sinäkin kiinnostuit, katso vaikka ensin valloittava, mukaansa tempaava musiikkivideo Myö Hostel campaign video. Lisätietoja www.myohostel.com ja sähköpostilla moi@myohostel.com. Kansikuvan valokuvaaja on Sara Aaltio.

On kunnia saada olla tukemassa tällaista uutta rajoja rikkovaa toimintaa niin joululahja-avustuksen kuin myös ”kummitädin” roolissa neuvonantajana ja yhteyksien rakentajana hostellille, jolla on väliä.

Tällaisin lämpimin ajatuksin kiitän kaikkia asiakkaitani, yhteistyökumppaneitani, kanssakulkijoitani, ystäviä ja läheisiä menneestä vuodesta, toivotan mitä parhainta joulua ja upeaa uutta vuotta 2017!

Riitta Hyppänen

PS. Kiitos myös kaikille seuraajilleni ja keskustelijoille verkossa – toivottavasti keskustelut jatkuvat 🙂 erityisesti Twitterissä @RiittaHyppanen

?????????????

Ihmisosaajien aika

Tämä kirjoitus on kirjoitettu suurien tunteiden vallassa. Tunnen suurta kiitollisuutta ja samalla valtavaa paloa työelämän kehittämiseen ja parantamiseen. Tämä on kirjoitus siitä oivalluksesta, miten kaksi tunnistetta #influenceof1 ja #influenceofH tarvitsevat toisiaan. Kyse on vaikuttamisesta.

Vaikuttajana HENRYssä

25.11.2015 HENRY ry:n päätapahtumassa sain yllättäen merkittävän huomionosoituksen. Minulle myönnettiin HENRY ry:n kunniajäsenyys. HENRY ry:tä kuvaa hyvin ilmaus: henkilöstöammattilaisten kohtauspaikka. Olen ollut jäsenenä pitkään ja eniten vaikuttanut Henkilöstöteko-kilpailussa, jossa vuosittain nostetaan esille esimerkillistä, ajankohtaista aitoa tuloksellista kehittämistyötä.

HENRY ry:llä on kaksi tehtävää. Ensiksikin, se luo edellytyksiä jäsenistönsä ammatillisen osaamisen ja keskinäisen vuorovaikutuksen ylläpitämiselle ja kehittämiselle. Tärkeä tehtävä. Alan parasta osaamista löytyy jo nyt HENRYn jäsenistä. Toivottavasti myös uudet osaajat löytävät tiensä HENRYyn. Jo ennen kunniajäsenyyttäni pidin kunnia-asiana jakaa omia kokemuksia ja osaamista. Merkittävin tekoni on ollut HENRYn juhlakirjan kirjoittaminen Työhyvinvointi johtaa tuloksiin. Puhuessani uusille jäsenille vakuutan omien esimerkkieni kautta, miten antamalla aikaa ja osaamista muille saa itse monin kerroin takaisin. HENRYn jäsenistössä osaamista riittää. Henkilöstöhallinnon perusasioista strategiaa tukevan osaamisen ja oppimisen johtamiseen. Unohtamatta vaikuttamistyötä työnantajakuvan ja työpäiväkokemuksen kehittämisessä.

HENRYllä on myös yhteiskunnallinen tehtävä tukien ja edistäen Suomessa toimivien yritysten ja yhteisöjen kilpailukyvyn yleisiä edellytyksiä kehittämällä henkilöstön johtamista.

Huolia ja toiveita Suomen kilpailukyvystä

Kilpailukyky ei kehity vain kabineteissa, hallituksen budjettiriihessä eikä aamuyöhön saakka kestävissä työmarkkinaneuvotteluissa. Suomen kilpailukyvyn parantamiseksi tarvitaan makrotason päätöksiä ja linjauksia, jotka aidosti tukevat yrittäjyyttä, joustavia työn tekemisen muotoja ja ennen kaikkea rohkaisevat työpaikkojen syntyyn.

Päätösten kannalta on vain toivottava, että tavoiteltavat hyödyt tuottavuudessa jollain aika välillä korvaavat esimerkiksi työpaikkakohtaisissa neuvotteluissa tänä syksynä käytetyn ajan, kun on neuvoteltu työajan pidentämisestä. Usein peräänkuulutan numeroita ja sisäisen työn kustannusten laskemista esimerkiksi palaverikäytäntöjen ryhdittämiseksi. Tällä kertaa olen tyytyväinen, ettei tällaista laskennallista tietoa ole käytettävissä. Pelkään, että tieto käytetystä työajasta neuvotteluissa euroiksi muutettuina murskaisi sydämeni.

Uskon vahvasti, että voimme tehdä paljon enemmän. Yhdessä.

Konkreettiset kilpailukykyä parantavat asiat ideoidaan, päätetään ja tehdään työpaikoilla. Tämä edellyttää vahvaa johtamista ja johtajuutta, relevanttien henkilöstöön liittyvien tunnuslukujen hyödyntämistä, rohkaisemista uuden oppimiseen ja mahdollisuuksien luomista erilaisille osaajille.  Luomalla merkityksellisyyttä kaikille tasoille – hallitustyöskentelyyn, johtoryhmiin, tiimeihin kuin jokaiselle ainutlaatuiselle yksilölle – vapautamme kyvykkyydet kasvuun. Mittaamalla yhteistä onnistumista asiakaskokemuksilla luodaan puitteet aidolle yhteistyölle. Positiivinen asiakaskokemus antaa lupauksen kehittää uusia palveluja ja tuotteita. Hyvien asiakaskokemusten kautta syntyy tulovirtaa, joka mahdollistaa työpaikkojen säilymistä ja toivon mukaan synnyttää uusia työmahdollisuuksia.

Työelämän kehittäminen on yhteistyötä, jota tittelit eivät ratkaise

Tarvitsemme yhteisen kielen, ymmärryksen siitä, miten luodaan yhdessä parempia työelämäkokemuksia. Emme pelkästään voi keskittyä tämän päivän haasteisiin, vaan on mietittävä myös tulevaa: miten teemme työelämästä itsellemme parempaa ja minkälaisen kuvan jaamme tuleville sukupuolille. Puheemme vaikuttavat siihen, minkälainen työelämäjälki meistä kustakin jää.

Mitä enemmän puhutaan digitalisaatiosta, automaatiosta, robotisaatiosta, sitä enemmän tarvitaan puhetta ihmisistä, inhimillisyydestä ja ihmisten kohtaamisista. Se on sitä ihmisosaamista parhaimmillaan. Me kaikki ihmisosaajat voimme kukin vaikuttaa omilla työpaikoillamme ja omissa verkostoissamme.

Vaikuttamisen voima yllättää

Sain itse vakuuttavan opetuksen siitä, miten yksi ihminen voi vaikuttaa. Yllätyksekseni Solita Digitalist Thinkers Forumissa 23.11.16 Dinglen toimitusjohtaja Juho Jokinen nosti esiin puheenvuorossaan twiittini esimerkkinä rohkeasta uudistumisen asenteestani digiprojektissani. Digitalisaatio etenee arjessa askel kerralla tekojen kautta. Yksinyrittäjä on yrityksensä ainoa äänitorvi – joko viestit huomataan tai sitten ei. Suuressa organisaatiossa on paljon vaikuttajia. Silti sielläkin on kyse siitä, miten yksi ihminen voi halutessaan vaikuttaa poikkeuksellisella tavalla. Samassa tilaisuudessa malliesimerkiksi esimerkillisestä johtamisesta nostettiin OP Ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen. Yllättävä näkymä Twitter viestistäni Tennispalatsin jättiscreenillä ei unohdu minulta koskaan. Kiitos vielä tunnustuksesta Digitalist Network!

Ole siellä, missä työelämästä puhutaan

Henryläiset, muistammehan vaikuttaa myös HR-yhteisömme ulkopuolella. Sosiaalisen median kanavat tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden jakaa HR-osaamista ja keskustella erilaisten ihmisten kanssa. Kukin luo oman tapansa toimia valitsemiensa kanavien kanssa. Tärkeää, että olemme siellä, missä työelämästä puhutaan. Osallistu keskusteluihin. Tuo näkemyksesi ja osaamisesi esille. Korjaa väärinkäsitykset. Rohkaise ja kannusta. Kysy mielipiteitä. Jaa siemeniä ja toivo, että ne kohtaavat maaperän, jossa voi syntyä kasvun ihmeitä. Vaikuta ensin yksilönä (#influenceof1) ja kun viestisi kohtaa toisen ihmisen (#influenceofH), alkaa tapahtua. Vain eheä viesti vaikuttaa. Ensin yksi, sitten muutama, pian iso joukko. Siinä sosiaalisen median voima. Siksi tämä aika on parasta aikaa ihmisosaajille.

Kiitos Sinulle pitkän tekstin lukijalle . Keskustelut jatkuvat mm. Twitterissä @RiittaHyppanen

PS. Vuotuisessa Slush tapahtumassa mahdoton tehdään mahdolliseksi. Harmi, että se tapahtuu vain kerran vuodessa. Juuri nyt – jos voisin- , toivoisin, ettei oma sisäinen ”slushini” sammuisi koskaan.

Johtajuus – Valtaa, Vaikuttamista ja Välittämistä

Vaikka johtaminen ja johtajuus eivät ole synonyymejä, toivon, että vallan, vastuun, vaikuttamisen ja välittämisen osalta ajatukseni johtajuudesta toteutuisivat myös kaikkien johtajien toiminnassa. Tässä kirjoituksessa käsittelen johtajuutta ilman virallista johtajanimitystä. Arjen johtajuutta, jota jokaisella työpaikalla tarvitaan.

Johtajuudessa on kyse vallasta ja vastuusta

Aitoa johtajuutta ihannoidaan ja peräänkuulutetaan nykyään paljon. Luonnollisesti. Arjen johtajuuteen liittyy kuitenkin paljon kysymyksiä. Kuka määrittää minun valta-alueeni? Odotanko sen tapahtuvan muiden puolesta vai kokeilenko rajojani? Tiedänkö, mistä minulla on työyhteisössä oikeus päättää ja mistä ei? Voidaanko yleispätevästi sanoa, millainen vallankäyttö on oikein tai mikä on edes kohtuullista?

Kun tittelissä ei lue johtaja eikä päällikkö, miten sitten valtaa osoitetaan? Sanoin vai teoin? Nyrkein ja huutamalla? Keskustelemalla ja kuuntelemalla? Hoputtamalla vai pysäyttämällä? Tsemppaamalla vai laittamalla kapuloita rattaisiin?

Valta tarvitsee kumppanikseen vastuun. Puhutaanko vastuista riittävästi? Työelämässä taidamme useammin tyytyä laatimaan tehtävälistoja ja keskustelemaan tavoitteista vastuista puhumisen sijaan. On tavoite- ja kehityskeskusteluja, tulos- ja kehityskeskusteluja tai pelkkiä kehityskeskusteluja. On tehtävänkuvauksia tai toimenkuvia, joihin on listattu kunkin työtehtäviä. Missä ja milloin käydään keskustelut kunkin vastuista ja niissä onnistumisista? Jos kehityskeskustelut muuttuisivat onnistumiskeskusteluiksi, ne olisivat hyvä tilaisuus keskustella myös jokaisen vallasta, valtuuksista ja vastuusta.

Valta ilman vastuuta on äärimmäisen vaarallista. Mitä se on käytännössä? Itsekästä toimintaa, yksin tehtyjä päätöksiä. Ei huomioida muita. Ei kuunnella muita. Ei anneta muiden vaikuttaa. Jos ja kun asiat eivät etenekään suotuisasti, riskin ottaja syyttää jotain ulkopuolista tekijää. Rapatessa roiskuu -ajattelulla voi taas käyttää valtaa seuraavan kerran. Miltä näyttää tällainen toiminta? Kuinka pian uskottavuus kärsii? Loputon selittely ei riitä ratkaisuksi.

Johtajuus on vaikuttamista. Aina.

Johtajuus näkyy arjen toiminnassa. Juhlapuhejohtajuus kuuluu ihan toiseen lokeroon. Myös johtajuuden puute näkyy.

Johtajuus on vaikuttamista ihmisiin. Ilman toimivaa vuorovaikutusta ei ole johtajuuttakaan. Verbaalisen sanavaraston lisäksi tarvitaan tarinoita kuulevia korvia ja tilanteita näkeviä silmiä. Johtajuus ei aseta vaatimuksia persoonalle, mutta aitoutta edellytetään.

Johtajuus näkyy työyhteisön arjessa

  • toimintana, jota odotetaan,
  • tekoina, jotka johtavat toivottuihin lopputuloksiin,
  • päätöksentekona, josta näkyy perehtyneisyys ja eettisyys,
  • sanoina, joita halutaan kuulla,
  • lauseina, jotka kannustavat ja vahvistavat,
  • ilmeinä ja eleinä, jotka osoittavat aitoutta,
  • kohtaamisina, joissa on aitoa läsnäoloa ja
  • välittämisenä.

Lista on vaativa. Vielä vaativammaksi sen tekee tietoisuus siitä, että nuo asiat kytkeytyvät yhteen. Sanat ja ilmeet eivät voi olla ristiriitaisia, jos halutaan saada aikaiseksi positiivinen vaikutus. Päätöksenteon ja toiminnan on oltava linjassa. Ristiriitatilanteissa ihminen uskoo siihen, mitä näkee.

Välittäminen kiteyttää johtajuuden

Välittäminen saattaa kuulostaa jonkun mielestä pehmoilulta. Entä jos tarkastellaan sitä vallan, vastuun ja vaikuttamisen kautta? Ensinnäkin välittämisessä on kyse monista asioista:

  • Välitänkö myös itsestäni? Miten se näkyy kalenterissani?
  • Miten suhtaudun kollegoihini? Ovatko he tietoisia siitä?
  • Miten suhtaudun esimieheeni? Mitä tapahtuisi, jos tarjoaisin joskus apuani?
  • Mitä ajattelen työnantajastani? Koenko ylpeyttä? Miten viestin työpaikan asioista verkostolleni?
  • Miten ajatuksissani ja toiminnassani näkyy yhteiskunnallinen tilanne? Voinko tehdä jotain yhteisen hyvän eteen vai keskitynkö vain omaan tilanteeseeni?
  • Miten välittäminen näkyy globaalisti? Miten pienet arjen valinnat ja teot vaikuttavat esimerkiksi ympäristöasioihin?

Ei kuulosta enää pehmoilulta. Johtajuus on arjen vallan käyttöä omalla vaikutusalueella, ja samalla vastuun ottamista kaikesta: jokaisella kohtaamisella, jokaisella some-klikkauksella ja viestillä, jokaisella arjen pienellä valinnalla. Ilman vuorovaikutusta ja välittämistä ei ole johtajuutta.

Keitä nämä johtajuutta osoittavat sankarit ovat?

Kun termejä johtaminen ja johtajuus käytetään usein synonyymeinä, ei ihme, että johtajuuden osalta mietimme ensiksi tuntemiamme johtajia. Johtajalla on titteli ja tietyn aseman/roolin mukainen vastuullinen tehtävä.

Arjen johtajuus työyhteisöissä on sitä, että edustamme näkemyksillämme asioita, joita muut haluavat kokea, kuunnella ja seurata. Jokainen voi osoittaa johtajuutta. Johtajuuden onnistumisen määrittävät aina seuraajat.

 

riitta.hyppanen

Vieraskynän kirjoittaja on Riitta Hyppänen (FM, MBA), joka haluaa ravistella suomalaista työelämää ja johtamiskulttuuria. Riitta on tietokirjailija, kouluttaja ja bisnesvalmentaja, joka on yli kahdenkymmenen vuoden ajan kulkenut esimiesten, johtajien ja työyhteisöjen rinnalla erilaisten muutos- ja uudistusprosessien läpi

Kirjoitus on julkaistu 16.11.2015 Puheen Palo -blogissa powered by SpeakersForum.

Miksi Rubiikki?

Blogin nimen valinnan piti olla vain yksi hoidettava asia muiden joukossa.

Mutta sehän on ihan hurjan tärkeä valinta ja päätös! Tutkin some-oppiäitieni ja –isieni kirjoittamia kirjoja ja etsin verkosta vinkkejä. Sitten ymmärsin kysyä Twitterissä, mitä kannattaa ottaa huomioon. Ensi kertaa hyödynsin Twitteriä myös neuvojen kysymiseen. Sosiaalinen media on parhaimmillaan antamista ja jakamista.

Sain erittäin hyviä vastauksia, jotka auttoivat tekemään päätöksen muutaman vaihtoehtoni välillä. Osa tuli tutuilta, osa vierailta. Suurkiitos näistä @katleena, @aukia, @logleidi ja @TommiKivimaki. Laitan saamani hyvät vinkit jakoon. Vinkit yhteenvedettyinä:

  • taivutettavuus, uniikkius, ymmärrettävyys kuultuna, kohtuumittaisuus (alle 15), haluttu vaikutelma
  • kestää aikaa, kertoo sisällöstä, joustava
  • omalta tuntuva
  • sisältöä vastaava, yllättävä, aikaansaa oivalluksen ja hymyn lukijan huulille
  • mieleenpainuvuus.

Blogini nimeksi tuli rubiikki.

Muutama selitys ja perustelu: missioni on tehdä työtä suomalaisen työelämän parantamiseksi. Siinä tehtävää riittää, enkä voi tehdä kuin oman osuuteni näissä talkoissa. Usein johtaminen vaatii päätöksiä, joiden vaikutukset nähdään vasta myöhemmin. Minua kiehtoo Rubikin kuutio. En tosin osaa sitä ratkaista, mutta se osoittaa konkreettisesti, miten yksi siirto vaikuttaa aina kaikkiin muihinkin sivuihin. On siis harkittava kokonaisvaltaisesti joka siirtoa. Vaatimus tavoitettavuudesta on tyypillinen ajallemme. Elämme ubiikissa yhteiskunnassa. Riitta, blogin kirjoittaja pyrkii olemaan tavoitettavissa ja läsnä mahdollisuuksiensa mukaisesti, korvat ja silmät auki, kuunnellen, ihmetellen ja pohtien tilanteita työelämässä ja johtamisessa.

Siksi Rubiikki – Riitta, ubiikki, etsimässä ratkaisuja työelämän haasteisiin Rubikin kuution avulla.