Riitta Hyppänen – Kohti merkityksellisempää ja miellekkäämpää työelämää.
Erilaiset merkittävät muutokset vaativat huolellista suunnittelua ja muutoskonsultoinnin tehtävänä on tarkastella asiaa monelta näkökannalta. Mitä työlainsäädäntö edellyttää, mitä se vaatii, miten muutos hoidetaan juridisesti oikein? Entä miten muutos on hyvä toteuttaa, jotta se aiheuttaisi mahdollisimman vähän harmia liiketoiminnalle, asiakkaille ja muille sidosryhmille? Jotta tuo olisi mahdollista, on todella merkitystä, miten muutos tai laajemmin uudistuminen keskustellaan henkilöstön kanssa. Muutosviestintä on muutosjohtamisen ytimessä.
Minua on kutsuttu paikalle silloin, kun:
- Yrityskauppaa suunnitellaan ja yrityksen luvut kyllä tiedetään, mutta yhä huolestuttaa, miten saadaan ostetun yrityksen henkilöstö sitoutumaan uuteen työnantajaan
- Päätös fuusioitumisesta on tehty ja hallinnolliset asiat ovat jo määritelty. Paperilla kaikki näyttää hyvältä, mutta miten varmistaa, että syntyy uusi yhteinen kulttuuri, yhteiset arvot ja tapa toimia?
- Käynnistetty muutoshanke on kohdannut henkilöstön muutosvastarinnan. Tilannetta parannetaan ulkopuolisen neutraalin muutosasiantuntijan avulla. Merkittävä asia heti alkuun on selvittää, vastustetaanko oikeasti muutosta vai tapaa, jolla muutosta on johdettu tähän asti.
Vaikka tuossa jälkimmäisessä tapauksessa aina toivonkin, että yhteydenotto olisi tullut aiemmin, ei tilanne ole toivoton. Silti perussääntö pitää: mitä varhaisemmassa vaiheessa muutoshankkeisiin otetaan asiantuntija mukaan, sitä helpompaa.
HR-konsultointia voidaan tehdä käytännössä monin tavoin: sparraavia keskusteluja, asiantuntijaneuvoja, kirjallisia ohjeita, valmentavia osioita tai kädet savessa -tekemistä. Useimmat asiat onnistuvat etänä.
